人力资源管理专业调查报告7篇

人力资源管理专业调查报告7篇人力资源管理专业调查报告　人力资源管理专业调研报告一、调研的背景、对象和方法(一)调研背景高职层面的人力资源管理专业是我系2008年新开设的专业。为了了解市场对下面是小编为大家整理的人力资源管理专业调查报告7篇,供大家参考。

篇一：人力资源管理专业调查报告

资源管理专业调研报告 一、 调研的背景、 对象和方法( 一) 调研背景 高职层面的人力资源管理专业是我系 2008 年新开设的专业。为了了解市场对于高职层面人力资源管 理专业的学生的需求状况以及收集一些市场对于我们教学的反馈信息，2011 年 4 月 25 至 2011 年 5 月 30 日，在史铁尔主任、胡彬主任的带领下，小组成员代霞、刘玉龙、王晓欢、伍贤达等教师进行了为期一 个月的调研活动。本次调研的重要任务之一，是调查人力资源管理专业人才的市场供需求情况及对应的 就业岗位，从而调整本专业的人才培养方向和课程设置，提升专业的竞争力，拓宽就业渠道。

　（二 ）调查对象 调查对象：以企业为主，我们走访了：三一重工人力资源部、长沙通程控股股份有限公司、长沙亿 瑞信息科技有限公司、中国轻工业长沙工程有限公司、 神斧民爆集团人力资源部、长沙御峰体育文化有 限公司、石燕湖拓展训练学院、深圳三和人力资源公司、广东辉煌人力资源管理公司、长沙金海人力资 源市场等多家企业相关负责人。其次对人力资源管理专业的两届本科毕业生和第一届专科专业毕业生的 就业情况进行统计和分析。

　（三 ）调研方法和形式 本次调研由于时间紧迫，主要采用电话访谈和实地考察相结合的方法。

　通过这次的调研，目的是希望能够对今后人力资源管理人才的培养方面能够更加适应企业需求，在 实务操作教学的过程中具有一定的针对性。

　二． 专业设置 （一 ）专业在全国及地区的布点及规模情况 （1）目前全国该专业的开办情况 人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过 50 年的发展,国外大学人 力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱 胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有 235 所高校开设了人力资源管理本科专 业。其中一类本科院校 45 所，二类本科院校 109 所，三类本科院校 74 所，民办本科院校 7 所，仅占总 数的 11.1%。而人力资源管理专业的学生数仅占在校大学生总数量的 0.761%左右。

　高职高专人力资源管理专业的发展时间短、速度快，截止目前，全国开设有人力资源管理专业的高 职高专院校有近200所。

　（2）湖南省该专业的开办情况 湖南省的本科院校，如湖南师范大学，中南大学，中南林业科技大学，湖南大学，湖南商学院以及 湖南省各州市的本科院校（如湖南工业大学，湖南科技大学等）都开设了人力资源管理的本科专业，并 且有硕士点的院校还开设了该专业的硕士点。

　就高职院校来看，湖南省目前有正规高职院校68所，其中湖南女子职业大学，湖南信息科学职业学 院，长沙南方职业学院，湖南商贸职院、株洲职业技术学院及我校，共6所院校开设了人力资源管理专业， 其他的高职院校都是依附在工商管理、企业管理、行政管理或物流管理等专业下的一个方向，或开设的 一门人力资源管理课程。

　（二 ）专业面向的行业、产业 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这是主要方向。第二是公共事业单

　位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。

　据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务 业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、 家电、 服装、 纺织，10%)等众多行业。

　（三 ）人力资源管理专业的就业岗位群 人力资源管理专业（企业方向）主要包括人力资源规划、招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、 薪酬管理与实践、劳动关系管理等模块，主要服务面向各级党、政机关的人力资源管理部门的一线工作 岗位；企业人力资源管理部门的一线工作岗位；事业单位人力资源管理部门的一线工作岗位；非营利组 织的人力资源管理部门的一线工作岗位。

　专业方向 就业 岗位 业务范围 工作领域 行政企事业单位 招聘专员/主管 制定招聘与录用的相关制度、招聘的组织 实施、人员的甄选录用 人力资源咨询公司 行政企事业单位 人力资源咨询公司 培训专员/主管 人力资源开发与培训需求调查与分析、培 训组织、实施、管理、培训效果的评估 管理培训、拓展培训机构 行政企业事业单位 企业人力资源管理 绩效专员 员工绩效考核的组织实施、绩效考核结果 的运用、制定并执行员工奖惩制度 人力资源咨询公司

　专业方向 就业 岗位 业务范围 工作领域 行政企事业单位 人力资源咨询公司 劳动关系专员 建立劳动合同/劳动协议及相关制度、处理 劳动合同与劳动协议争议 办理员工入职、离职及内部调动手续 劳动管理部门、 职业中介机构 行政企事业单位 人力资源咨询公司 薪酬、福利专员 薪酬调查与管理、制定、执行薪酬制度 薪酬调查机构、 职业中介机构 人力资源经理助 理 协助制定人力资源战略规划、组织制定、 执行、监督公司人事管理制度、企业文化 建设 行政企事业单位等各个领域 拓展教练 承接企业内外培训 拓展公司 劳动与社会保障职业岗位 行政企事业单位 社会保障 方向 社会保险就业干 事 熟悉失业保险、工伤保险、生育保险、养 老保险、医疗保险、社会保险基金的相关 政策及收缴与发放程序、给付标准和软件 操作等。

　人力资源咨询公司 人力资源管理（社会保障）就业岗位 1、市、县（区）、乡（镇）劳动和社会保障行政管理部门的劳动和社会保障职业管理岗位； 2、城市街道、社区劳动社会保障管理服务站（中心）劳动就业、城市最低生活保障、社会保险等业务 管理服务岗位； 3、各类企、事业单位人力资源与社会保障业务管理服务岗位； 4、民政部门、社会福利机构、社区社会救助、社会福利、社区建设与社区服务岗位； 5、各级劳动争议仲裁机构、劳动监察机构、职业介绍服务机构、职业培训机构、职业技能鉴定机构等 相关事业组织劳动关系管理服务岗位。

　（四 ）专业的实际需求 我们在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为 0.92%，即 1000 个人配 置 10 个人力资源管理人员。私营企业比例也较大，为 0.82% 。截止到 2007 年，我国中小企业从数量上

　已经达到 4200 多万户，占全国企业总数的 99.8%以上；经工商部门注册的具有法人的中小企业数量 460 多万户，个体经营户 3800 万户。2009 年 3 月，国家工商管理总局王健翔司长明确了目前经工商注册的全 国中小企业数量是 3660 万，具有法人的中小企业是 890 万家，其余为个体经营户。

　第二次全国经济普查数据公报显示，制造业从业人员总比占 38.2％，建筑业占 14.3％，公共管理和 社会组织占 8.2％，批发和零售业占 6.9％，教育业占 6.3％，交通运输、仓储和邮政业占 3.9％，采矿 业占 3.6％，信息传输、计算机服务和软件业占 1.2％。二者加以比较，大部分行业的 HR 人数与该行业 从业人员总数基本同比，但建筑业 HR 人数比例明显偏低，为 4.6％对 14.3％；而信息传输、计算机服务 及软件业的 HR 人数比例最高，为 10.5％对 1.2％。

