水利企业薪酬绩效制度4篇

水利企业薪酬绩效制度4篇水利企业薪酬绩效制度　第一条　为规范公司和员工的行为，维护公司和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规、规章下面是小编为大家整理的水利企业薪酬绩效制度4篇,供大家参考。

篇一：水利企业薪酬绩效制度

一条

　为规范公司和员工的行为， 维护公司和员工的合法权益， 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 及其配套法规、 规章的规定， 结合公司的实际情况， 使公司对员工的管理有章可循，提高员工的工作效率、 责任感和荣誉感， 以建立以人为本的稳定和谐的劳动关系为目 标， 特制定本手册。

　第二条

　适用范围 一、 本手册适用于与中国水利水电第十四工程局有限公司签订《劳动合同》 的员工（ 含按规定聘用的劳务人员）。

　二、 公司及所属单位对员工的管理， 除遵照国家、 地方有关法律法规和公司有关人力资源管理规定外， 应执行本手册。

　第三条

　凡属本手册管理范围内的员工， 应遵守以下基本道德行为规范：

　忠诚企业， 明礼诚信， 尽职尽责， 团结自 强， 开拓创新， 敬业奉献。

　 第四条

　公司依据集团公司审批的年度用工计划（ 年度用工计划制定参见《中国水利水电建设集团劳动用工管理指导意见》， 中水电人 〔2008〕202 号）， 对外公开招聘员工。

　对外公开招聘员工以录用大中专毕业生和社会招聘（ 含特殊人才引 进）

　两种形式为主。

　一、 大中专毕业生的招聘， 以公司每年发布的《中国水利水电第十四

　工程局有限公司

　 年招聘简章》（ 或招聘公告）

　为准， 参与应聘人员须提供自 荐材料、 身份证、 毕业证书（ 或毕业生成绩单）、 相关执业证书、外语等级证书以及县级及以上医院体检证明， 必要时到单位指定医院进行体检。

　二、 社会招聘（ 含特殊人才引 进）， 以当期招聘录用公告为准。

　第五条 公司员 工的甄选， 以学识、 能力、 品德、 体格及适合工作所需条件为准。

　采用考试和面试两种形式， 依实际需要选择其中之一种实施或两种并用。

　第六条

　经双向选择与公司签订《大中专毕业生就业协议书》 的大中专毕业生， 就业协议书的有效期从签订之日 起到签订《劳动合同》 之日 止。

　第七条

　凡新录（ 聘）

　用的员工， 按《中华人民共和国劳动合同法》和国家相关政策执行试用期、 见习期和考核等规定。

　其中， 录用的大中专毕业生执行见习期， 外聘人员执行试用期。

　第八条

　新录（ 聘）

　用员工报到时须提交以下资料：

　一、 身份证、 毕业证书、 学位证书、 报到证原件及复印件， 落户人员还必须提供户口 迁移证原件及复印件。

　二、 一寸免冠白底彩色照片六张， 黑白照片二张。

　三、 除应届大中专毕业生的档案经由组织转移外， 往届毕业生和外聘用工等人员须按规定提供完整的人事或学籍档案。

　四、 按规定如实填写《员工个人信息表》（ 附件一）。

　五、 前一家工作单位出具的离职证明。

　六、 职称证等相关证书。

　第九条

　凡有下列情形者（ 含特殊引 进人才）， 不得录（ 聘）

　用：

　一、 被判刑或被通缉、 尚未结案者。

　二、 曾经吸食毒品或有嫖娼、 赌博、 传销等国家法规明令禁止行为者。

　三、 贪污受贿、 拖欠公款， 有记录在案者。

　四、 因品行恶劣， 曾被执行劳动教养者。

　五、 患有精神病或传染性疾病者以及其他不适应水电行业作业的重大疾病， 体检不合格者。

　六、 提供虚假应聘材料， 包括伪造身份证、 学历证、 学习成绩、 健康证明、 在校履历以及冒名 顶替应聘者等不诚信记录者。

　七、 与其他单位存在未到期的劳动合同或竞业限制协议者。

　八、 其它经本公司认定不合适者。

　第十条

　自 员工入职之日 起， 各管理处和劳务中心为员工建立员工名册和人事档案。

　员工名册包括劳动者姓名 、 性别、 公民身份证号码、 户籍地址、 联系方式、 用工形式、 用工起始时间、 劳动合同期限等内容信息， 同时报地方劳动部门备案；

　人事档案包括学籍档案、 录用登记表、 劳动合同书、《员工管理手册》签收表、 体检合格报告、 与原单位解除（ 终止）

　劳动合同证明书等， 以后逐年增加职务任免、 考核、 培训、 绩效和奖惩记录等材料。

　 第十一条

　员工应遵守下列事项：

　一、 本公司员工应尽职尽责， 遵守纪律， 服从各级主管合理指挥， 接受工作调配。

　二、 本公司员工应树立高度工作责任感， 不断提高自 身专业知识和工作技能， 强化品质意识， 追求经济效益。

　三、 本公司各级领导应加强自 身修养， 领导所属员工， 提高工作热情和工作满意度， 加强员工安全感、 责任感和荣誉感。

　四、 本公司员工应爱护公物， 未经许可不得私自 将公有财物携带出办公场所， 不得将公有财物据为己有。

　五、 本公司员工应维护环境卫生， 应随时注意保持作业地点、 工作场所的整洁干净， 切忌随地吐痰、 乱扔垃圾或大声喧哗。

　不得在仓库、 禁烟区内吸烟。

　六、 本公司员工应讲究文明礼貌、 文明生产、 安全生产。

　七、 本公司员工应团结协作， 同舟共济， 不吵闹、 不斗殴， 工作时间内不讲与工作无关的话、 不搬弄是非或不做扰乱工作秩序的事。

　八、 本公司员工不得经营与公司经营业务类似或职务上有关的业务，不兼任其它公司的职务； 员工在作业时不怠慢拖延， 不做与本职工作无关的事情； 工作时间不得随意离开岗位， 如需离开应向主管人员汇报， 批准后方可离开。

