人才队伍建设调查报告4篇

人才队伍建设调查报告4篇人才队伍建设调查报告　###经济技术开发区高层次创新创业人才队伍建设调研报告　高层次创新创业人才是区域经济发展必不可少的要素之一。为进一步加快经济发展步伐、下面是小编为大家整理的人才队伍建设调查报告4篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设调查报告

# 经济技术开发区高层次创新创业人才队伍建设调研报告

　 高层次创新创业人才是区域经济发展必不可少的要素之一。为进一步加快经济发展步伐、推进经济高端转型，近期，###经济技术开发区组织力量，采取实地走访、座谈交流、问卷调查、数据分析、总结梳理等方法，对全区高层次创新创业人才队伍建设情况进行了调研，认真分析了高层次创新创业人才队伍建设的存在问题，并提出加强高层次创新创业人才队伍建设的建议性措施。

　一、高层次创新创业人才队伍建设的现状

　近年来，###经济技术开发区围绕经济社会发展需要，大力实施科教兴区和人才强区战略，不断优化人才成长环境，搭建人才创新创业平台，大力度、多渠道推进高层次人才队伍建设，取得了一定成效。

　1 1 、招才引智力度加大，高层次创新创业人才总量不断攀升。建立了全省第一家企业人才站，建成苏中地区第一家新农村实用人才市场、苏中地区最大的人力资源市场，与 4 个国家级人才市场，南京、沈阳、西安等十多个中心城市的高校建立了全方位的人才合作关系，建成清华大学研究生校外实践基地。借助苏通大桥开通的契机，大力实施人才开发接轨上海战略，先后与上海市欧美同学会、爱特公司签订引进国外人才智力项目合作协议。区主要负责人每年都自亲带企业赴外招引人才。制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，对高层次人才的引进培育、创新创业、住房保障、子女入学等方面都有相应的激励政

　策，为各类人才解决后顾之忧。截止 2012 年 6 月，全区共有高层次创新创业人才 5310 人（今年上半年引进各类高层次人才 160 人，其中高层次创新创业人才 32 人，高层次专业技术人才 74 人，高层次管理人才54 人），目前，已列入国家千人计划 1 人、中科院百人计划 1 人、省“双创”引进计划 10 人，省企业博士“集聚”计划 3 人，省六大人才高峰资助对象 9 人，享受国务院特殊津贴 6 人，国家、省有突出贡献中青年专家 6 人，省科技型企业家 6 人，省“333 工程”培养对象 16 人，市第二届杰出专业技术人才 16 人，市“226”工程培养对象 48 人，市科技兴市功臣 16 人，市第二届杰出专业技术人才 4 人。

　2 2 、培养管理力度加大，高层次创新创业人才结构更趋优化。与清华大学、南京大学先后合作举办高级工商管理总裁研修班、企业经理人发展课程培训班，全面提升经营管理人才综合素质。大力推进专业技术人才“三优工程”(优秀教师、优秀医生、优秀企业技术人员)、高技能人才“642 工程”，高层次人才队伍不断壮大，结构更趋优化。

　3 3 、平台建设力度加大，高层次创新创业人才作用日益明显。全区建有国家火炬计划特色产业基地 2 家，国家科技企业孵化器 1 家，国家级工程技术研究中心 1 家，国家国际科技合作基地 1 家，省级科技企业孵化器 6 家，在长江以北地区率先建立省级软件科技园，建有 1 家省级留学人员创业园，省级服务人才培训基地 1 家，2 家院士工作站，4 家博士后科研工作站，38 家省级工程技术研究中心，与高校院所共建科技成果转化分中心 3 家。

　二、产业转型升级对高层次创新创业人才队伍建设的新要求

　产业转型升级是转变经济发展方式的关键所在，实现这一目标归根到底要靠人才，特别是要拥有一支掌握产业前沿技术、核心技术、关键技术，拥有自主知识产权，富有战略思维、创新能力和创业能力的高层次创新创业人才队伍。