　三 、 专业内涵 （一）对应的就业岗位群及专业技能和素质在人才培养方案的课程体系中的体现 本调研小组成员代霞、刘玉龙、王晓欢、伍贤达等老师在调研期间电话或实地走访了企事业单位人 力资源方面的负责人，对应的就业岗位群及专业技能和素质在人才培养方案的课程体系中基本体现，同 时，对专业课程的调整给出了一定的建议，并且对学生的职业素质的培养提出了一定的要求。具体情况 如下表所示：

　职业岗位群 专门技术能力 专业方向 岗位群 任务要求 （核心能力）

　知识 专门技术单元 专门技术能力 职业素质 专业课程体系 1．制定招聘与录用的相 关制度 1．制定聘用管理制度 2．招聘的需求调查、分 析、 汇总及制订招聘计划 2．招聘需求调查、制定员工招聘 计划 3．招聘的组织实施 3．组织协调、沟通能力、应用公 文写作能力 4．人员的甄选录用 4．人才甄选、面谈技巧 5．招聘渠道的拓展与管 理 5．熟悉相关法规、具备招聘宣传 推广的能力 6．人员测评 6．人才测评技术 1．招聘专员/ 主管 1．招聘需求调 查、制定员工招 聘计划 2．人才甄选、 面谈技巧 1．招聘的基本 流程 2．面试与测评 的类型和技术 7．人员调配管理 7．人岗匹配能力 客观公正、任人唯贤； 严济相爱，指导帮助。

　应用文写作 人力资源管理 管理原理与实务 员工招聘与开发 人员素质测评 1．建立人力资源开发与 员工培训相关制度、 规划 1．计划制定能力、应用文写作能 力 2．人力资源开发与培训 需求调查与分析。

　2．培训需求的调研能力 3．培训课程体系的设计 与课程管理 3．课件制作能力、具备一定的授 课技巧和培训技巧 4．培训组织、实施、管 理 4．培训项目管理能力 5．培训效果的评估 5．培训评估的能力 2．员工培训 与开发、员工 职业生涯管 理 1．培训需求的 调研能力； 2． 培 训项目管理能 力 1．培训方案编 写包括的基本 内容 2．培训的不同 阶段需要做的 各项准备工作 6．培训师队伍建设 6．开发员工潜能 敢于创新，善于沟通 人力资源管理 员工培训与开发 小组工作 素质拓展 1．企业人力 资源管理 3．员工绩效 熟练使用各种 1．绩效考核方 1．员工绩效考核体系和 1．能够制定绩效考核方案、具备 科学严谨、客观公正、 绩效管理与评估

　制度搭建 市场调研能力 2．对员工绩效考核的组 织实施 2．熟练使用各种绩效评价方法、 具备必要的面谈技巧 3．对绩效考核结果的运 用 3． 宏观成本控制及激励策略应用 能力 管理 绩效评价方法、 具备必要的面 谈技巧 案的制定 2．绩效考核方 法的灵活运用 4．制定并执行员工奖惩 制度 4．掌握相关法律、法规、方案制 定和执行能力 体现激励 个案工作 管理学原理 管理沟通 1．法律法规的应用 1． 建立劳动合同/劳动协 议及相关制度 2．劳动争议的处理 3．劳动合同事务的处理 4．社会保障的管理 2．处理劳动合同与劳动 协议争议 5．突发事件处理 4．劳动关系 管理 劳动争议的处 理 1．劳动合同包 含的条款 2．劳动法的基 本条款 3．办理员工入职、离职 及内部调动手续 6．公共关系管理 懂法依法，善于沟通 人力资源管理 劳动争议处理实 务 1．薪酬信息的调查与管 理 1．薪酬方案制定、 统计数据分 析 2．员工福利与保险信息 的调查与管理 2．excel 表格等应用、统计数据 分析 3．制定、执行薪酬制度 3． 法律、 法规的应用、 相关法律、 法规的宣传、薪酬设计能力 5．薪酬管理 薪酬设计能力 1．薪酬调查的 程序及注意事 项 2．不同岗位薪 酬制度的设计 4．制定、执行福利与保 险制度 4．对相关政策的解读、财务知识 基本应用 科学严谨，善于调查， 体现激励 人力资源管理 薪酬策略与实践 基础会计 社会调查原理与 方法 1．协助制定人力资源战 略规划 1． 协助制定人力资源的整体规划 2．协助制定、执行、监 督公司人事管理制度 2． 娴熟的处理人力资源管理的事 务性工作 3．制定职位说明书 3．公文写作 6．人力资源 经理助理、行 政经理助理 上传下达，做好 协助工作和具 体事务 1．熟悉人力资 源各流程的业 务 2．沟通的技巧 4．提出内部人员调配方 4．能正确理解传达领导 旨意 善于沟通、做事踏实 公文写作 秘书学 人力资源管理

　案 （包括人员内部调入和 调出）， 并组织实施。

　5．协助企业组织架构设 计及人员配置 5．有效地配置人员 6．建立畅通的沟通渠道 和有效的激励机制、 企业 文化建设 6．善于沟通、处理冲突 管理沟通 劳动经济学 自我认知与沟通 技巧 社会保障方 向 失业保险 工伤保险 生育保险 养老保险 医疗保险 社会保险生 育基金 各种保险政策、 发放程序、给 付标准等 熟悉基层劳动 和社会保障管 理、社会调查、 社会统计分析 能力及民政部 门的有关业务 范围 失业保险 工伤保险 生育保险 养老保险 医疗保险 社会保险生育基金 各种保险政策、发放程序、给 付 标准等 敬业、奉献、勤勉、平 等相助 社会保险基金征缴、 待 遇给付能力 社会保险政策法规理 解运用能力 社会保险业务综合管 理能力 社会保险学、社 会保险基金管理

　（二）培养规格对应产业技能的情况 高职院校的毕业生就业的岗位主要是人力资源文员和人力资源部负责各模块的专员。与主管、经理 级别的员工薪酬呈现上升势头不同，目前市场上大量人事专员、人力资源助理的薪资状况并不乐观。一 般来说，中小企业给这些普通职位开出的月薪在 1500-2500 元之间，外企稍高一些，2500-3500 元区间 最为集中。分析认为，这是因为这些职位在人力资源部门职位序列中处于初级，从业人员通常只掌握了 人力资源管理某一方面的操作技能，与经理级别相比，职位“含金量”比较低；另外，与其他很多行业 一样，人力资源管理中高端专业人才相对紧缺，企业愿意开出较高的价码猎取高端人才，相反，人事专 员、人事助理等职位由于门槛较低，人员供应量相对充足。并且在六大模块中，企业对高职层次的学生 的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块中素质拓展还存在广阔的市场。

　从市场调研情况来看，我们的学生主要对应的是职业岗位的低端，与硕士、博士去争夺高端岗位是 没有竞争力的。所以希望突出企业人力资源方向的招聘和培训模块，以及寻求与国家大力支持和发展的 社会工作专业的交叉。

　（三）课程体系能否满足产业高端技能人才的需求 课程体系设计主要对应的产业低端，加强学生的职业熏陶和动手能力。学生在职业发展中要做到高 端人力资源经理和人力资源总监，需要学历水平的提升和岗位经验的不断积累。

　专业课程体系构建一览表 选用标准 岗位名称 知识 能力 素质 对应课程 招聘专员 国家职业资格标 准：招聘流程；测 评方法 国家职业资格标准：

　员工招 聘测试和录用的基...

