企业人力资源部近期工作总结4篇

企业人力资源部近期工作总结4篇企业人力资源部近期工作总结　公司人力资源部年终工作总结6篇（篇一）　**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年下面是小编为大家整理的企业人力资源部近期工作总结4篇,供大家参考。

篇一：企业人力资源部近期工作总结

人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）

　**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

　一、公司基本人力状况分析。

　年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

　各部门人数对比：

　相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。

　学历结构分析：

　如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求

　本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

　司龄结构分析：

　我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

　年龄结构分析：

　公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

　性别比例构成：

　公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

　二、招聘工作总结，相关数据分析。

　1、招聘完成率分析。

　如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

　2、招聘人数相关性分析。

　如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是

　刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

　3、招聘渠道分析。

　公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

　内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

　另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

　4、离职率分析。

　（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。

　（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

　（3）各部门离职率分析。

　如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。

　离职原因分析与改善措施：

　如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利

　不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

　产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。

　改善措施：

　（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

　（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

　三、培训工作总结。

　**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

　1、落实和优化“伙伴制度”。

　“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

　入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

　员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指

　导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

　2、定期举办新员工入职培训。

　新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

　**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

　需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

　四、企业文化活动组织。

　1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。

　2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

　3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

　企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

　**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

　（篇二）

　在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：

　一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。

　2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。

　3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。

　4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。

　（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。

　2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。

　4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。

　（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

　（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然

　面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。

　（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。

　（六）薪酬管理

　合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。

　**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：

　（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...

篇二：企业人力资源部近期工作总结

资源部工作总结适用于工作计划|工作总结|工作发布汇报人：X.X

　目录01020304人力资源配置管理➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；主要工作完成情况➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；人力资源工作亮点➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；存在的主要问题➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；05明年工作计划➢ 在此输入替换内容；在此输入替换内容；

　01人力资源配置管理Human resource management

　公司现有在岗人员主要分为三种途径：2021 年招聘渠道主要有以下：方 方 式 费 费 用 有效期 备 备 注 状 状 态XX网招聘 8888元/年截至2021年12月31日，1年有效期发布职位200条查看简历数8888份已开通XX人才市场现场招聘3888元/年截至2021年12月31日，1年有效期全年不限次数每周三六开放未开通网络招聘现场招聘内部介绍招聘渠道比较Comparison of recruitment channels

　人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位 位 置XX人才市场 技工、普工 一年期：8000全年不限次数，每天开放XX区XX人才市场 司机、普工 半年期：3888全年不限次数，每天开放XX区XX人才市场 所有类别 一年期：18888全年不限次数，每天开放XX区周边招聘市场比较The Comparison of Recruiting Markets Around

　后勤部事业部客服部推广部销售部市场部人事部入 职后勤部 事业部 客服部 推广部 销售部 市场部 人事部财务部事业部客服部推广部销售部市场部人事部离 职财务部 事业部 客服部 推广部 销售部 市场部 人事部年度总入职 100 人，离职 80 人各部门入职及离职总人数Total number of employees and separations in each department

　0246810三月 六月 九月 十二月人事部 市场部 销售部 推广部客服部 事业部 财务部024579三月 六月 九月 十二月人事部 市场部 销售部 推广部客服部 事业部 财务部部门入职情况 部门离职情况各部门每月入职及离职人数Monthly entry and departure numbers of departments

　0125250375500625硕士 大专 高中及以下2019年2020年学历结构图表说明：19年中专（中技）以上人员数量所占比例为28%，18年占比35.8%，占比提高7.83%0175350525700中层及以上 管理人员 直接生产人员2019年2020年图表说明：19年和20年比较除中层以上人员没有变动，其他人员都增加了人员类别结构人力资源各项指标统计Human resources indicators statistics

　培训总人次3888人培训总课时7999小时➢ 外训人次：

　88 人➢ 内训人次：

　3688 人➢ 外训课时：

　288 小时➢ 内训课时：

　7888 小时备注: :人均受训学时为24小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。公司员工培训情况Training of employees in the company

　02主要工作完成情况Completion of major work

　010203按需招聘、校园招聘人员招聘与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库人才资源、信息收集在政府的帮助下开拓附近新的用工市场员工之间转介绍招聘工作Recruitment work