　1 1 、结构仍需进一步优化。改造升级传统产业，大力发展新兴产业是转变经济发展方式的重点。据统计分析，全区高新技术产业类企业拥有高层次创新创业人才总数的三分之二，而七成的企业拥有人才数仅有三分之一，人才分布很不均衡。全区创新型人才占大多数，而带技术、带资金、带项目的创业型人才和创新型团队相对较少。另外，高层次人才的创新能力不强，创新成果不多，人才中拥有国际领先、国内一流的科技成果和能实现产业化的成果凤毛麟角，能够带动整个产业和行业转型升级的领先技术和产品比较少。

　2 2 、总量仍需进一步壮大。在高层次创新创业人才中，具有博士学位和正高级职称以上的领军人才和拔尖技术人才总量仅有 373 人，占高层次创新创业人才比例为 7.02%，从事技术岗位的为 300 人，占比为5.64%，平均 2 家企业拥有 1 名博士以上的高层次人才。高端人才的缺乏，使传统产业的转型升级面临诸多困难。

　3 3 、机制仍需进一步健全。全区已逐步建立了人才工作领导机制、引进机制和激励机制，为高层次创新创业人才的引进、培养、管理、使用提供了良好的保障，但创新创业人才的培训机制和创业扶持机制还不够完善，高层次创新创业人才的激励机制还需要进一步加大力度。

　三、当前影响高层次创新创业人才队伍建设的因素及原因

　当前影响高层次创新创业人才队伍建设的因素是多方面的，既有内因，也有外因；既有思想上的主观原因，也有区域竞争激烈等客观原因。

　1 1 、 企业的主体能动作用发挥不够 。高层次创新创业人才应用的主体是也应该是企业，但大多数企业对人才是第一资源没有形成共识，缺乏“人才优先”发展的理念，普遍缺乏危机意识和长远意识，使得人才资源不能实现有效配置和合理开发。

　一 是有的企业在人才使用上存在实用主义，重眼前利益，轻长远发展，重使用，轻培养。有的用人单位甚至讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展。

　二是有的企业存在小富即安的传统思想，他们错误的认为企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如普通工好用、好管理。

　三是有的企业不敢放手使用人才，用行政手段限制人才流动，担心人才掌握核心技术外流，没有将人才放到应有位置，影响和挫伤人才创新创业的积极性。

　2 2 、 政 策配套的程度有待提升。从政策环境上看，虽然制定了具有比较优势的鼓励人才创新创业的优惠政策，但与苏南、上海等经济发达地区相比还有一定差距，政策上的吸引力不足。从人才投入上看，虽然在人才投入上逐年增加，力度较大，但还是不能满足人才队伍建设的需求；创投资金总量不多，门槛较高，科技项目经费有限，对人才的创新创业助推力不强，还没有真正形成财政资金引导、企业资金为主、社会化资金为补充多元化的人才投入机制；从产业基础上看，有一些规模以上企业仍然从事着简单的来料加工，产品的科技含量低，企业缺乏人才

　观念，缺乏高层次人才干事创业的舞台；从高层次人才自身看，随着全球、全社会对高层次人才的重视，高层次人才的创新创业条件和待遇要求越来越高，企业引才成本较高，使得一些企业虽有需求，但由于自身实力不够，引进人才、留住人才难度较大。

　3 3 、服务人才的 层次还不深。当前的人才工作手段上相对还比较单一，发文件、开会多，真正走进企业，与高层次人才的平等互动较少，主动帮助高层次人才解决实际问题的服务形式不够多、力度不够大。在人才个人问题上，如家属就业、子女入学等方面，有时不能很好的落实，一定程度上影响了部分人才的积极性，导致他们思想不稳定，工作不安心。在高层次人才培养服务上，虽然也举办了高级工商管理总裁研修班、企业经理人发展课程培训班，但仍然无法满足人才的培训需求，一些行业主要以短训为主，持续培养人才很少。