篇二：人力资源管理专业调查报告

为目前的人力资源管理制度很完善0%比较完善9%很不完善21%一般32%不够完善38%

　您认为大朝山公司现在人员素质如何3-2高3%比较高比较高30%较差3%3%差2%一般62%

　您认为大朝山公司现在最需要什么类型的人才3-3504060507080908524257110102030管理人才项目管理人才市场开发人才熟练的电厂运营、 维护技术工人投融资人才技术人才

　3-4-1反对25%25%请您对本公司的薪酬管理作出评价报酬与贡献不成比例很赞成43%赞成32%

　3-4-2很赞成24%反对28%薪酬高低与岗位不匹配赞成48%

　调薪只与职务挂钩不合理3-4-3反对23%23%很赞成36%赞成41%

　您认为工资结构中， 下列因素按照重要性的排列顺序是833290388254516学历高低职称高低岗位价值 工龄长短职务高低

　与公司其他人相比， 您对目前的收入水平满意吗3-6很满意5%比较满意较满20%很不满意很不满意33%不满意42%

　与您在外单位的同学、 朋友相比， 您对目前的收入水平满意吗3-7很满意3%很不满意12%比较满意34%不满意51%

　与您的工作付出相比， 您对目前收入满意吗3-8很满意1%比较满意19%19%很不满意24%24%不满意56%

　您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用3-9不能7%能49%不一定44%

　您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性114725454706232272收入提高福利改善职位晋升挑战性的工作培训机会领导认可更大的工作授权. 其他

　您觉得现在公司考核方法能够正确反映您的业绩么3-11 能够充分反映4%4% 只是部分反映59%完全不能反映37%

　您觉得公司对您的考核指标全面么3-12非常全面3%基本全面25%不够全面72%

　您觉得对您的考核指标合理么3-13合理合理35%不合理65%

　您认为工作努力一点/松懈一点对月 底奖金/年底奖金会有影响吗3-15影响很大5%影响比较大影响比较大11%影响不大45%没影响39%

　您认为工作的业绩或表现对晋升或提薪会有影响吗3-16影响很大9%没影响24%24%影响比较大19%影响不大48%

　您认为您晋升的可能性有多大3-17很大3%比较大8%8%不大48%没有可能41%

　您在大朝山公司参加过哪些方面的培训3-182457362121232121302040506014010岗 前培训专业知识培训 学历、 职称培训岗 位培训管理技能培训具体工作中 所需特殊技能培训其他

　您参加培训的频率92多年一次34从未参加过4一年多次15一年一次

　您迫切需要哪些方面的培训54603131633030256系列12554603163306企业文化培训专业知识培训学历、职称培岗位培训管理技能培训具体工作中所其他

　您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗3-21有些作用有些作用28%没什么作用5%比较大52%一般15%

　您认为在大朝山公司衡量个人成功的主要标志是3-22868616641职务高低收入多少技术水平高低工作得到领导的认同

　您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥3-23完全没有发挥9%9%已充分发挥8%8%有些方面没有发挥51%发挥尚好32%

　您是否希望接受对您难度更大、 责任更大、 压力更大的工作挑战不希望8%无所谓21%希望但没信心7%希望且有信心64%

　您对自己工作的职责和工作的考核标准3-25不清楚不清楚8%不知道是怎么回事儿6%很清楚56%知道一点30%

　您是否有发现属于自己职责范围之内的工作， 自己没有权力负责3-26经常20%从来没有24%24%有时38%偶尔18%

　您是否愿意在大朝山公司长期工作3-27非常愿意13%肯定不会6%愿意52%不太愿意29%

　您认为您的个人前途与公司前途3-28非常相关非常相关34%没什么关系9%比较相关40%不太相关17%

　在同事中， 最受欢迎的人是由于他3-29工作能力强工作能力强33%敢讲真话敢讲真话29%与领导有亲属关系5%9%讲义气受领导赏识24%

　对您来说， 目前的工作3%44%很适合， 并且有信心， 有能力做好是我喜欢的工作， 但自己能力有欠缺45%3%5%不是我喜欢的工作，但是我能做好不适合我， 我正考虑换一个岗位不适合我， 我正考虑跳槽

　如果您对公司的工作存在疑问， 您将3-31找机会与直接找机会与直接上级交流36%其他4%4%与最亲密的同事私下交流21%说了也没用，发些牢骚算了39%

　您认为公司的人际关系气氛是3-32很好0%比较好5%5%较差较差23%很差9%一般63%

　您认为公司领导对员工怎样3-33很好1%比较好10%很差15%一般49%较差25%

　您认为公司对待员工是否公平3-34很公平11%不公平22%很不公平1%比较公平33%说不清33%

　假设现在让您重新选择工作， 您认为下面哪三个因素比较重要3-35608002040系列141121355191330279586062562工作上下住房医疗领导工作职业公司人际民主自己收入晋升互相公司

　您何时加入云南大朝山水电责任公司的4-11995年及以后后32%1994年及以前68%

　您现在所在的部门61284211134433183人事部财务部计划部MIS办办公室监理部档案室电力经营部技术管理部党办保卫处实业公司监理公司电厂

　您的最高学历4-3高中/中专/技校及以21%硕士及以上1%1%大专25%本科53%

　您的职称4-4硕士及以上20%员级职称4%无职称9%中级职称41%初级职称26%

　您是4-5工人工人34%中层管理人员17%高层管理人员3%一般干部46%

　您的年龄4-625岁以下5%45岁以上17%26-35岁52%36-45岁26%

篇三：人力资源管理专业调查报告

资源专业大学生社会调查报告

　调查地点：XX 市船湾镇狮力村 调查时间：7 月 15－8 月 20 日

　 调查目的：了解当前农村人力资源开发状况，并对当前农村人力资源开发和优化提供合理化的建议。

　调查方式：访谈法，资料收集，实地调查。

　 调查背景：XX 市船湾镇狮力村，是一个拥有人口 2384人，面积 7000 余亩，XX 年由原来的狮子潭村和栗山村合并组建的行政村。村级无集体企业，财政收入甚微，村级运作资金由上级支付，属典型的 收 自己自足型自然村 趟 。