　九、 本公司员工不得泄露业务和职务上的机密。

　十、 本公司员工应遵守安全操作规程和安全管理相关规定； 不得携带违禁品、 危险品或公司规定其它不得带入生产、 工作场所的物品进入禁止性区域。

　十一、 本公司员工对外接洽业务， 应坚持有理、 有利、 有节的原则，不做有损公司名 誉的事。

　十二、 从事国际工程项目 建设员工应遵守国家和公司相关外事规定。

　十三、 本公司员工不得假借职权贪污舞弊， 收受贿赂， 或以公司名 义在外招摇撞骗； 也不得随意拖欠公款。

　十四、 本公司员工应按规定时间上下班， 不得无故迟到或早退。

　执行

　打卡计时工作的员工， 不得委托或代人打卡。

　各用工单位应建立健全员工的日 常考勤管理制度， 每半年须将本单位经员工本人签字确认的考勤记录送至其所属管理处备案。

　十五、 本公司员工应了解分层负责精神， 职务及公事的报告均应循级而上， 不可越级报告， 但紧急或特殊情况不在此限。

　十六、 本公司员工应遵守公司的一切规章制度、 通告及公告。

　第十二条

　员工考核分为：

　一、 试用期考核：

　员工试用期结束后由所在单位组织考核工作， 员工本人填写《中国水利水电第十四工程局有限公司试用期人员 考核表》（ 附件二、 附件三）， 考核为称职及以上者将考核表存入本人档案， 不符合录用条件者解除劳动合同。

　二、 见习期考核：

　根据规定， 公司已录用的大中专毕业生， 原则上都要安排见习， 期限为一年。

　见习期满如果考核合格， 办理转正手续（ 填写转正定级表）， 为其确认专业技术职务任职资格， 确定工作职位（ 岗位）及职位（ 岗位）

　级别档次。

　见习期满考核不合格的， 降低一个职位（ 岗位）等级（ 档次不变）

　聘用或延长见习半年转正， 若经培训后仍不能胜任工作的， 解除《劳动合同》。

　三、 劳务退场考核 按《水电十四局劳务管理办法（ 修订稿）》（ 局人[2002] 148 号）

　文件规定执行。

　四、 年度履职考核 按《水电十四局关于干部管理的暂行规定》（ 局党[2002] 85 号）

　文件

　规定执行， 制定新规定后按新规定执行。

　五、 经营者业绩考核 按 《水电十四局项目 经理管理办法 （ 2007 年修订）》 （ 局[2007] 337 号）、《水电十四局二级经营单位经营业绩考核办法》（ 局[2007] 156 号）、《水电十四局二级经营单位业绩考核办法》 （ 局[2007] 157 号）及其配套办法执行。

　六、 劳动合同到期考核 劳动合同到期考核是公司确定是否与劳动者续订《劳动合同》 的重要依据。

　考核内容见局人[2008] 10 号文件中附件二。

　以上考核材料应按规定存入本人档案。

　第十三条

　考核结果是员工职位升降、 确定绩效薪酬、 培训、 奖励的重要依据。

　第十四条

　考核人员应坚持原则， 严守纪律， 不得有营私舞弊或弄虚作假等行为。

　 第十五条

　公司员 工职务晋升按管理权限规定执行， 公司中层(二级四档及三、 四级) 员工由公司按规定程序办理任免手续。

　第十六条

　公司机关五、 六级员工由部门提出意见， 人力资源部审核，局党政主要负责人审定后由人力资源部办理任免手续。

　第十七条

　由各二级单位、 公司直管工程项目 部管理的五、 六级员工（ 部门负责人）

　由各单位按规定办理职务任免手续， 并报公司备案。

　但涉及人事、 财务、 监察、 工程分包和安全管理的部门负责人必须征得上一级主管部门的同意后方能办理聘任手续。

　第十八条

　公司所属各二级经营单位所管项目 班子的任免， 按本单位

　管理规定进行考察， 经本单位党政会议讨论通过后报公司审批。

　第十九条

　公司员工职位管理按《水电十四局有限公司员工职位等级管理办法》（ 修定）（ 十四局人〔2008〕 159 号）

　等相关配套规定执行； 非领导职务人员的评审、 聘任、 管理按《水电十四局非领导职务管理实施试行办法》（ 局人[2007] 104 号）

　文件执行。

　 第二十条

　公司根据发展战略和生产经营状况制定相应的薪酬制度，薪酬制度经员工代表大会协商讨论并审议通过后， 经公司党政联席会议批准后执行。

　第二十一条

　公司目 前执行职位（ 岗位）

　绩效工资制度， 坚持员工工资收入水平与企业经济效益挂钩， 员工个人工资收入与职位职责、 绩效考核和实际贡献挂钩的原则， 给予员工公平、 合理的报酬和待遇。

　国际工程项目 的薪酬分配按照《中国水利水电第十四工程局有限公司国际工程项目薪酬分配管理办法》（ 十四局人〔2008〕 175 号）

　的相关规定执行。

　员工工资发放执行月 工资制， 新进员工从报到之日 起薪， 按日 计算。

　第二十二条

　员 工在职期间的保险福利待遇按国家和地方性法律法规及公司现行管理制度执行。

　公司为员工建立基本养老保险、 基本医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险五项社会保险。

　对在岗员工建立住房公积金制度， 并根据公司效益情况对在岗员工实行企业年金制度。

　第二十三条

　公司根据效益情况， 经规定程序批准后， 在国家政策和集团公司规定范围内调整各项福利待遇标准。

　第二十四条

　公司执行标准工作制、 不定时工作制和综合计算工时工作制。

　公司领导班子成员、 公司机关部门负责人、 二级单位和工程项目 部班子成员， 因工作关系， 可实行不定时工作制。

　具体情况可参见云南省劳动和社会保障厅《关于中国水利水电第十四工程局有限公司岗位实行综合计算工时及不定时工作制的审批通知书》（ 云劳社工时审通[2008] 76 号）。