　四、加强高层次创新创业人才队伍建设的对策建议

　实现“两个率先”需要高层次创新创业人才，产业转型升级更需要高层次创新创业人才，增强企业核心竞争力还是要靠创新创业人才。因此，我们必须把高层次创新创业人才队伍建设摆在优先发展的重要位置，以人才工程为抓手，以高层次人才为重点，以优化创新创业环境为着眼，以更有力的引才举措，更有效的育才办法，更强劲的支持力度，更优越的服务环境，推动高层次创新创业人才队伍建设，推进开发区产业转型升级。

　1 1 、拓宽引才渠道。拓展引进人才的思路，不拘一格引进人才，树立不求所有，但求所用人才工作理念，采取柔性流动引才方式，推动人

　才工作从封闭走向开放。

　一是在引才对象上，要突出高端人才。以符合本地产业化发展方向和产业转型升级的高层次人才为主；以在所属学科领域有一定影响、能够承担重大科技攻关项目，或拥有自主知识产权的科技成果的人才为主；以带项目、带资金、带成果的科技创业人才为主。二是在引才服务上，要突出政策扶持。对引进人才携带高科技项目或引进后确定项目的，实施“四个优先，一个补贴”政策，即“优先提供创业场所，优先提供创业启动资金，优先提供创业贷款担保，优先提供人才公寓，从税收财政补贴方面直接给予优惠”，形成引才的政策效应。三是在引进方式上，正确处理好长期引进与短期服务的关系。要开辟绿色通道，打破地域、部门、身份、所有制等限制，柔性引才。要实施“借脑工程”，大力实施产学研结合，鼓励企业与国内外专家和专业技术人才的联系，鼓励他们以技术入股、技术转让、技术承包、项目合作、兼职、考察、讲学、担任业务顾问等多种形式来开发区创业、服务和发展。要实施“本土人才回归工程”，主动加强并经常保持与###籍在外人才的联系，鼓励、吸引他们回归本地创新创业。要实施“联姻工程”，加强与科研机构联系，鼓励其中科研人员以挂职、讲学、联合攻关等形式，开展智力支持。

　四是在引才平台上，要加强市场建设。建立起功能齐全、设施完备的各种人才市场网络，包括高级经理人才市场、工程技术人才市场、大中专毕业生人才市场等人才信息网络与信息库，大力发展网上人才市场，建立各种类型的人才中介机构。全面推行人事代理制度，实行人才流动手续办理、大中专毕业生就业安置、人事关系与档案保管、

　专业技术职务评聘、社会养老保险、党团组织关系管理、人才培训等一条龙服务。

　2 2 、突出能力培养。培养人才是扩大高层次创新创业人才总量的有效途径。在着眼产业转型升级和新兴产业发展引进高端人才的同时，坚持重点人才重点培养，急需人才加速培养，紧缺人才定向培养的工作方针，更加注重本土高层次创新创业人才的培养，挖掘本地潜力，壮大人才队伍。要注重梯次培养，在组织实施好省“333”工程、创新创业人才培育工程和市“226”工程的基础上，制定本地高层次创新创业人才培养规划，重点培养高层次创新创业人才、高层次专业技术人才和高层次管理人才，通过规划引领、项目牵引、政企联动、激励扶持等方法，促进人才脱颖而出。要加大培训力度，实施高层次人才知识更新工程和创新能力建设工程，整合培训资源。在培训内容上突出转型升级、新兴产业、创新能力等。在培训方式要形式灵活， 一方面“请进来”，可以采取与高校联合办学、开办高层次经营管理人才培训班、邀请外地专家、教授实践教学； 另一方面“走出去”，可以组织高层次人才赴国外参观学习、参加学术交流等方式，也可以选送后备人才到外地考察、挂职锻炼等，努力培养高素质的复合型人才。

　3 3 、搭建创新平台。搭建科技成果转化平台，加大科技企业孵化器（加速器）、产业研究院、工程技术研究中心、博士后科研工作站、企业院士工作站和公共技术服务中心建设，完善软硬件条件，提供人才创新创业的舞台。对拥有专有技术、自主知识产权的专利、行业标准等无形资产的专业人才，可考虑将其科技成果作价入股，对有突出贡献人员