　一、农村村民的 妖 素质状况分析 1. 稻 农村村民的文化素 眶 质

　 农民的文化 送 程度是农民科学文 拄 化素质的重要衡量 脑 标准。改革开放以 耙 来，我国农民的文 抗 化程度有了很大的 抬 提高。据资料显示 赐 ，建国以来至 19 吃 98 年，我国累计 撑 扫除文盲 2.06 力亿。目前，15 岁 营 及 15 岁以上年龄 坎 人口文盲、半文盲 催 人口1.35 亿， 堰 成人文盲率为 14 险 .5％，其中 15 召 －50 周岁的青壮 霹年文盲约有 300 茬 0 万，文盲率为 5 至 .％，紧跟全国教 睛 育发展的步伐，狮 棵 力村在文化普及方 淆 面取得了一些成果 馆 （参见下表）。

　文 郁 化程度

　普及率 年龄 垢

　小学 初中 高中（中 聂 专）

　大专（及以上 肿 ）

　20 岁以下 10 岔 0％ 95％ 30％ 磊

　4.6％ 20-4 滨 0 90％ 80％ 1 凿 7％ 3％ 40 岁以 尝 上 72％ 65％ 8 血 ％ 0.8％

　 通 跌 过上表可见，农村 闹 劳动力的文化程度 傈 有了较大的提

　高， 厕 迈上了一个新台阶 铂 。农民的文化程度 眯 和科学文化素质是 揖 农民自身全面素质 啤 形成的基础，也是 幸 不断提高农民生产 暇技能素质和思想道 欲 德素质的基本前提 腿 。我国农民文化素 防 质的高低，直接影 逐 响了他们接受新知 遥 识和各种信处的能 牡 力，制约着农民的 捻 能动性和创造性的 莎 发挥和农村社会经 伦 济的发展。所以， 刑 提高农民的文化水 懒 平有很大的意义。

　旬

　2.农民的科技素 硫 质

　 目前，我国 谰 农民的生产技能素 胰 质正在由掌握传统 蓖 生产技能向掌握现 芯 代生产技能转变， 倒 但仍与加快我国农 卷 业和农村实现现代 信 化的要求还很不适 巫 应，存在较大差距 毖 。在农业生产领域 蔗 ，农民对现代农业 塘 科技的领会能力和 恬 掌握能力比较差， 譬 这严重影响了农业 勿 新技术的推广应用 叭 。现在留在农业生 齿 产领域的大多是年 狈 龄偏大、文化素质 绎 较低、思想滞后的 且 劳动力，有文化的 宽 年轻人大多经营非 槛 农产业或外出打工 愚 ，这对本来总体水 过 平就不高的农业劳 疹 动力素质来说，更 蜒 是雪上加霜。现代 极 农业主要依靠科学 许 技术，因此必然要 挡 求农业劳动力掌握 丛 大量的知识和技能 绝 。在农业生产中， 置 农民主要是依靠长 翰 辈们言传身教来获 塔 得技术，大部分农 楔 民没有受过系统的 姆 、正规的农业技术 靴 教育和职业培训。

　离 面对 21 世纪农业 劝 高新技术的应用， 旬 对现在农民的科技 及 水平要求越来越高 铸 ，如果不及时提高 阂 农民的科技素质， 蟹 将会严重制约我国 诛 21 世纪的农业和 诀 农村经济发展。

　 雁

　据统计，狮力村 珠 的职业教育和技能 秽 培训都比较低，只 猫占总人口数的 14 凳 ％和 25％，大部 豌 分农民还是从事农 岛 业体力劳动，农民 策 的收入增速不快， 毙 村级人均收入在全 亿 市属于中等水平， 览 所以人力资源的开 鞍 发显得尤为紧要。

　器 对比一下国外农民 森 的教育水平，我国 报 的任务显得任重而 染 道远。据有关资料 央 统计，我国受过职 翱 业技术教育和农业 吱 技术培训的农业劳 耐 动力占全部农业劳 颅 动力的比重不足 2 涨 0％，同发达国家 兔 相比有很大差距。

　费 荷兰 90％的农民 争 受过中等教育，1 基 2％毕业于高等农 墨 业院校；前西德 3 懒 5 岁以下的农民中 渣 ，70％以上受过 皋 农业职业教育，3 远 5 岁以上的农民受 屑 过农业职业教育的 劣 也高达 50％。在 唁 农业技术推广人员 闯 方面，我国平均 2 栖 000 多个农业劳 搽 动力中才有一名农 蝉 业技术推广人员， 小 平均 1 万农业人口 责 只有两名。而发达 悠 国家 90 年代初期 侠 平均每一万农业人 妓 口中拥有的农业在 菌 校生，美国为 20 纤 0 多人，加拿大为 焉 100多人，日本 固 和前苏联为 50 多 轿 人。我国平均每万 驭 亩耕地不足2 名技 铂 术人员，平均每万 矣 名农业人口中仅有 履 6 名农业技术人员 凝 。总体来说，农业 汤 领域科技人员匮乏 嘉 。

　二、乡镇企业人 绸 力资源状况

　 狮 妮 力村的村级企业有 凸 一家服装厂，一家 姑 机砖厂，属私营经 弗 济，村级企业隶属 铡 乡镇企业的一部分 膀 。在这些企业中， 虑 尽管相对吸收了一 世 些有一定文化程度 柿 的青年农民，并且 熊 越来越多的民工在 尤 上岗前要接受培训 蕾 ，但是民工的总体 堤

　素质水平依然较低 耀 。据统计，这两家 眨 企业共有员工 32 尸 6 员（包括正式员 惯 工和临时员工）， 筒 其中高中学历的有 莹 67 人，占23. 夜 8％；中专学历的 箕 有 11 人，占 3. 粮 4％；具有大专以 顾 上文化程度的有 5 司 人，仅占 1.6％ 抢 ；专业技术人员 1 声 9 人，占5.9％ 截 ；有中级技术职称 舱 的 6 人，仅占 1. 庇 94％。农村劳动 激 力素质偏低，不仅 挝 不能适应农村产业 哮 结构调整的战略要 骄 求，而且也是造成 种 乡镇企业后劲不足 课 的原因之一。具体 敏 总结归结如下：

　屿

　1.农村劳动力 餐 素质普遍较低，这 皿 是由于受到了农村 士 经济落后，教育资 蒸 源匮乏的制约。

　运

　2.城镇化落后 绦 于工业化，具体体 遁 现在城镇化水平滞 仰 后发展造成了大量 片 的农业剩余劳动力 射 滞留在有限的土地 裔 上，制约着农村劳 念 动力转移，既妨碍 眩 了农业效益的提高 杖 ，也阻碍了农民收 氦 入的增长。

　 3 余 .乡镇企业吸纳农 放 村剩余劳动力的“ 盾 蓄水池”功能弱化 消 。近年受国家宏观 促 环境的影响，乡镇 省 企业在自身体制、 灸经营方式、产品结 荡 构等方面的缺陷日 湿 益显现，增长速度 遁 明显趋缓。经过这 行 一段时间的实践调 删 查，我觉得应该从 蜘 以下几方面致力于 讯 农村的人力资源开 衣 发：