　第二十五条

　执行标准工作制的员工， 实行每周五天工作日 制， 每日工作时间不超过 8 小时， 平均每周不超过 40 小时。

　第二十六条

　执行标准工作制的员工如有下列情形者， 按迟到、 早退或旷工处理。

　一、 员工需按时上、 下班， 工作时间开始后十五分钟内到岗者为迟到。

　二、 工作时间结束前十五分钟内下班者为早退。

　三、 超过工作时间十五分钟才打卡或无故提前十五分钟以上下班者以旷工半天论处。

　四、 按时上、 下班而忘打卡者， 应由所在部门出具证明方可更改考勤记录。

　五、 未经请假或假满未经续假而擅自 不到岗者以旷工论处。

　六、 委托或代人打卡、 伪造出勤记录者， 一经查明属实， 双方均以旷工一天论处。

　七、 在劳务转移、 培训、 出差等过程中， 除遇不可抗力的因素外， 不按规定时限报到者， 自 规定报到之日 的次日 起按旷工记录考勤。

　第二十七条

　实行不定时工作制或综合计算工时工作制的， 各单位（ 项目 部）

　要统筹考虑年度劳动用工， 合理制定每天工作时间， 保证员工必要的休息时间。

　各单位（ 项目 部）

　要合理安排员工休息， 原则上在本单

　位或项目 部驻地轮休。

　 第二十八条

　公司后方管理单位（ 机关）

　因实行职位责任制， 未经批准的延时、 双休日 和法定假日 工作不能视为加班； 经批准的延时、 双休日和法定假日 工作的视为加班， 并按规定支付加班工资。

　申请程序：

　在无特殊情况的条件下， 需要加班的员工应由所在部门向其所在单位的人事部门领导提出加班申请， 并写明加班事由和加班时间（ 以小时为单位）， 经人事部门领导审核并报经本单位领导批准后的加班方视为可享受加班工资的加班。

　第二十九条

　执行不定时工作制或综合计算工时工作制的员工， 除经批准的法定假日 工作外， 其余工作时间不能视为加班。

　第三十条

　加班费计算：

　加班工资的计算以职位工资（ 岗位工资）

　为基数确定。

　第三十一条

　员工加班时间按有效工时计算。

　已享受加班待遇的工时， 在计算以年为周期的综合计算工时制度时， 不能重复统计。

　 第三十二条

　凡因工作需要安排员工出差， 受派遣的员工， 无特殊理由应服从安排。

　第三十三条

　员工出差在外， 应注意人身及财物安全， 遵纪守法， 执行所在单位的出差标准等规定， 合理降低出差费用。

　第三十四条

　各单位对出差的员 工要按本单位规定的标准给予报销出差费用。

　第三十五条

　出差人员返回单位后， 应及时向主管述职， 必要时提供书面汇报材料。

　　

　第三十六条

　为提高全体员工的知识技能及发挥其潜在智能， 使人力资源能适应公司日 益迅速发展的需要， 公司组织举办各类教育培训。

　凡被指定参加各类教育培训的员工， 不得无故缺席， 确有特殊原因不能参加的， 应按有关请假制度执行。

　第三十七条

　凡录用的新员工必须接受公司组织的入职教育培训， 培训时间应不少于三天。

　新员工上岗前必须接受公司管理制度、 岗位职责、岗前安全教育等培训。

　岗前安全教育培训不合...

篇二：水利企业薪酬绩效制度

考核 与薪酬 制度

　第一章 总

　则 第一条 为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条 本制度适用公司全体员工。

　第二章

　考核原则 第三条 制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。

　第四条 采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。

　第五条 考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。

　第六条 考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。

　第三章

　考核方法 第七条 半年度/年度考核办法 1、 为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表 2）。

　2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。

　3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会，次年 1 月初召开年度工作

　总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。

　第八条 日常考核办法 1、 月度考核 （1）

　为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表 2）。

　（2）

　公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表 3）。

　（3）

　公司于次月 5 日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月 10 日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。

　a) 工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时=21.75 天*7.5 小时/天*总人数。

　b) 工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重）*40%；其

　中权重分为 4 个等级，以日常工作权重 1 为标准，非常重要为 3、重要为 2、一般为 1、不重要为 0.5。

　c) 努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成项权重）*10%。

　（4）

　考核总分每双月进行一次汇总，平均分在 80 分以上且排名占总人数的前 10%或 20%者，双月可发放特别奖励 2000 元/人或 1000 元/人；每半年考核平均分数在 90 分以上工资基数自动增长两级（含 90 分），80 分以上工资基数自动增长一级（含 80 分），60 分以上工资基数维持不变（含60 分），60 分以下工资基数自动下降一级，50 分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。

　2、 周度考核 （1）

　为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附表 2）。

　（2）

　被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表 4）。

　（3）

　工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的 40%，月总结考核得分占总分的 60%，考核总分为两项之和。