　可以奖励股权、期权，使专业技术人员获得与其贡献相应的经济收入。对一些作出较大贡献、有重要影响的高层次创新创业人才，要通过组织提名选举为党代表、人大代表、政协委员，让他们参政议政。继续实施好领导干部与专家联系制度，重大决策邀请专家论证，听取各方面意见。定期开展创新创业人才、专业技术拔尖人才等评选活动，对在学术上取得重大突破和为经济建设做出重大贡献的人才给予重奖。

　4 4 、形成工作合力。加强高层次创新创业人才队伍建设是一项具有战略性意义的重要任务，积极引导主要负责人牢固树立“第一把手抓第一资源”的思想，增强抓好高层次人才队伍建设的紧迫感和责任感，切实把它作为经济政治工作的重点目标任务，认真抓好推进落实，加强考核评比，确保落到实处。加强人才政策落实力度，充分发挥政策的导向激励作用。推行人才工作联络员制度，确定重点单位为人才工作联系点，以座谈会、深入调研等方式指导企业人才工作，实现高层次人才工作联系的经常化、制度化。加强高层次人才事迹的宣传，提高全社会重视人才的意识，形成“四个尊重”的良好氛围。

篇二：人才队伍建设调查报告

人才队伍建设情况汇报

　近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。

　一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。

　二、科技人才队伍建设亟待解决的问题 一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单

　一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。

　三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。

　四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。

　人才队伍建设工作总结

　今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智

　力支持。

　一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。

　二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。

　三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。

　另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全

　区第几次文物普查先进个人。

　四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。

　2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。

　3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。

　人才队伍建设工作总结

　为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。

　一、加强组织领导，规范人才管理。

　我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。

　二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支

　持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。

　三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。

　四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。

　六、举办**年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；

　既有理论课程，又有警示教育。

篇三：人才队伍建设调查报告

于乡村振兴实用人才队伍建设调研报告

　按照X年滨州市选调生培训班的学习要求,我就美丽乡村实用人才队伍建设进行了调研。本次调研采取了座谈及实地调研相结合的方式，亲身走访了乡政府负责人、农经站长、林业站长和来刘、裴家、马四三个农村经济发展典型村村支部书记及部分农村实用人才代表。根据调研情况，下面将利国乡的美丽乡村实用人才建设情况报告如下：

　一、建设乡村振兴对农村实用人才队伍建设提出的新要求 （一）建设乡村振兴最需要懂经营、会管理、能够带领大多数农民致富的农村实用人才。大部分被调研者认为，现在农村的种植能手、养殖能手越来越多，但真正懂经营、会管理、能够带领全村群众致富的实用人才很少。裴家村党支部书记裴维远说，全村耕地少，村里为民营经济发展大户提供了土地优惠条件，使全村民营经济大户发展到 50 多家，但没有一个民营经济大户能把全村都带到发展民营经济道路上去，关键是缺乏会经营、会管理的实用人才。

　（二）建设乡村振兴需要敢于创新、勇于突破的农村实用人才。许多被调研者认为，许多农村实用人才在农村经济发展中主要依靠老的经验，思想创新不够快，已经跟不上美丽乡村建设的

　步伐。棉花产业是全乡经济发展的主要支柱产业，棉花收成的好坏直接关系到农民增收和美丽乡村建设的步伐。但在棉花种植中，70%以上的农民仍使用自己的留用棉种，在棉花技术管理中，80%以上的农村实用人才仍使用老经验管理棉花。利国乡棉花协会会长段雨合说，老棉种和老经验已远远跟不上现代棉花种类和技术的改进。农村实用人才思想不够创新，还在于承担风险心理素质差，害怕赔钱，这也是思想不够创新的一个重要原因。