　 一、继续 昏 推进普九教育，使 陨 基础教育大众化不 俏 断深入下去，普遍 迢 提高农民的基本文 用 化素质。

　 二、 挺 大力发展农村职业 孔 教育，普及农民技 挚 能教育。可

　以引入 挣 农业培训工程，对 弘 部分农民进行职业 携 技能培训，使农民 梯 有一技之长，摆脱 谅 对土地的依赖。

　闷

　三、因地制宜引 碧 进资金，发展农村 常 乡镇经济，以大力 荧推进农业和农村经 联 济结构战略性调整 岂 ，提高农业综合生 渴 产能力。亦可实行 乡 “公司+基地+农 烫 户”的农业产业化 兽 形式，激发农民生 枝 产热情，拓宽农民 诬 增收渠道。

　 四 还 、发展农村特色经 群 济，推行农业耕地 筏 使用的集中化、机 驮 械化，发展规模经 蔷 济，以提高农业生 梆 产效率。

　 五、 食 落实中央“科技兴 包 农”的政策精神， 侵 引导农民学科学、 寥 懂科学、用科学， 竹 提高农业的科技增 昭 加值。

篇四：人力资源管理专业调查报告

力资源管理专业的就业环境调查

　前言：

　本文通过对人力资源管理专业的社会相关职位要求、 社会认知度及社会需求量等多方面情况的调查， 结合该专业的历史发展背景， 帮助想从事该专业的毕业人员了解其现今就业环境， 并分析出该专业的未来发展前景。

　使择业者更好的从岗位需求出发， 充实、 完善自身素质， 以便达到用人单位的要求。

　做到不盲目择业， 更不盲目就业。

　一、 阐述此篇调查报告的调查原因、 目的及必要性 （一）

　调查原因：

　帮助毕业生了解该专业的社会情况 （二）

　必要性：

　避免就该专业择业及就业过程中的盲目和困惑 在当今社会人才过剩， 工作岗位紧缺的就业环境下， 一批又一批的毕业生走出校门便面临择业难， 就业更难， 茫然无助的处境。

　这就导致许多毕业生不得不在此状况趋势下逐渐忽视自己在校的所学专业， 出现是岗位就应征的现象。

　从而造成今后工作中的专业经验和专业知识双重零起点的情况， 使就业人员越来越迷惑并失去工作信心。

　笔者认为这是一种不良的恶性循环， 所以在选择就读专业前和在毕业前调查了解所学专业现阶段的社会就业情况是十分必要的。

　作为一名即将走出大学校园的毕业生， 笔者将就个人在校所学专业为调查对象， 以该专业的发展背景入手， 结合现今企业最关注的用人角度进行分析， 全面了 解这一专业现阶段的就业环境及未来发展前景。

　帮助想从事相关工作的毕业人员清楚如何完善自身条件， 以满足用人单位的岗位要求。

　做到不盲目择业， 更不盲目 就业。

　二、 对所调查专业进行相关文献资料的查阅 （一）

　人力资源管理专业的历史背景 1． 该专业是从五十年代的劳动经济学发展而来 2． 其间经历了四十多年的曲折历史 （二）

　人力资源管理专业现今发展状况 1． 该专业已被正式列入大学本科专业目 录 2． 该专业已得到社会的认可3． 该专业现在正进入有组织的自 觉发展阶段4． 该专业的重要性和复杂性正被更多的企业管理者所认识 （三）

　人力资源管理当今存在意义及重要性 1． 该专业正是为了 适应经济发展的需要开设的 2.

　人力资源已经成为企业生活和企业文化的主导因素

　装

　 订

　 线

　通过对相关文献资料的查阅笔者了解到， 我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学” 专业发展而来的。

　其间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期， “文化大革命” 十来年的停办时期， 1977 年至 1992 年“劳动经济学” 专业与“劳动人事管理” 专业并行发展的时期， 直至 1998 年才真正进入“人力资源管理” 专业独立发展的时期。

　经过四十多年的曲折历程， “人力资源管理” 专业在我国已有了较大的发展。

　主要体现在四个方面：

　（1）

　“人力资源管理” 已被正式列入大学本科专业目录， 实现了从“劳动人事管理” 向“人力资源管理” 的转变。

　（2）

　“人力资源管理” 专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识， 正在成为高校专业发展的一个新方向。

　到 1999 年全国还只有 37 所高校开设该专业， 今年开设该专业的院校已增加到 61 所。

　并且“人力资源管理” 还被列为“企业管理” 专业研究生的一个专业方向。

　（3）“人力资源管理” 在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业， 处于自发发展状态。

　现在正进入有组织的自觉发展阶段。

　 （4）

　人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，“人力资源管理” 的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

　企业对“人力资源管理” 专业毕业生的需求近年来迅速增长， 为该专业的发展提供了很好的机遇。

　 据以上资料不难分析出， 一个专业能有如此快速的发展速度， 说明其必定是符合时代进程， 顺应时代变化， 是被社会所需要的。

　从社会宏观角度观察， 在我国，由于 90 年代改革开放之后的经济大复苏， 企业发展开始由粗放式向集约式演进，人本管理提上日程。

　同时由于国外跨国大型企业的进驻， 国际化的管理方式开始流行， 人力资源管理专业正是为了 适应经济发展的需要开设的， 而且随着我国市场经济的发展， 人力资源管理专业的作用越来越重要。

　如何培养适应我国经济发展需要的高级人力资源管理专业人才也成为我国高校面临的一项紧迫任务。

　很明显， 在我国经济繁荣， 企业发展迅速的今天， 如何将员工价值最大化发挥、 使用，已经成为各企业生存发展的核心问题之一。

　人力资源已经成为企业生活和企业文化的主导因素。

　用什么人， 如何用人也成为企业成败的关键。

　三、 通过对已知调查数据的分析结果， 得出该专业的就业状况 （一）

　人力资源管理专业毕业生的就职分布情况 （二）

　企业内部有关人力资源管理各职位的招聘需要 （三）

　人力资源管理专业招聘职位的薪酬调查 （四）

　学习人力资源管理专业的学生对所学专业的认同比率 一份由上海交通大学管理学院就人力资源管理专业的就业状况调查表明， 人力资源管理专业的就业状况持续看好， 人力资源管理专业的就业前景也较为乐 装

　 订

　 线

　观。

　根据调查数据， 笔者将以饼状图的形式展示学习人力资源管理专业的学生的就职分分布情况， 如图下所示：

　金融保险业信息产业咨询服务业快速消费品业电子技术药物与生物工程耐用消费品 可见， 招聘企业集中于金融保险业、 咨询服务业、 快速消费品业等热门和具发展潜力的行业， 而传统产业如医疗设备、 耐用消费品、 电子技术、 制药与生物工程等依然没有能够表现出对这方面人才的较大需求， 原因是这些行业人才已经较为饱和， 1—2 年内这一基本格局不会有太大变化。