　（4）

　考核结果的应用与日常月度考核一致。

　3、 协助类工作考核 （1）

　为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，

　特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表 2）。

　（2）

　部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。

　（3）

　考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。

　第九条 积分制考核办法 1、 为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表 2）。

　2、 依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积分的分数与工作量直接相关，即 1 人月（21.75 天）=10 分。

　3、 项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积分。

　（1）

　项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的 20%预留备用，需要时分配。任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。

　（2）

　积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间 20%

　以内完成可得到全部任务积分的 90%，超过计划总时间 20%以外 50%以内完成可得到全部积分的 80%，超过计划总时间 50%以外 80%以内完成可得到全部积分的 60%，超过计划总时间 80%以外积分计零。（不考虑客观因素）

　4、 任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。

　（1）

　已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。

　（2）

　部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。

　a) 派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务型积分为任务积分与考核得分之积。

　b) 加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予 0.5 至 5 分不等的任务积分。

　（3）

　协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，其中以考核

　结果所评定的工作量作为换算积分的依据。

　5、 由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。

　6、 积分制考核的应用：

　（1）

　个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满 10 分，即以现有薪资为基准额外增加 20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现 30 分，即额外增加 60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。

　（2）

　每半年度的积分到达 60 分以上，且积分排名在总人数的前 15%者，工资基数自动上升一级；排名在后 5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。

　第十条 其他特殊岗位考核办法 1、 总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

　2、 项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历史成本下降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

　3、 项目管理部项目经理：

　（1）

　日常月度考核每半年度的绩效平均分低于 70/60 分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。

　（2）

　竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表 6），考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。

　4、 项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

　5、 项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。

　6、 运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

　7、 运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

　8、 运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质量（30%）、工作态度（20%）、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

　9、 制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

　10、 制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。

　第四章

　奖惩机制 第十一条 大型营销项目中标奖励办法 1、 为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型营销项目中标奖励办法》，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。

　2、 所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献度指标，相应比例奖金归公司所有。

　项目贡献 考核指标

　权重

　1、建立和维护客户关系 项目决策人员 12% 25% 项目负责人员 8% 一般人员 5% 2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完成投标标书，并通过部门内审及公司评审 参与编写商务标 7.5% 15% 参与编写技术标 7.5% 3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部门内审及公司评审 成本核定 5% 15% 价格分析 5% 决策建议 5% 4、建立和维护与招标代理机构/公司的关系 是否从代理处获得情报 7.5% 15% 代理在标书制作时是否向我方倾斜 7.5% 5、建立和维护与评标专家的关系，建立并完善专家库名单，并进行日常关系维护 了解专家名单 7.5% 15% 与专家建立联系 7.5% 6、收集、分析竞争对手信息，加强与竞争对手的合作 是否去了解对手信息，是否建立了渠道 15% 7、策划、谋略 对投标项目提供相关策略、谋略 25％ 3、 大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四作为奖金总额，其中中标项目有效合同额=合同总额-市场费用/投标时测算的毛利率。个人实得奖金额=中标项目奖金总额*(个人得分/所有参与项目人员总得分) 4、 奖金是在签订合同并收到项目预付款后，由人力资源部组织个人申报，并综合计算后报公司审批发放。

　第十二条 产品销售提成办法 1、 为拓展产品市场，鼓励全员销售，特制订《产品销售提成办法》，本办法适用于公司所有销售产品的人员。

　2、 产品销售提成＝实际销售总额-出厂价格-应缴的税金-产品销售所产生的所有费用（含薪资、福利、出差等；其中非专职产品销售人员不含薪资及福利）。

　3、 在销售过程中必须遵守公司的定价原则，不得低于/高于定价文件中的最低/最高限价或公司审核通过的最低毛利率进行销售，且市场费用不得超过销售总额的 4%。

　4、 提成原则上于每个销售年度结束时统一结算发放，期间如员工离职的，则按其在职期间应得的销售提成一次性核发；非专职产品销售人员可随时结算提成。

　第十三条 企业销售提成办法 1、 为鼓励全员销售，规范销售流程，特制订《企业销售提成办法》，本办法适用于公司所有面向企业销售的人员。

　2、 企业营销部门经理的管理提成=1/4*10%(部门核算总贡献-部门核算总支出),其中核算支出包含薪资、福利、出差等，核算贡献按超额累进制计算：签约时的核算毛利率≤20%的，毛利率的 1/5 计入收益；20%<签约时的核算毛利≤25%的，该部分毛利率的 1/3 计入收益；25%<签约时的核算毛利≤30%的，该部分毛利率的 1/2 计入收益；签约时的核算毛利〉30%的，超出部...

篇三：水利企业薪酬绩效制度

薪酬管理制度 第一部分：

　总则：

　一、本制度是山东金涛置业有限公司薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬有关的制度、活动和行为都必须遵照并服从本制度规定。

　二、为实现薪酬管理和绩效管理结合的目的，薪酬管理坚持的基本原则是：以岗位和职位在公司的重要程度进行排列，为实现内部公平的主线，充分将市场竞争力和公司每年度财务经营和承受能力来实现全员共荣共发展的目的。

　三、本制度遵循国家、山东省和省内地市相关劳动法律法规，并及时跟随法律调整变动。

　第二部分：薪酬管理责任和分工 一、总经理办公会职责：商议研究员工薪酬制度实施中的特殊事宜。

　二、公司高管和人资部职责：公司总经理和人资部负责薪资体系及工资管理制度方案的制定和实施，人资部根据外部劳动力市场及企业经营情况的变化，及时提出修订和建议上报总经理。新生岗位和部门根据职责和评级，重做补充说明。