　◆ 提供各项人力数据及材料◆ 健康证年检◆ 组织初、中、高级职称申报◆ 签订、整理劳动合同◆ 梳理员工档案、分类管理◆ 专业技术资格考试人事管理Personnel management

　培训管理Training management“职业化形象与商务礼仪” 满意率 93%“杰出生产管理干部管理技能提升”

　满意率% 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% 助理以上管理干部生产人员助理级以上管理干部“中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营”

　员工继续教育：组织员工去总公司学习新员工入职培训：三级安全培训员工转正考核之安全转正考试制造部门员工技能考核培训管理Training managementPART 01PART 03PART 04PART 02

　绩效管理Performance management日常绩效管理 各部门月度绩效评定ONE月度考核考核与每个人挂钩，在当月工资里体现TWO

　安全生产考核PART 02环境卫生考核PART 04员工技能评定考核PART 01各类违规违纪事件进行跟踪调查并出具处理意见PART 03协助其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6S检查、消防安全检查）PART 05制度考核Institutional assessment

　薪酬管理Compensation management➢ 薪资核发绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴➢ 年检与社保2018年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣2018养老、失业等应补交金额➢ 完成年度预算与人力成本 KPI指标的分析建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库

　PART 01◆ 组织技师等级评定◆ 组织高新技术申报工作◆ 员工满意度调查PART 02◆ 一线员工梯队干部队伍建设◆ 组织工会指压板活动PART 03◆ 组织季度优秀员工评定◆ 协助配合内审工作专项工作Special work

　定期组织部门例会，分享工作信息强化部门绩效管理，持续提高工作效率成员调整，岗位变动，职责重组、工作交接，平稳过渡积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全知识竞赛团队建设Team building

　03人力资源工作亮点Highlights of human resourceswork

　工作亮点Work highlights➢ 加强校企合作➢ 加大招工宣传、争取政府资源➢ 结合《劳动合同法》梳理人力资源管理业务流程➢ 结合《劳动合同法》梳理人力资源管理业务流程➢ 建立健全人力资源管理制度体系，拟定《人事管理制度》，完善员工福利、员工激励等三项制度

　培训管理点面结合，重点突出，形式多样，成效显著学习创新组织制造部员工劳动节能竞赛争取政府支持组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元（已入财务帐）工作亮点Work highlights

　04存在的主要问题Main Problems Existed

　存在的主要问题The main problemsPART 01培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路PART 02管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失PART 03梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进

　05明年工作计划Work plan for next year

　创 创 新 提 提 高03服 服 务01 02根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。以全面提升人力资源效率指标为目的，加强业务学习，提升专业素质与管理技能，建设高效、专精的人力资源管理团队。紧紧围绕2019年公司经营战略，以完成2019年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。明年总体工作目标Overall target for next year"s work

　明年重点工作训 培训 效 绩效 继任者0302明年重点工作Focus on next year"s work2. 绩 绩 效全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设1. 培 培 训培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系3. 继任者加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、考核与评估

　明年招聘工作Recruitment next year➢ 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道；➢ 完善“人才库”、充实企业人才信息资源➢ 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指标的基础数据的记录与统计人员招聘➢ 提供人员支持联合高等院校

　员 工 关 系 管 理人 事 档 案 、 人员 信 息 管 理● 劳动合同管理；● 完善员工关系管理的相关流程；● 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导；● 完善员工人事档案材料管理；● 加强人事基础数据的统计；人事管理Personnel management

　PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05分析培训需求，系统制定培训计划内训师队伍的建设加强培训效果的跟进完善培训数据库新人培养计划培训管理Training management

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篇三：企业人力资源部近期工作总结

资源部 2020 上半年工作总结

　人力资源部上半年工作总结

　一、完成了 XX 年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作;并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。

　二、完成了 XX 年度工资计划的制定工作，制订了 XX 年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。

　三、积极做好精神文明建设工作和宣传工作，完成了上半年政治和业务学习记录工作，在《水利部人事劳动教育网》、《黄河网》、《黄河人事劳动教育网》、《黄河政工》等多种媒体上发表稿件 40 多篇次，积极宣传工资分配制度改革工作取得的成效。

　四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作，按时编制、汇总和报送劳动工资月报、季报;建立劳动工资统计台帐，严格规定劳动工资统计制度，及时为集团公司的各项决策提供了准确的统计资料。