　而具体到企业内部有关人力资源管理各职位的招聘需要则包括了：

　人力资源管理、 市场销售、 咨询员、 培训员等， 各职位的需求比例如下图所示：

　人力资源管理市场销售咨询员审计培训员 可见， 在人力资源管理的求职中更多地情况是与本专业对口。在一定程度上说明，学习人力资源管理专业的学生毕业后主要是以自己的所学专业为求职的主要选择， 而专业对口也正是企业在招聘中比较注重的一方面。

　对该专业招聘职位的薪酬调查表明， 薪酬主体值集中在两千元至三千九百元区间， 四千元至五千元， 五千元至六千元区间也占主要部分。

　可见， 人力资源管理职位的价值已逐渐得到社会的重视。

　调查认为， 人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内将有望持续上升。

　把目光从社会中的企业投放到大学生身上， 与进校时将设立不久的人力资源管理专业作为第一志愿的比例只占 26. 32%相对照，毕业时选择认同的比例却高达 95%。

　可见， 随着对该专业的学习， 学生们改变了态度， 加深了对人力资源管理专业的了 解， 同时发现了 该专业的未来潜力。

　调查 装

　 订

　 线

　中显示， 绝大部分人力资源管理专业的毕业生选择了 愿意从事该专业的相关职位， 同样， 他们认为自己在该领域有良好的职业发展前途。

　四、 人力资源管理专业目前存在的问题及解决方法 （一）

　存在的制约该专业发展的因素 1． 专业定位不准 2． 培养目标与培养规格不明确 3． 课程体系及课程内容结构不合理 4． 没有体系较为完善的系列教材 5． 没有较为成熟的专业教学模式 6． 师资力量较为薄弱 （二）

　针对现有问题提出解决方案 1． 加强专业建设规划与指导 2． 加大师资培养力度 3． 加强有中国特色人力资源管理的研究 4． 深化教学改革 5． 加强各高校间的交流与合作 在这种良好的专业发展大背景下， 我们并不能忽视已进入良性发展阶段的人力资源管理专业仍然存在一些问题， 制约着本专业的发展。

　主要表现在：

　第一， 专业定位不准。

　教育作为一种产业也有一个市场定位的问题。

　一个专业应如何发展， 能否健康迅速地发展， 首先取决于其市场定位。

　如果定位不准，就不仅不能迅速发展， 而且还有可能朝着错误的方向发展。

　第二， 培养目 标与培养规格不明确。

　专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定。

　专业定位不准， 培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。各学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统， 缺乏具体内容， 也体现不出自身特色。

　第三， 课程体系及课程内容结构不合理。

　培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了各高校课程体系及课程内容的设置。

　这导致学生虽然学了 许多技能性的内容， 但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力， 专业素质层次较低。

　第四， 没有体系较为完善的系列教材。

　第五， 没有较为成熟的专业教学模式。

　第六， 师资力量较为薄弱。

　以上这些都是阻碍该专业发展的主要原因， 针对人力资源管理专业当中存在的现有问题需要从以下几方面着手解决：

　第一， 加强专业建设规划与指导。

　第二， 装

　 订

　 线

　加大师资培养力度。

　第三， 加强有中国特色人力资源管理的研究。

　第四， 深化教学改革， 积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式。

　第五， 加强各高校间的交流与合作。

　我国将通过对以上措施的实施， 完善人力资源管理专业的缺陷， 推动其更好更快的发展。

　五、 采用抽样调查的方法， 对该专业相关职位要求进行分析 （一）

　随机抽取了 100 家企业为调查对象 1. 最低学历中本科学历和对专科学历的要求比例 2. 对工作经验的要求比例 （二）

　通过数据分析得出调查结论 1. 该专业的就业门槛主要来自于对工作经验的要求上 2. 专科学历也是具有相当可观的就业市场的 3. 分析出用人单位在招聘中的挑选偏好 在对人力资源管理专业的发展进程和发展前景具备一定了 解的前提下， 笔者将对该专业相关工作岗位的要求以抽样调查的方法进行统计。

　为此， 笔者将以大量的可靠数据为依托， 以便客观地进行评价分析。

　故在搜集数据的过程中， 将借助计算机网络、 报纸刊物、 校园内部招聘信息三种途径， 通过对其中权威、 专业的信息平台进行大中型企业中有关于人事助理一职的工作经验和学历要求的信息采集。

　在此过程中随机抽取了 100 家企业为调查对象， 通过对所搜集信息的整理得出对最低学历的要求比例， 如下图所示：

　本科学历专科学历 对工作经验的要求大致可分为：

　1－3 年、 3－5 年、 1－2 年和不限年份几种情况，相关比例如下图所示：

　 装

　 订

　 线

　1-3年3-5年1-2年不限年份其他 这份统计结果表明， 人力资源管理专业的就业门槛主要来自 于对工作经验的要求上， 而对于最低学历的要求专科的比例高于本科。当然在调查中也不难发现，越是规模大的企业对学历的要求也就越高， 我们不能忽略学历要求前的“最低”两字。

　这提示我们， 要不断提高自身 水平， 不要只停留在原有位置而止步不前，那样将逐渐缺乏社会竞争力， 使自 己面临社会需求的边缘， 有随时被社会淘汰的可能。

　但专科毕业生也并不无用武之地， 还是具备一定社会竞争力的， 在应聘中不需要无端的丧失信心或自我否定。

　工作经验一直以来都是困扰大学生就业的一个难题， 用人单位希望招聘来的员工都是即具备丰富的专业知识又拥有实际工作操作能力的综合素质人才， 这样可以大大提高工作效率又能节省企业的劳动成本。

　往往这种复合型人才也是市场最稀缺的宝贵资源。

　六、 面临以上社会就业现状， 经分析后提供给毕业人员的择业建议 （一）

　不断提高自身素质 1. 具有完善的专业知识并具备有高学历的保障 2. 充分利用实习机会积累社会经验 （二）

　在最初择业时应本着“对工作低起点， 对自 身高要求”

　面临这样的社会现实状况， 建议毕业人员在最初挑选工作时， 不要树立太高的起点， 尽可能在社会大学中补充自己最匮乏的部分。

　毕竟在统计结果中不限工作经验的中型企业还是在整体数据中占相当可观的比例的。

　这说明， 企业对于刚步入社会的毕业生们并不是完全地排斥和不接纳的。

　当然， 作为大学生本身， 在校期间除了将专业知识学习扎实外， 还可以利用课余时间丰富自己的社会经验，多参与一些社会实践活动并充分利用学校给予的实习机会去接触社会。

　使大学生在没有真正踏入社会前就具备一定地将专业知识与实践操作相结合的能力， 以缩短从校园到社会的过渡期及从学生到从业者的身份转化期。

　通过对已有数据的全面分析可见， 对于即将投身社会的大学生来说， 本着“对工作的低起点， 对自身的高要求”， 是顺利得到一份工作， 并在工作中不断提高的关键所在。

　 装

　 订

　 线

篇五：人力资源管理专业调查报告

企业人力资源管理的社会调查报告(1500 字) 关于企业人力资源管理的社会调查报告(1500 字) 甘肃广播电视大学开放教育 工商管理 社会调查 报告题目关于企业人力资源管