　三、各级管理人员责任：

　参与本部门员工转正定级的确定 根据考核结果对本部门员工的工资薪级给予建议 对于薪酬制度在执行过程中发生的问题及时与人资部沟通 第三部分：薪酬目标和策略 薪酬总目标是在保证公司未来发展战略的实现，以及对人才的激励、保留和培养需求的

　 2 基础上，使员工与公司在战略认识上一致，共同发展和提高。

　1、参照行业通用标准及公司实际情况，确定岗位价值评估因素及权重分配、员工适岗度评价标准，评定级别工资。

　2、根据企业经营情况和战略发展要求，结合财务承受能力不断调整薪酬的市场竞争力。

　 第四部分：薪酬结构 工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，结构如下：

　类别 序号 工资类别 释 义 基 准 内 工 资 1 岗位工资 根据公司职务和岗位价值确定 2 绩效工资 根据月度工作、质量统计确定 3 技能工资 依据具体规定 4 司龄工资 根据入司时间确定 基 准 外 工 资 1 交通补贴 根据公司职务、岗位特点确定 2 通讯补贴 根据公司职务确定 3 奖

　金 根据重大例外事项原则确定

　 3 (基准内工资）

　一、岗位工资、绩效工资 （ 一）本公司有关各级岗位工资等级标准由公司根据实际确定。各部门因特殊原因经批准后招聘的季节工、临时工，其工资标准由公司视其工作性质决定或调整。

　（二）岗位、绩效工资，视员工实际出勤时间计算，若因私人事由请假、迟到、早退、旷工等缺勤时，需扣除相等金额。计算公式执行公司考勤请假制度。

　（三）岗位、绩效工资不包括各种补贴，根据员工所具有的知识、经验等综合能力及在工作中的实际贡献核定。

　（四）岗位、绩效工资根据工作表现及岗位变动而调整，公司视年度效益、发展前景可做整体浮动，也可根据具体事宜作临时变动，从发文的次月按新工资标准执行。

　（五）所有员工按实际出勤天数发放工资，对聘用技术人员实行年薪收入保障制。公司现执行每周六天工作制（特殊部门实行轮休制），法定节假日放假视同出勤。全年出勤天数为 300 天，低于 300 天者按全年薪酬总额给予相应扣减。

　每月的工资计算时间为上月的 1 日至 30 日或 31 日止，于次月的 20 日支付。逢节假日时，可提前发放。

　员工离职或被辞退时，必须办理辞职手续，经部门领导审核签字、报人资部和总经理批准，方可有效，批准辞职后 1 个月离司，其工资在无特殊原因或未经批准，不得提前支取。

　员工未提前 1 个月以书面形式递交辞职报告而不再出勤或不告而别或未经批准，私自到其他单位工作者，或工具、设备、资料（含电子版本）等物资及财务借支、经济往来未交接完毕者，工资暂停发放，待办好辞职手续、上述事宜交接完毕，经相关部门领导书面确认无争议后 1 个月，方可发放。

　（六）新进员工试用期为 3 个月，如有品行不良、能力欠佳或无故旷工者，可随时停止试用。新员工试用期按照相应岗位工资的 80%确定。

　 4 试用期不足 7 日时不计算工资。

　试用期内辞职的，必须提前 7 天递交辞职报告，经批准、办理辞职手续后方可离司。

　（七）如因工资计算有误，公司有权更改并追溯调整。

　（八）下列各项金额须从工资中直接扣除：

　1、个人所得税

　2、个人应负担的社会保险费部分 3、触犯公司规定的罚款

　4、 其它需扣除的金额 （九）试用期结束后，经所在部门评定、人资部审核、报总经理批准后成为公司正式员工。现阶段公司正式员工的工资执行如下标准：

　1、总经理：6000 元/月； 2、主任：3500 元/月； 3、普通员工：1600—2500 元/月； 4、特殊事宜经总经理办公会批准后可突破上述标准。

　（十）为提高员工工作积极性，提高主人翁责任感，加大奖优罚劣、奖勤罚懒的力度，公司对部分员工的岗位工资采取绩效考核的方式，按上封顶下不保底的原则确定最终绩效工资发放数额。

　1.试用期、后勤服务岗位员工（如保洁员、炊事员等）不执行绩效考核，为固定工资。

　2.绩效工资标准占薪酬总额的 5%-7%不等，具体标准详见绩效考核制度 。

　六、技能工资 （一）技能工资根据员工持有的职称与资格证书按如下标准确定执行：

　1、正高级职称：120 元/月；

　 5 2、副高级职称（包括高级技师）：90 元/月； 3、中级职称（包括技师）：60 元/月； 4、初级职称（包括高级技工）：30 元/月； （二）必须同时具备以下条件方可享受技能工资：

　1、持有被公司确认的职称证及职业资格证书； 2、被公司聘用； (三)技能工资执行时间：由人资部上报聘用意见及提交相关证书经公司审批、备案后次月执行。

　七、司龄工资 员工享受每年 20 元/月司龄工资，根据员工入司时间，从第 13 个月开始每满一年开始发放司龄工资，不足一年不发放。原在公司工作过、期间中断司龄，再次到公司工作的原有司龄时间可以续延，享有司龄补贴。

　（基准外工资）

　一、交通补贴 （一）公司所有正式员工发放交通补贴，具体津贴标准见公司行政部《关于交通补贴的管理规定》； （二）发放交通补贴者，无特殊原因或未经批准不再报销出租车费。