　五、制定了《三门峡黄河明珠(集团)有限公司年休假实施办法》、《三门峡黄河明珠(集团)有限公司人事系统日常管理办法》，目前已送交有关领导审阅。

　六、开始制定《三门峡黄河明珠(集团)有限公司员工手册》，目前进展顺利。

　七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整的审批工作;

　八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作;

　九、审核批准了三门峡明珠国际贸易有限公司和三门峡明珠投资有限公司的工资改革实施办法;

　十、按时完成了机关上半年工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。

　十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作;

　十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的测算工作;

　十三、健全伤亡事故统计报告制度，按时向各上级有关部门报送了伤亡事故报表，组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。

　十四、按照《工伤医疗费用报销规定》，要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。

　十五、按照市安全生产监督管理局的要求，对集团公司的劳动防护用品使用情况进行了一次执法检查，规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。

　 十六、及时为集团公司机关职工配发了劳动防护用品。

　十七、按要求向市残联报送了《按比例安排残疾人就业年报》报表。

　十八、做了大量的准备工作，配合法律事务部，积极做好陈运河案件的法律诉讼工作。

　十九、协助综合管理中心人才交流服务中心保险科完

　善了多份即将退休职工的档案材料，为这些职工的正常退休提供保障。

　二十、按照水利部和黄委会要求完成了《三门峡水利枢纽管理局 XX-XX 年度工资分配工作自查报告》、《三门峡水利枢纽管理局防汛津贴执行情况的报告》的编写与上报工作。

　二十一、完成了部、委有关业务部门到我局的调研接待任务。

　二十二、按时保量地完成领导交办的其它临时工作。

　人力资源部工作总结

　2016 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

　一、公司基本人力状况分析。

　年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

　各部门人数对比：

　相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2015 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。

　学历结构分析：

　如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 9%以上，2015 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

　司龄结构分析：

　我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

　年龄结构分析：

　公司平均年龄不到 27 岁，且都在 4 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3~4 岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

　性别比例构成：

　公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

　二、招聘工作总结，相关数据分析。

　1、招聘完成率分析。

　如图显示，除运维部招聘完成率达 1%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

　2、招聘人数相关性分析。

　如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 46 人，占通知面试人数比为 36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2015 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 2015 年-2015 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度.

　录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 8%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 4 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

　3、招聘渠道分析。

　公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才

　热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

　针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 27 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42%和 4%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

　内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

　另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

　4、离职率分析。

　(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。

　(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

　(3)各部门离职率分析。

　如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 2%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。

　离职原因分析与改善措施：

　如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

　产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 2015 年入职的新员工。

　改善措施：

　(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

　(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

　三、培训工作总结。

　2016 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

　1、落实和优化“伙伴制度”。

　“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

　入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;

　入职一周内，“伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;

　入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

　员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

　2、定期举办新员工入职培训。

　新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

　2016 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

　需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以

　及业务相关理论知识的培训。

　四、企业文化活动组织。

　1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2015 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。

　2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

　3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

　企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

　2017 年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。

　人力资源部年度工作总结

　公司人力资源**年 6 月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

　第一部分 2016 年重点工作回顾

　一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

　(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议 30 多次，印发纪要 30 期，周报 10 期。

　(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体...

篇四：企业人力资源部近期工作总结

资源部工作总结 2020 宣讲人：—

　时间：20XX.XX LOGO 添加企业公司名称 work summary of human resources department work summary

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　SUMMARY 激 发 梦 想 · 共 筑 辉 煌

　 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　目 录 CONTENTS 人力资源配置管理 01 主要工作完成情况 02 人力资源工作亮点 03 主要存在工作问题 04 明年主要工作计划 05 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　01 人力资源 配置管理 work summary of human resources department

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　人力资源配置管理 公司现有在岗人员主要分为三种途径 方 式 费 用 有效期 备 注 状 态 XX网招聘 8888元/年 截至2019年12月31日，1年有效期 发布职位200条 查看简历数8888份 已开通 XX人才市场 现场招聘 3888元/年 截至2019年12月31日，1年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 网络招聘 现场招聘 内部介绍 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　人力资源配置管理 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位 置 XX人才市场 技工、普工 一年期：8000 全年不限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 司机、普工 半年期：3888 全年不限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 所有类别 一年期：18888 全年不限次数，每天开放 XX区 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　人力资源配置管理 10 20 13 8 12 20 17 入 职 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 后勤部 13 9 19 10 15 21 16 离 职 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 年度总入职100人，离职80人 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　人力资源配置管理 13568三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 13568三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 部门入职情况 部门离职情况 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　人力资源配置管理 备注:人均受训学时为24小时，比去年同期增长64.2%，培训费用支出共计2800元。