　 理的社会调查报告姓名王峰学号 116XX452997 指导教师韩晓立是否申请学位否完成日期分校嘉峪关电大 甘肃电大开放教育各专业 XX 秋级 社会实践成绩评定表

　调查目的：人力资源管理中的运用

　 调查对象：xxx 百货有限公司调查时间：XX 年调查方式：访谈类 关于企业人力资源管理的社会调查报告

　 我于对 xxx 在 百货有限公司的人力资 裔 源管理进行了走访调查 恃 。调查发现 xxx 百货 辙 有限公司

　 人力资源 嗅 管理在招聘环节对应聘 涨 者进行严格审查面试， 烩 以便录用到最优秀，最 枢 适合其岗位的员工。为 寂 树立整体形象，执行规 朵 范而统一的公司规章制 韵 度，xxx 百货有限公 姻司事业部编制《员工手 鹿 册》，其《员工手册》 忆 也是依据中国法律编制 底 的，是属于企业规章制 屁 度中的一个组成部分。

　凝 在

　员工培训过程中重视 禹 员工的职业生涯计划， 霜 满足员工个人发展需要 遮 。在日常管理中加强与 登 员工沟通，促使员工参 熙 与管理。在日常生活中 琳 企业关心员工的生活。

　败 企业建立了一套完善的 逗 报酬体系。

　 通过此 眠 次社会实践，使我更深 固 刻地认识到人力资源管 厄理在企业中的重要性：

　轿 企业只有重视人力资源 沙 的管理，才能有一支高 辗 素质的员工队伍，才能 延 取得良好的效益。由于 寐所学知识有限，只能对 革 企业人力资源的部分进 症 行分析，因而无法做到 傀 全面的、深层次的分析 椽 。

　一、员工的招聘和录 笛 用

　 企业在员工的招 贵 聘和录用工作中将主动 甄 权掌握在自己手中，通 涯 过严格的面试、录用测 蛇 验等。企业在招聘员工 枷 时也向求职者全面客观 须 的介绍企业情况，员工 役 工作的内容、要求，企 逐 业所能为员工提供的培 衡 训、晋升、薪酬、福利 瞥 等，使求职者能从这些 贿 信息中判断自己对所应 甫 聘的工作是否满意，是 闸 否能胜任其职。这一做 不 法将有助于 xxx 百货 叶 选择到更优秀的员工， 耍 也有助于员工坚定其在 亦 企业长期工作和奋斗的 两 信心，增强企业的凝聚 哥 力。

　 二、重视员工 昼 的职业生涯计划，满足 颜 员工个人发展需要

　 栽 xxx 百货从员工进店 舆 开始就指导员工确定自 岸 身的职业目标，帮助其 敬 设计个人的成长计划， 淹 并为员工提供适当的发 咱

　展机会。这样做减少了 叙 员工的流失，提高了员 支 工的满意感。

　三、加强 腊 与员工沟通，促使员工 威 参与管理

　 企业的成 琐 功离不开员工的创造性 述 、积极性的发挥。作为 计 服务第一线的员工，他 优 们比管理者更了解顾客 膛 的需求和要求，更能发 笛 现工作中存在的问题。

　芯 为此，xxx 百货为员 匣 工营造了一种和谐的大 喀 家庭气氛，使员工能充 胰 分发表意见，积极参与 钟 管理。如总经理接待日 渤 等方式，通过与员工双 婴 向沟通，使企业管理者 眶 可以做出更优的决策， 凿 此外，xxx 百货管理 句 者不仅加强与企业现有 铭 员工之间的沟通，而且 奎 也要重视与“跳槽”员 凤 工的交流，因为管理者 粳 认为这些员工往往比企 陈 业现有员工更能直接、 戚 详实的指出经营管理中 靛 存在的问题。通过深入 觉 了解员工“跳槽”

　 袭 的原因，采取相应的措 侧 施，以便更好解决企业 苑 经营管理中存在的问题 外 。xxx 百货让员工参 侮 与管理，进一步发挥了 予员工的主观能动性，增 嘘 强了员工的工作责任感 饼 ，使员工更清楚的了解 迸 管理人员的要求和期望 从 ，更愿和管理人员合作 疾 ，做好服务工作。

　四、 触 关心员工的生活

　 企 仰 业员工一般工作压力较 洞 大，可自由支配的时间 隶 较少，xxx 百货的管 恩 理者从生活上多关心员 赌 工，为员工提供各种方 沿便。首先，管理者应高 坷 度重视员工时间分配， 纪 充分为员工减少压力， 楼 生活方便。然后，会有 砚 很多机会参加由各个部 恋

　门举办的各项员工活动 织 。其次，管理人员还对 酞 员工进行感情投入。在 偏 节日、员工生日的时候 恋 送上贺卡、礼物等表示 睛祝福。如果员工家里有 驯 什么困难，尽力提供支 斋 持与帮助，解除了员工 叹 的后顾之忧。

　五、建立 傻 合理的薪酬体系

　 x 偶 xx 百货从员工的需要 晾 出发，建立了一套完善 超 的报酬体系。它包括直 忽 接报酬、间接报酬、非 织 金钱性报酬三方面内容 逊 。直接报酬直接报酬主 愚 要指企业为员工提供的 缘 工时工资、加班费等。

　烷 间接报酬间接报酬主要 奄 指员工的福利。xxx 凶百货采用统一的方式， 掺 为员工提供医疗保险、 恤 养老金、带薪假期等福 讣 利。非金钱性报酬非金 基 钱性报酬是企业管理人 愧员认识到员工的需要是 脖 多方面的既有物质的需 有 要，又有精神的需要。

　角 因而，管理人员应适当 艇 的考虑员工的精神需要 赊 ，通过各种精神鼓励措 遥 施来激励员工，如评选 淡 “最佳员工”、授予“ 仙 岗位能手”称号等。管 印 理人员还应注意到：不 霞 同的员工的精神满足是 浙 不同的。并根据员工个 侈 人的差别有针对性的采 菌 用各种激励手段。通过 醚 以上几方面的调查，可 业 以看出 xxx 百货有限 丛 公司的管理者是真正重 佣 视员工，把员工放在首 从 位，切实把“员工第一 柜 ”运用到企业的人力资 袋 源管理中。正因为如此 软 ，xxx 百货才能在激 勾 烈的人才竞争中，吸引 水和留住优秀的员工，使 烘 企业有一支稳定的、高 娱 素质的员工队伍，为宾 姚 客提供高效、优质的服 橇 务，得到各方朋友的肯 玉