　（三）执行时间：试用期结束后由人资部上报、经公司审批后次月执行。

　二、通讯补贴 公司所有正式员工发放通讯补贴，按如下标准确定：

　1、总经理实报实销；

　 6 2、主任：300 元/月； 3、副主任：200 元/月； 4、普通员工：100 元/月； （二）执行时间：试用期结束后由人资部上报、经公司审批后次月执行。

　三、奖金 凡有重大贡献者经总经理办公会研究通过后一次性发放。

　第五部分

　员工福利 十一、员工福利 工作期间，中午在公司就餐，费用由公司承担，不在公司就餐者无其他补助。

　每年中秋、春节等重大节日，公司通过不同方式给予职工节日补贴。

　公司员工本人及直系血亲的婚、丧、嫁、娶、生育等事宜，公司安排办公室致赠相应礼金，给予关怀。

　公司为非在编、试用员工办理意外伤害保险，费用由公司承担。

　在编员工根据公司相关规定享受公司福利待遇，非在编、试用员工发放其他员工 50%的福利待遇，包括物质与其他方式的补贴与奖励。

篇四：水利企业薪酬绩效制度

20年5月25日星期一 北大纵横_ 黄河万家寨水利枢纽有限公司正式岗位薪酬方

　主要议题

　 正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析  正式岗位薪酬理念与设计指导思想  正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分  正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放  正式岗位薪酬入档、测算及以后调整

　1 1 、薪酬水平

　岗位 水电行业中上水平 万家寨公司 公司总经理 70万 近70万 公司副总经理 50万 近50万 总部部门主任 28 万

　17- - 20 万

　总部部门副主任 20 万

　14- - 16 万

　总部部门主任工 16万 12万 总部部门职员 10万 10万 电厂厂长 45万 电厂总工 35 万

　20- - 22 万

　电厂部门主任 24- - 25 万

　17- - 20 万

　电厂专责工程师 17- - 18 万

　10- - 13 万

　发电部值长 17- - 18 万

　10- - 13 万

　发电部主值班员 8-9万 发电部辅助值班员 6-7万 9-12万 新学员（第一年期间，还未上岗）

　3 3- -4 4 万

　1 1- -3 3 万

　万家寨 公司 2009年 指标 2009年水电行业企业绩效平均标准值 优秀 值 良好 值 平均 值 较低 值 较 差 值 一、盈利能力状况 净资产收益率（%）

　9.08

　9.8 7.8 5.4 0.3 -6.7 总资产报酬率（%）

　5.98

　7.5 6.7 3.6 0.1 -4.2 销售利润率（%）

　25.00

　28.3 19.7 12.1 7.5 -3.5 盈余现金保障倍数 3.58 12.8 7.3 2.3 1.6 -0.3 成本费用利润率（%）

　30.63

　19.9 14.1 10 1 -3.5 二、经营增长状况 销售增长率（%）

　-2.57

　30 21.7 15 -22.5 -39 销售利润增长率（%）

　38.67

　17.8 11.6 6 -3.9 -14.2 资本保值增值率（%）

　109.52

　109.7 106.5 103.8 98.7 90.9 总资产增长率（%）

　2.54

　17.7 14.8 12 1.1 -9.6 •表 表1 ：2009 年万家寨公司与水电行业绩效标准对比表

　 •表 表2 ：2009 年万家寨公司与水电行业中上薪酬水平税前收入对比表

　中层及核心生产岗位薪酬相比行业水平较低

　• 高层薪酬≈ 行业高层中上薪酬水平 • 基层薪酬 ≥ 行业基层中上薪酬水平 • 中层及核心生产岗位薪酬 ＜ 行业中上薪酬水平 • 高层 • 基层 • 中层

　薪酬总额占销售收入、利润比例分析

　2007年 2008年 2009年 薪酬总额 5737 5594 7283 薪酬总额增加率 -2.49% 30.19% 收入总额 75294 72298 74214 利润总额 23889 13381 18555 薪酬总额占销售收入比例 8% 8% 10% 薪酬总额占利润比例 24% 42% 39% •注：数据含子公司相关数据 • 单位：万元

　2 2 、目前正式岗位薪酬组成

　•2010 年正式岗位员工薪酬组成单元 岗位工资

　效益工资

　驻万津贴

　驻太津贴

　特殊津贴

　工龄津贴

　发电奖

　工地补贴

　太原补贴

　工地餐补

　太原餐补

　风沙补贴

　煤水补贴

　医疗补贴

　防汛补贴

　百日安全奖

　精神文明奖

　目标考核奖

　超额发电奖

　节日福利

　防暑降温费

　劳保

　加班费其他•2009 年正式岗位员工平均收入及构成比例

　3 3 、薪酬主要分配标准

　正局 4 副局 3.7 正处/正高 3.2 副处/副高 3 正科/中级师 2.5 副科/助理 2.3 技术员 1.8 中级工 1.5 机关 电站 山西实业 内蒙实业 咨询公司 河源公司 龙口正局 6 副局 5 正处 4 4.2 4 4.2 4 4 4.2 副处 3.15 3.45/3.3 3.15 3.3 3.3 3.3 正科 2.5 2.6/2.5 2.4/2.5 2.5 2.4/2.5 2.4 2.6/2.5 副科 2.1

　2.1 2.1 2.05 2.1 2.1 2.1 值长2.1 •2010 年正式岗位员工主要薪酬标准 正局 3 副局 2.6 正处 2.2 副处/正高 2 正科/副高 1.8 副科/中级师 1.6 助理/高级工 1.4 技术员/中级工 1.2 •表 表1 ：效益工资系数 •表 表2 ：发电奖系数 •表 表3 ：目标考核奖系数 •数据来源：公司职工6月工资表+补贴表（ 总部、发电部）、职工收入构成