　（三）建设乡村振兴需要善于学习、掌握高新科技的农村实用人才。在走访过程中，群众普遍反映虽然农村种植能手、养殖能手等实用人才越来越多，但缺少善于学习、能掌握高新科技的创新型科技实用人才。以马四村为例，村中耕地多，人均 15 亩左右，但村中掌握高新科技的实用人才少，全村以棉花、玉米等经济作物为主，相比领近发展大棚冬枣的马六村经济收入低，农业科技含量低，影响了农民增收和农业增效。

　二、农村实用人才队伍的现状，存在的主要问题及原因分析 （一）农村实用人才队伍现状及存在的问题。利国乡全乡人口 1.73 万人，版图面积 18.5 万亩，其中耕地 5.5 万亩，人口密度140 人/平方公里。X 年，全乡农民人均纯收入 3500 元，低于全县3900 元的农民人均纯收入。目前，全乡各种农村实用人才 186 人，占全乡人口总数的 1.8%。乡村振兴实用人才建设主要存在以下几个问题：农村实用人才类型方面，主要以种植能手、养殖能手等

　粗放型实用人才为主，缺少科技实用型人才；农村实用人才作用方面，大部分以自己致富为主，缺少懂经营、会管理、带领群众共同致富的农村实用人才；农村实用人才科技知识储备方面，主要以经验为主，大部分缺乏科技创新和知识更新。

　（二）存在不足的原因。一是全乡以种植业为主，农业的低收入加上农民自身抵抗风险能力低阻碍了农村科技型人才的发展。在利国乡，农民主要种植棉花、小麦和玉米等经济作物，农民地中投入意识差，在选种、盖膜、喷药、施肥各个环节均落后于现代农业管理技术。如在棉花种植方面，许多农民仍采取自留棉种方法，而不使用科技含量高的棉种，导致农业科技含量低。在农业技术管理方面，大部分农村实用人才缺乏学习创新精神，多靠老经验进行农业管理，进行科技管理的农村实用人才少。二是全乡土地开发程度差，土地产出率低，制约了科技型农村实用人才的发展。利国乡土地多属沙质土壤，含水性能差，保墒性能差，农业生产条件受气候影响大，农民增收大多依靠风调雨顺，导致农村科技型实用人才无用武之地。三是市场行情变化多，市场风险性大，阻碍了农村实用人才的发展。利国乡是个畜牧养殖大乡，全乡养殖大户达到 300 多个。但因市场行情变化多，缺少国家调控，导致农民自身承担风险能力下降，许多养殖能手因市场价格下滑而纷纷放弃畜牧养殖。四是全乡第三产业发展缓慢，导致真正深入工业的经营型实用人才不多。利国乡第一产业所占比例高，而二、三产业发展缓慢，工业发展中科技含量低，从事

　二、三产业的经营型实用人才少。如现在的鲁北木材市场，主要以经营檩条、圆木为主，缺少木材深加工，没有实现木材经营的链条化和产业化，导致木材经营者只局限于木材销售，而没有进行科技创新和产业创新。

　三、针对问题，下一步进行农村实用人才建设的做法 立足利国实际，结合调研活动，围绕建设乡村振兴“二十字”方针，利国乡乡村振兴实用人才建设将坚持“学校是基础、协会是组织、资金是突破、创业是关键、政策是保障”的方针，重点培养，充分发挥农村实用人才的作用。

　以学校为基础。培养乡村振兴实用人才从小抓起，要以学校为阵地，切实抓好九年义务教育，加大教育投入，防止学生辍学，为建设乡村振兴实用人才奠定知识基础。

　 以协会为组织。协会多是民间自发组织，在政府引导下，更容易为农民提供技术服务和组织保障。目前，利国乡已成立冬枣协会、棉花技术协会等多个协会组织，在经济发展中，这些协会切实发挥了组织、服务作用，促进了全乡经济的发展，为农民增收提供了保障。要立足全乡实际，成立如畜牧技术协会等专业性协会，统一了解市场行情，进行技术指导，联系产品销售，从而提高农村实用人才抵御风险的能力。