　定。

　 最近一项调查 雄 表明，我国超过半数以 纶 上的企业处于中高度危 占 机状态。报告显示，困 泛 扰我国企业的首要因素 涪 是人力资源危机，有％ 殿 的被调查企业表示人力 毒 资源危机对其企业产生 兵 了严重影响。在调查中 净 发现，企业中高层管理 瞻 人员的意外离职，有时 原 会给企业带来巨大的损 疡 失，因为他们熟悉本企 页 业的运作模式、拥有较 宣 为固定的客户群，而且 姻 离职后只要不改换行业 犊 ，投奔的往往是原企业 摆 的竞争对手，势必会给 酣 原企业的经营和发展带 闰 来较大的冲击。

　 通 澜 过对 xxx 百货人力资 获 源管理的调查，或许能 反 给那些处于危机状态下 墙 的中国企业带来些启示 觉 ，甚至是经验。

篇六：人力资源管理专业调查报告

X 专科（工商管理方向）

　 社会调查报告

　专 业

　工商管理

　年 级

　 XXX

　 分 校

　 XXX

　姓 名

　 XXX

　 学 号

　 XXX

　XXX 年 年 XXX 月 月 XXX

　日 于 关于 XXX 公司人力资源管理调查报告

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　1 / 9 随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于 2011 年 9 月 2 日走访了 XXX 集团人力资源部肖经理，他向我介绍了 XXX 集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。

　该企业总人数 160 人。其中研究生 5 人，本科生 20 人，大专生135 人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

　一、该企业人力资源管理存在的问题 通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：

　(一)人力资源管理理念比较落后 由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

　(二)企业培训存在的不足 没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　2 / 9 时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

　(三)对员工激励机制缺失 目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

　(四)个人与岗位不匹配

　由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　3 / 9 业成本的上升和人力资源的浪费。

　二、对人力资源管理存在问题的原因分析 (一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合二、对人力资源管理存在问题的原因分析 (一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合 现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。

　要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

　(二)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法 确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。

　(三)公司的人力资源工作缺乏系统的规划

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　4 / 9 人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

　(四)没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失 越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但 GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。

　企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　5 / 9 业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。

　三、完善人力资源管理的对策建议 针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：

　(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源

　加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上，实行公开招聘。

　 另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。

　 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

　在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　6 / 9 完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业员工的全面发展为本，促进企业各项事业全面发展的用人制度。

　(二)健全员工培训体系 员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该企业人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。

　一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

　(三)深化绩效管理与薪酬体系改革 绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　7 / 9 在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，企业管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。

　(四)有效激励企业员工 企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。

　了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对企业的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。

　四、结语 通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高

　XXX 公司人力资源管理调查报告

　8 / 9 企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 从而提高企业的经济效益。

篇七：人力资源管理专业调查报告

资源岗位调查报告

　 篇一：人力资源调研报告

　关于恒祥物业公司人力资源调研报告

　一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司

　 二、调研方式：问卷式

　资料法

　 三、调研时间：2012 年 年 11 月

　 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。

　五、调研内容：

　1. 公司概况

　在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。

　2. 公司人力资源的现状

　3. 公司人力资源存在的问题

　六、调查结果

　① 公司人力资源的现状

　1. 岗位职责与人员招聘现状

　现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位岗位的管理上。已岗位 分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。

　在调查的企业中，90% 的管理人员明确自己的岗位职责，60% 的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。

　2. 教育培训现状

　从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为 40%为 ，工作后受过相关培训的人数比例为 30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。

　不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占 60% 、保安部占 20% 、清洁部占 10% 。

　调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的 50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的，希望参加“组织协调沟通方面培训”的 40% 。

　3. 薪酬现状

　从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满

　 意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占 30% 。“很满意”的占 10%，回答“不满意”占，回答“不满意”占 60% 。

　4. 人员年龄、学历现状

　调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为 46 岁，学历本科以上，项目主管平均年龄岁，学历本科以上，项目主管平均年龄 37 岁、学历专科或以上，管理人员平均年岁、学历专科或以上，管理人员平均年 龄 龄 26 岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄 46 岁，学历初中，清洁工平均年龄岁，学历初中，清洁工平均年龄 42 ，学历初中或以下。

　 ② 存在问题

　⑴ 招聘环节

　调查了解，招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通调查了解，招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通 ，比如上岗后的考核制度, 团队管理制度等的沟通，新招聘饿人员在入职后发现与期望的差距甚远。团队管理制度等的沟通，新招聘饿人员在入职后发现与期望的差距甚远。

　⑵ 培训开发单一与职业规划匮乏

　普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职后几个月开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职后几个月开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的

　 信心，人员流失率也随之上升。原因在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应该说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。信心，人员流失率也随之上升。原因在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应该说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。

　⑶ ⑶ 人力资源管理机制不健全

　该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公平，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公平，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　⑷ 现代人力资源管理的工具没有充分利用

　目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：1、基础认识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；、基础认识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；、专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；3 、员工自助。

　 的 提供分角色的 CEO 平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用 K3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升 HR 专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，很多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和招聘选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，很多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和招聘选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 EXCEL 等基本办公软件处理的，造成每月作出的等基本办公软件处理的，造成每月作出的 WORD 文档，EXCEL 文件繁多，培训专员甚文件繁多，培训专员甚 至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。

　 六、调研后体会及感受

　⑴. 建议及措施

　1. 坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平，公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平，公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。

　2 ． 留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于

　 对自己的地位和未来发展感到迷茫。

　3.

　培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献对等报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和计划，杜绝流于形式，没有实际效果的，费力伤财的培训。培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献对等报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和计划，杜绝流于形式，没有实际效果的，费力伤财的培训。

　4 ． 加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，做出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，做出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。

　5.

　规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，提高运营效率。规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，提高运营效率。

　篇二：关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告篇二：关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

　 X

　 X 学院

　关于企业的人力资源状况与人力资源

　管理情况的调查报告

　 院

　系：管理学院 班

　级：人力 101 姓

　：

　名：XX 学

　号：XXX 指导 老师：

　调查时间：2013.8.10 —2013.8.11 调查地点：广东省

　阳春市阳春市

　 关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报

　 告 告 ————广东绿业工业集团股份有限公司

　调查的目的

　此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。

　一、 调查的地点和时间

　地点：广东省阳春市

　时间：2013-8-10 到 到 2013-8-11

　二、 调查的对象和方法

　对象：广东绿业工业集团股份有限公司 方法：问卷调查和访谈法方法：问卷调查和访谈法

　三、 调查的内容

　该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。

　四、 企业基本情况

　广东绿业工业集团股份有限公司是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于广东绿业工业集团股份有限公司是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于 1991 年，属下有阳春市绿业保健食品有限公司、阳春市绿业动物保健品有限公司、阳春市绿业特产连锁销售有限公司、阳春市绿业斑斓广告传媒有限公司、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、年，属下有阳春市绿业保健食品有限公司、阳春市绿业动物保健品有限公司、阳春市绿业特产连锁销售有限公司、阳春市绿业斑斓广告传媒有限公司、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、

　 绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧...

推荐访问:人力资源管理专业调查报告 人力资源管理 调查报告 专业