　• 薪酬水平  中层与生产技术重要岗位薪酬较行业中上水平低  薪资总额占销售收入比较稳定 目前薪酬水平、构成与分配标准特点

　• 薪酬组成  薪酬组成单元较多，个别单元来源与效果相似  目标考核奖与发电奖是主要组成部分（层级越高、目标考核奖所占比重越大）

　 浮动比例较高，但主要与公司整体绩效挂钩 • 薪酬分配依据  行政级别是主要薪酬分配依据  同一行政级别内，前线比职能部门略高  目前重要岗位只考虑“值长”

　4 4 、公司薪酬相关因素与环境分析

　国家对收入分配高度重视，整体政策导向是：增加收入、减少收入分配中不公平现象。

　公司行政级别制工资自94年开始，已执行17年。

　公司目前所从事业务和所处发展阶段要求关注“安全生产”、“发电量”和“新项目” 公司相关利益群体中， “水利部”、“三股东”、 “董办”、“高层”、“中层”、“基层”、“生产单位”、“建设单位”、“子公司”等对薪酬水平与薪酬分配的各自要求都略有不同，需要统筹兼顾 过去岗位变动属于组织调动，而不是自由竞聘，如果现在只依据岗位价值定薪，会带来一定程度“不公平” 公司战略型投资企业的定位要求对相关岗位进行重点激励。

　调查显示：万家寨员工整体收入满意度较低

　•数据来源：《万家寨公司调查问卷》、内部访谈 说

　明

　 四维度收入满意度均值：通过调查问卷发现，万家寨员工（参与调查的在编员工）对四个维度的收入满意度都低于满意度中值（3）。

　 内 、 外部公平：在访谈过程中，员工提到 “ 与外部水平相比是次要的 ， 实现内部公平是首要的 ”。

　•中值

　• 调查显示：员工较认可 “ 按价值取酬 ” 的观点，不太认可 “ 拉大差距 ” ，明显不认可收入分配时考虑 “ 学历 ” 、 “ 司龄 ” 和 “ 用工方式 ”

　 认可哪种分配观点

　 收入分配时最不应该考虑什么？

　 对同行企业收入分配案例的看法

　• 调查显示：大多数员工认为收入提高、福利改善和能力提升是提高工作积极性的主要方式

　• 调查显示：在对提高工作积极性的几种方式的选择上，得票最高的是“收入提高”，其次是“福利改善”、 “培训机会、能力提升”。

　 何种方式能显著增加您的工作积极性

　主要议题

　 正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析  正式岗位薪酬理念与设计指导思想  正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分  正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放  正式岗位薪酬入档、测算及以后调整

　• 稳定基础上适当增加薪酬，并形成更合理的各层级薪酬水平结构 •稳定中增加，逐步达到行业中上水平。保证整体队伍与生产技术队伍稳定。

　•薪酬分配中以岗位价值、行政级别、业绩为主要依据 •根据岗位特点和相似性，将岗位分为几大职系，进行有针对性的薪酬管理方式 •薪酬组成单元适当精简，使薪酬具有更明确的导向性和可预测性 •公司内部收入差距不必过大 •侧重增加关键生产技术岗位、主要中层等相关岗位薪酬 薪酬理念与设计指导思想

　主要议题

　 正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析  正式岗位薪酬理念与设计指导思想  正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分  正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放  正式岗位薪酬入档、测算及以后调整

　相关案例介绍

　相关案例介绍

　岗位评价结果介绍

　内部专家岗位评价表

　内外部专家岗位评价结果比较

　主要差异在于某些岗位外部评价比内部评价分值偏高。

　外部行业专家明显比内部专家评价高的岗位：人力资源部薪酬福利岗、财务部出纳、财务部会计、电站值班员、主值班员、值长等岗位 外部职能专家明显比内部专家评价高的岗位：投资发展部战略研究与投资管理岗、财务部资金与报销管理岗、人力资源部薪酬福利岗、投资发展部项目开发管理岗、人力资源部规划开发与培训管理岗、监察审计部监察审计岗

　职级划分

　方案一（原始打分分级）

　方案二（与目前层级划分更接近）

　15级 总经理 10级 总经理 14级 副总经理 9级 副总经理 13级 直属单位负责人 8级 直属单位负责人 12级 直属单位领导班子副职、子公司负责人 7级 直属单位领导班子副职、子公司负责人、 总部部门负责人 11级 总部部门负责人 10级 直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职 6级 直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职、总部部门副职、直属单位职能部门负责人9级 总部部门副职、直属单位职能部门负责人 8级 直属单位业务部门副职 5级 直属单位业务部门副职、直属单位职能部门副职、值长 7级 直属单位职能部门副职 6级 直属单位工段长、直属单位专责工程师 4级 直属单位工段长、直属单位专责工程师、总部部门内主管岗位 5级 直属单位副段长、直属单位重要技术岗 3级 直属单位副段长、直属单位重要技术岗、直属单位职能部门内主管岗位、总部重要职能岗位4级 总部主要业务岗位、直属单位一般技术岗、直属单位重要职能岗 3级 总部主要职能岗、直属单位职能岗 2级 直属单位一般技术岗、总部一般职能岗、直属单位一般职能岗 2级 总部一般职能岗、直属单位一般职能岗 1级 新入职岗位 1级 新入职岗位