　 以资金为突破。培养农村实用人才及实用人才的创业都离不开资金的支持。要加大对农村实用人才培养的资金投入力度，通过开展培训班，购买科技书籍等方式提高农村实用人才的科技素

　质。同时，积极协调上级有关部门，加大对农村实用人才创业的扶持力度，使他们在创业中不断提高自己的科技水平和能力。

　 以创业为关键。农村实用人才只有在创业中才能不断创新思想，学习技术，更新观念，从而把自己培养成全面的科技型人才。要从各个方面为农村实用人才创业提供优惠条件和宽松环境，鼓励他们积极创业，积极发展科技型企业，通过发展来不断培养科技型、经营型、管理型的农村实用人才。

　 以政策为保障。优惠的政策是保障农村实用人才顺利创业的关键因素。在农村，由于农村实用人才经济基础薄弱，往往他们抵御市场风险的能力差，因此，要重点抓好对农村实用人才的政策保障，积极落实上级出台的各种惠农政策，针对本乡实际积极出台一系列有利于农村实用人才发展的优惠政策，保障农村实用人才的顺利发展。

篇四：人才队伍建设调查报告

医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告

　 为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门，于xx 年 6 月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

　一、基本情况 全县共有 18 个医疗卫生计生单位。其中，2 所县级二甲医院:（县医院、县中医院）。公共卫生管理服务机构 5 个（妇幼保健院、疾控中心、计生服务站、农合经办中心、卫生监督所）。镇卫生院 11 所。全县核定卫生事业编制 614 人，在岗人员 789 人，其中在编 449 人，聘用 340 人。在编人员中，本科学历 95 人，占 21.2%，大专 183 人占 40.8%、中专及以下学历 171 人占 38%;高级专业技术职称 44 人，中级职称 156 人，初级及以下职称 223 人，分别占总数 10.4%、36.9%、52.7%。全县有村卫生室 190 个，村医 257 名。

　近年来，县委、县政府高度重视卫生事业发展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建设不断得到加强。一是财政投入力度加大。近年来，积极争取项目，相继建成县医院二期住院楼、中医院住院楼及八仙、长安卫生院新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理服务机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算基本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数 196 人基本工资及其中 48 名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费11692万元用于发展卫生计生事业。二是人才引进措施逐步完善。县政府今年 7 月份出台了人才引进优惠政策，从生源培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才计划、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。三是人才培养工作稳步推进。医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建设和学科带头人培养，努力提升

　人才素质。

　二、主要问题 我县卫生事业发展虽然取得了较大进步，但卫生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康需求还存在差距，医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫生事业发展的主要因素。

　1、人才总量不足，流失严重引进难。一是编制与实际需求存在差距。目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位 200 张，实际开设 250 张；县中医院编制床位 80 张，实际开设 250 张。随着医改的深入推进,医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生服务项目多达 40 余项，医疗卫生工作量显著增加。但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员 6.35 名，执业（助理）医师 1.98 名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾十分突出，现有的编制已经不适应卫生事业的发展的要求。二是临床医疗人才引进困难。xx 年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的局面，每年县级两院招聘指标都有空缺，xx 年计划引进 25 人，实际只引进 12 人，xx 年计划引进 28 人，仅引进 10 人。镇卫生院引进人才更是难上加难。三是基层医生流失严重。近年来县级医疗机构有 6 名业务骨干被市级医院选调，先后有 11 名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和服务水平的提升。同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充十分困难，部分镇卫生院面临难以开展诊疗的困难局面。据统计，xx 年以来，镇卫生院退休、借调、离职 79 人，同期招录补充的只有 29 人，减员 49 人，人员紧缺情况愈加突出。

　2、人才结构失衡，服务水平提高难。一是高级人才匮乏。全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有八仙和广佛能开展简单外科手术，其他9家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行模式。二是专业结构配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，部分医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难