　3888 培训总人次 人 7999 培训总课时 小时 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　02 主要工作 完成情况 work summary of human resources department

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　主要工作完成情况 按需招聘、校园招聘 在政府的帮劣下开拓附近新的用工市场 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 人员招聘 人才资源、信息收集 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 签订、整理劳劢合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 管理干部 生产管理 生产人员 中层危机, “超越执行力” “年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队” “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 杰出生产管理干部管理技能提升,满意率84% “安全生产管理”满意率79%

　“职业化形象与商务礼仪”满意率93% 劣理 级别 以上 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育：

　组织员工去总公司学习 新员工入职培训：三级安全培训 员工转正考核之安全转正考试 制造部门员工技能考核 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 队伍建设

　积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全知识竞赛 成员调整

　成员调整，岗位变劢，职责重组、工作交接，平稳过渡 绩效管理

　强化部门绩效管理 持续提高工作效率 分享工作

　定期组织部门例会 分享工作信息 01 02 03 04 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 协劣其他部门 有关制度的执行 6S检查 消防安全检查 PART 01

　员工技能评定考核 PART 02

　安全生产考核 PART 03

　环境卫生考核 PART 04

　跟踪调查幵出具处理意见 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况

　绩效调薪

　绩效调薪、工龄工资调整 年度工资调整；拟定、核 发特殊岗位津贴 年检与社保 劳劢监察年检、申报社会保 险缴费基数；每月参保下保 业务办理、各类保险金额的 统计请款、补扣2018养老 失业等应补交金额 年度预算 完成年度预算与人力成本KPI指标 的分析建立薪资、社保统计数据 库等人力资源丏项统计数据库 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　主要工作完成情况 02 等级 评定 组织技师等级评定组织 高新技术申报工作员工 满意度调查 组织季度优秀员工评定 协劣配合内审工作 一线员工梯队干部队伍 建设组织工会指压板活劢 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　03 人力资源 工作亮点 work summary of human resources department

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　人力资源工作亮点 校企合作 加强校企合作加大招工宣传、争取政府资源 制度建设 结合《劳劢合同法》梳理人力资源管理业务流程 管理制度 建立健全人力资源管理制度体系 员工激励等三项制度 工作 亮点 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　人力资源工作亮点 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 学习创新 组织制造部员工劳 劢节能竞赛 争取政府支持 组织高新技术申报材 料的填报 资金支持 获得国家相应资金支持共计 88888元（已入财务帐）

　据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　04 主要存在 工作问题 work summary of human resources department

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　主要存在工作问题 1 行劢改进计划实施情况的后续跟进乏力 3 加强团队建设的能力有待进一步提高 2 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效 4 梯队干部队伍建设刚刚起步继任者的选拔 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　05 明年主要 工作计划 work summary of human resources department

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　明年主要工作计划 服 务 服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。

　创 新 根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。

　提 高 以全面提升人力资源效率指标为目的，加强业务学习，提升丏业素质与管理技能，建设高效、丏精的人力资源管理团队。

　据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　明年主要工作计划 培

　训

　培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系 绩

　效

　全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况 继任者

　加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选人的选拔面 完善团队建设

　引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设 据合蚌高铁库地方纪念馆 据合蚌高铁库地方纪念馆

　明年主要工作计划 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 人员招聘 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指标的基础数据的记录与统计 联合高等院校

　明年主要工作计划 ● 劳劢合同管理； ● 完善员工关系管理的相关流程； ● 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导 ● 完善员工人事档案材料管理； ● 加强人事基础数据的统计； 员工关系管理

　明年主要工作计划 分析培训需求，系统制定培训计划 PART 01 内训师队伍的建设 PART 02 加强培训效果的跟进 PART 03 完善培训数据库 PART 04 新人培养计划 PART 05

　人力资源部总结 2020 LOGO 添加企业公司名称 work summary of human resources department work summary

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　时间：20XX.XX

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