　两种方案薪酬表格比较

　• 方案一：高耸式薪酬表格 • 方案二：扁平式薪酬表格

　细分职系与职级

　管理职系 生产与技术职系 职能职系 指不直接从事生产服务，而是通过计划、工作安排、领导控制等实现目标的岗位 直接从事生产技术工作的岗位 为生产经营提供财务、经营、人资、行政等专业支持的岗位 10级 总经理 9级 副总经理 总工程师 总会计师 8级 直属单位负责人 7级 直属单位领导班子副职、子公司负责人、总部部门负责人 直属单位总工程师、公司副总工程师 6级 直属单位业务部门负责人、子公司经营班子副职、总部部门副职、直属单位职能部门负责人 直属单位副总工程师、子公司总工程师、直属单位高一级工程师 子公司总会计师、子公司总经济师、总部部门内高级经理 5级 直属单位业务部门副职、直属单位职能部门副职 值长、直属单位高二级工程师、直属单位高级生产技术管理岗 总部部门高级职能管理岗、直属单位部门高级职能管理岗 4级 直属单位工段长、直属单位专责工程师、总部中级技术管理岗、直属单位中级生产技术管理岗 总部部门中级职能管理岗、直属单位部门中级职能管理岗 3级 直属单位副段长、直属单位重要技术岗、直属单位生产技术管理岗 总部重要职能岗位、直属单位重要职能岗位 2级 直属单位一般技术岗 总部一般职能岗、直属单位一般职能岗 1级 新入职岗位

　薪酬构成 正式岗位薪酬=基本工资+年功工资+岗位绩效工资+奖金+补贴+福利 岗位评价结果主要应用于岗位绩效工资

　岗位系数、薪酬表格与测算

　岗位系数 薪酬表格 薪酬测算

　各职系、职级固定与浮动薪酬比例

　职层、职系名称 岗位工资比例 季度/ 半年度绩效工资比例 年度绩效工资比例 管理 职系 公司高层管理岗 50% 0 50% 公司中层管理岗 60% 0 40% 直属单位中层管理岗 60% （半年度）20% 20% 生产 技术 职系 高级生产技术岗 60% 0 40% 一般生产技术岗 70% （季度）15% 15% 职能 职系 高级职能岗 60% 0 40% 一般职能岗 70% （季度）15% 15%

　主要议题

　 正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析  正式岗位薪酬理念与设计指导思想  正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分  正式岗位薪酬单元设计与各薪酬单元计算发放  正式岗位薪酬入档、测算及以后调整

　薪酬构成

　正式岗位薪酬=基本工资+年功工资+岗位绩效工资+奖金+补贴+福利 其中：

　岗位绩效工资=工资基数*岗位系数=岗位工资+绩效工资 奖金包括：安全奖、精神文明奖、超额发电奖、总经理特别奖

　1. 基本工资计算发放 基本工资为社会最低保障工资，以同期省人保厅公布数字为准，并随之变化而变化 2010年执行850元/月 每月依据考勤固定发放

　1.2 工龄工资计算发放 以工龄为计算依据 标准：10元/年 每月随工资固定发放

　1.3 岗位工资计算发放 岗位工资=工资基数*岗位系数*岗位工资所占比例（岗位系数根据入级入档确定，入档将在下文介绍）

　每月依据考勤随工资固定发放

　1.4 绩效工资计算发放 绩效工资基数=工资基数*岗位系数*绩效工资所占比例 绩效工资每月先预发50%，考核期结束后考核兑现，以应发额减去前期每月预发部分 绩效工资=绩效工资基数*考核期月数*考核得分-前期每月预发部分 评定等级 优 良 中 需要改进 不合格 人数比例 ≤10% ≤20% ≤50% ≥15% ≥5% 考核得分 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 • 部门内考核结果等级、人数比例与考核得分

　主要议题

　 正式岗位员工薪酬现状及相关因素分析  正式岗位薪酬理念与设计指导思想  正式岗位岗位评价结果介绍与职系、职级划分  正式岗位薪酬结构设计与各薪酬单元计算发放  正式岗位薪酬入档、测算及以后调整

　初始入档整体原则

　主要考虑司龄、本职位工龄、过去奖惩情况、学历、技术职称、专业资格等因素； 针对不同类别岗位，侧重不同因素、采取不同入级标准 所有人员入到该类岗位初始前三级，应尽量使20%左右人员入到1级、60%左右人员入到2级，20%左右人员入到3级，符合正态分布 本沟通稿列出各类岗位入级指导原则与因素分值示意，公司人力资源部与各单位（子公司）应结合人员具体套级情况，研讨调整因素分值，确保公司内部标准统一、同时又能符合各单位（子公司）实际。

　薪档的初次确定

　 在初次确定薪档的时候，公司应对员工组织统一的评价，评价因素包括学历职称、工作经验、岗位胜任情况三方面，具体的评价方法如下表所示：

　•X＞8年 •30 •硕士（或双学 •士）及以上 •高级职称 •20 •5＜X≤8 •20 •超出岗位要求 •50 •本科 •中级职称 •15 •3＜X≤5 •10 •完全达到岗位要求 •30 •大专 •助理职称 •10 •1＜X≤3 •5 •基本达到岗位要求 •20 •大专以下 •初级 •5 •X≤1年 •0 •离岗位要求还有部 •分差距 •10 • 薪档确定因素表

　•岗位胜任情况（50）

　•学历职称（20）

　•本行业本岗位相关工作经验 •（30）

　•X＜45 •45≤X＜75 •X≥75 •下降1档 •不变 •上升1档 • 因素表综合得分与薪档对应关系表

　•综合得分X •对应薪档  说明：一般情况下，公司所有人员初次定薪档的时候，只能在本薪级初档的上下1档内定档。对于个别例外的岗位和人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为4档。

　 根据员工评价的分值，确定其对应的薪档，具体的对应方法如下表所示：

　薪酬调整 薪酬调整，采取积分累进器方式 具体见薪酬管理制度

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