　以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例不足，妇产科医生严重不足，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。三是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近50%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有部分临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业水平差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在安全隐患。四是公共卫生服务体系网底不牢。全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等，以政府购买服务形式由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生服务均等化将打折扣。

　3、人才机制不活，激励效果不明显。我县作为山区贫困县，存在地域相对边远，工作条件相对落后的实际情况。在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的办法措施，人才引进困难。在人才培养使用上，考核评价激励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。县级两院实行的绩效工资分配办法仍然存在一定的矛盾，激励效果还不十分明显。如果没有绩效工资，镇卫生院卫技人员积极性更难调动。

　三、建议意见 “没有全民健康，就没有全面小康”。要把人才队伍建设作为促进卫生事业发展，保障人民健康的重要工程来抓，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强卫战略，以人才促改革，以人才促发展。

　1、注重人才增量，总量要与卫生事业发展要求相适宜。科学合理确定编制。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的思路，按照中省市规定，到 2020年，每千人常住人口医院床位数应在 6 张，按照床位与人员 1：1.5 的比例，重新核定县级医院人员编制，同时，还要充分考虑我县将建设第二人民医院及医养结合的养老产业发展，需要增编提前储备人才。镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况核定。探索卫生人才编制备案制度，实行编制总量控制，动态管理,把有限的资源利用好。畅通人才引进渠道。从源头上抓起，注重导向性宣传，加大本土医学生源定向培养力度。用好用活引进人

　才优惠政策，在政策兑现上，就高不就低，资金补助足额到位，根据目前实际情况，适当降低人才引进门槛。抓住今年市上为基层招考大专以上学历卫生人员政策机遇，足额完成招聘指标。搭建人才发展平台。加强内涵建设，拓展专业学科，提高医疗技术能力和水平，努力创造人人可以施展才华的平台和较大的发展空间，以医院品牌和专科特色效应吸引和留住人才。

　2、提高人才素质，优化结构增强服务能力。全面提高素质，优化人力资源配置，是卫生事业发展的动力引擎。加大人才培养力度。加强重点专科建设，培养引进高层次学科带头人，根据业务工作需要，选派业务骨干外出学习深造。抓住省市大医院对口支援的机遇，通过传帮带，培养人才、引进技术。

　组织各类未达到规定学历的卫技人员参加成人学历教育。开展岗位练兵活动，加强“三基三严”训练，提高实践技能。调整优化人才结构。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训，引进具有执业资质的临床医生，切实解决县级医院专科开展困难、镇卫生院无执业医师看病问题。加强聘用人员管理。规范管理医院自主聘用人员，把好准入关。正视当前医院自主聘用人员比例高问题，对聘用人员采取分类管理、优胜劣汰的政策措施，专业技术拔尖和实用人才，可通过招考等形式，转变身份，落实同岗同酬、养老保险等薪酬待遇。县级医院以前借用镇卫生院人员，应逐步理顺人事关系，既化解镇卫生院被长期占编、人不在岗遗留问题，又解除了被借用专业人员的后顾之忧。提高公共卫生服务能力。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，重视解决村医后继无人问题，引导农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。调配好防疫、妇幼及计生专干、确保专职专责。每年给予 1 到 2 名公卫专业招聘指标，充实公共卫生人才队伍，提高公共卫生服务能力。

　3、建立保障机制，多措并举激发人才队伍活力。制定人才发展规划。进一步强化卫生人才队伍建设的组织领导，制定卫生人才队伍建设发展规划，明确目标任务，着力建设结构合理、梯队发展、技术精湛的医疗卫生队伍。深化人事制度改革。深化卫生单位人事制度改革，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的医疗卫生单位用人管理机制。在人才招聘引进上要简化程序，扩大用人单位自主权。在人才流动上，宏观调控，引导人才向基层流动，对在基层工作满一定年限，特

　别优秀的人才，给予一定比例的名额，优先考核调入上级医疗单位工作，调动基层人员工作积极性。探索县级医院托管镇医院模式，在一定范围实行人员双向流动，优化资源利用。在职称评定上，实行评聘分离，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用，对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。财政投入足额保障。以全面推行公立医院改革为契机，加大政府对医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。除基础建设投入外，还应对医院购置基本诊疗设备给予财政补助，努力改善诊疗环境和硬件装备。逐步化解部分医院的债务，使其轻装上阵。要建立专项基金，用于重点专科建设、人才引进培养及优秀人才奖励。建立完善奖励激励措施。建立和创新选人用人、考核评价机制，及时发现、培养和重用优秀人才。对引进的优秀人才，要从解决住房、关心生活等方面从优对待。探索优化完善绩效考核分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的分配原则下，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调，充分调动全体卫生技术人员工作积极性。

　 关于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告

　 一、基本情况 我市现有 13 个民族乡总人口 26.328 万人，分别居住 xx 族等 7 个民族。13个民族乡 19 所卫生院，分别是 xx 区 xx 卫生院。

　（一）医疗基础设施情况 19 所民族乡卫生院占地面积 43899.27 平方米，建筑面积 25055.34 平方米。其中业务用房 16924 平方米，属于危房的有 1239.2 平方米（部分是 70 年代建成的砖瓦房，部分是 80 年代建成的预制板楼，楼房无排水设施、无配套卫生间）；多数卫生院设有门诊部、住院部、公共卫生部、行政后勤保障科等职能科室；设有 321 张病床，每千人口 1.2 张床位，达到自治区每千人拥有 1.2 张病床的要求；各卫生院均配有 X 光机台（200MA）、B 超机（黑白）、心电图机、洗胃机等基本设备，10 所卫生院配有救护车，但尚有 xx 区 xx 瑶族乡塘兴卫生分院、玉洪瑶族乡

　力洪卫生院、田林县潞城瑶族乡卫生院、潞城瑶族乡板桃卫生院、利周瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡卫生院、八桂瑶族乡弄瓦卫生院，八渡瑶族乡八渡卫生院、八渡瑶族乡福达卫生院等 9 所卫生院未配有救护车。

　（二）卫生人才队伍建设情况 19 所民族乡卫生院在职人数共 482 人，其中编外 122 人。卫生技术人员 361人，其中，获取执业医师资格 115 人，每千人口拥有医生 0.44 人；护士 101 人，每千人口拥有护士 0.38 人；获得职称的 113 人，无高级职称技术人员；中级职称有 26 人，占 7.2%；初级职称有 87 人，占 24.1%；未定级 248 人，占 68.7%。拥有本科学历 22 人，占总人数 6.1%；大专学历 88 人，占 24.4%；中专学历 243人，占 67.3%；其他学历 8 人，占 2.2%。

　二、对 xx 年 9 月市人大常委会提出存在问题的整改落实情况 （一）加大投入，进一步改善业务用房及职工住房 为了进一步改善民族乡卫生院医疗基础设施建设，提高服务水平，不断满足广大人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。xx 区 xx 瑶族乡卫生院 xx 年争取到公共租赁住房项目，建设职工住宅楼 1 栋共 12 套，建筑面积约 480 ㎡，该项目已于 xx 年 1 月 28 日竣工。xx 瑶族乡塘兴卫生分院 xx 年采取“四个一点”（地方财政、卫生主管部门、卫生院、卫生院职工各出一点）的办法，投资 126 万元，建设宿舍楼 1 栋共 5 层，建筑面积 848 平方米。田东县作登瑶族乡卫生院用中央、地方财政补助等方式，于 xx 年底动工新建职工公租房 18 套，总面积约 900 平方米，目前正在装修中；xx 年底得到乡镇卫生院规范化建设项目，预计投入 125万元，xx 年兴建 700 平方米的住院大楼及污垃配电设备项目，极大地改善了患者的就医环境。xx 县通过争取中央预算内投资补助、广东核电集团对口帮扶等方式，不断加大对民族乡卫生基础设施建设力度。目前，民族乡卫生院业务用房面积达到 4707 平...

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