岗位工作量绩效考核办法10篇

岗位工作量绩效考核办法10篇岗位工作量绩效考核办法　绩效考核管理办法　第一章　总　则第一条　为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精下面是小编为大家整理的岗位工作量绩效考核办法10篇,供大家参考。

篇一：岗位工作量绩效考核办法

效考核管理办法

　 第一章

　总

　则 第一条

　为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。

　第二章

　绩效考核的原则及用途 第二条

　考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

　第三条

　绩效考核的评定结果，将用于以下方面：

　（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。

　第三章

　绩效考核的工作及实施 第四条

　绩效考核的周期为季度考核。

　第五条

　员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。

　第六条

　除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。

　第七条

　绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：

　被考核者 高管（副总经理、总经理助理）

　部门经理 本部门员工、部门副经理 考核者 总经理 主管领导 部门经理 第八条

　绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

　 （二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。

　（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为：

　1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。

　2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。

　3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。

　（四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。

　（五）考核结果的反馈：

　由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。

　（六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。

　第九条

　考核内容及成绩计算方法：

　（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为 100，占季度考核成绩的 80%。

　 （二）工作表现方面：各项考核要素分值之和为 100，占季度考核成绩的 20%。

　（三）考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。

　第十条

　考核（成绩）与个人季度绩效工资挂钩（详见下表）：

　（一）季度考核成绩与季度绩效工资挂钩，于次季度按月发放。

　（二）员工月度绩效工资=月度绩效工资基数×个人考核系数 序号 考核结果等级 考核成绩 个人考核系数 考核结果解释 1 A 96—100 分 1.5 A 级（优秀级）—工作令人满意，能够提前按计划完成目标，保证工作质量。

　2 B 91—95 分 1.0 B 级（较好级）—基本能够按时保质完成工作目标。

　3 C 85—90 分 0.7 C 级（基本合格级）—基本能够完成工作目标，但存在时间拖延或工作质量略差的情况。

　4 D 84 分以下 0 D 级（不合格级）—超过规定工作时间较长或工作质量明显很差，影响公司或部门工作正常开展。

　第十一条

　在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100 分。

　（一）所请各假（不包括公假）合计数超过十五个工作日者。

　（二）有旷工行为者。

　（三）受到公司各类处罚者。

　第十二条

　连续两次季度考核成绩为 C 级或年度内一次季度考核成绩为 D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为 D 级，视为不合格，解除劳动合同。

　 第四章

　附

　则 第十三条

　考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。

　第十四条

　在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满 1 个月，则由原单位进行考核。

　 第十五条

　人力资源部负责所有考核资料的收集、整理和存档工作。

　第十六条

　本办法由人力资源部负责解释。

　第十七条

　本办法自公布之日起执行。

　附表：

　1、《季度目标业绩考核及衡量标准表》

　2、《季度目标业绩考核表》 3、《季度工作表现考核表》

　 附表一：

　年

　季度目标业绩考核与衡量标准表

　被考核者：

　部门：

　岗位：

　 填表时间：

　此表由考核者与被考核者共同制定考核期的业绩目标及衡量标准，各项总分之和为 100 分，其中临时性工作占 10 分。目标任务设定应为具体的、切实可行的、可衡量的、有时间要求的数量型指标或质量型指标，此表经考核双方签字后交人力资源部备案，作为考核期结束的目标考核依据。

　序号 目标任务 分值 衡量目标实施的具体说明 1

　2

　3

　4

　5

　6

　7

　8

　9

　10 临时性工作。

　10 按时保质完成领导临时交办的各项工作。

　我已了解

　 年

　 季度目标业绩考核及衡量标准，在此签字确认：

　被考核者（签名）：

　考核者（签名）：

　日

　期：

　 附表二：

　年

　季度目标业绩考核表

　部门：

　姓名：

　 直接上级：

　 岗位：

　填表时间：

　 序号 考核指标 分值 指标完成情况 自我评 定打分 直接上 级打分 1

　2

　3

　4

　5

　6

　7

　8

　9

　10 完成领导临时交办的各项工作。

　10

　总分

　直接上级评价：

　直接上级打分=

　 （占考核成绩的 80%），即此表分数=

　 总分= 总经理审核意见：

　 签

　字：

　日

　期：

　被考核人签字：

　 考核人签字：

　日

　期：

　日

　期：

　 附表三：

　年

　季度工作表现考核表

　部门：

　姓名：

　 直接上级：

　 岗位：

　填表时间：

　 序号 考核要素 分值 考核情况 自我评 定打分 直接上 级打分 1 品德操行、廉洁自律 10

　2 对本人工作职责、权限的认知程度 10

　3 团队协作精神 （指部门内部及部门之间）

　10

　4 考核期内工作量是否饱满 10

　5 工作责任感和工作积极性 10

　6 工作计划、组织能力 10

　7 理解领导意图能力 10

　8 工作方法及效率 10

　9 遵守内部管理制度情况 10

　10 完成领导交办的各项工作情况 10

　总分

　直接上级评价：

　直接上级打分=

　 （占考核成绩的 20%），即此表分数=

　 总分= 总经理审核意见：

　签

　字：

　日

　期：

　被考核人签字：

　 考核人签字：

　日

　期：

　日

　期：

　绩效考核管理办法

　 第一章

　总

　则

　第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

　第二条 除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。

　第三条 各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。

　第四条 人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

　第五条 考核原则 (一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

　(二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

　(三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条 考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

　第二章

　绩效奖金标准

　第七条 公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，

　 具体标准见下表：

　 第三章

　考核内容及评分标准

　第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条 考核内容及评分比例（见附表）

　（一）经理级人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》 少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 执行力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 人员开发能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 创新能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 奖金基准 1000 元 800 元 600 元 500 元 300 元 100 元 考核基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 分

　值 10 元/分 8 元/分 6 元/分 5 元/分 3 元/分 1 元/分 说

　明 1、 考核采用浮动计分制，超过 100 分奖励，低于 100 分则扣罚。

　2、 若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。

　 品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）

　3 人际能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）

　4 配合度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）■很弱（扣４分）

　合

　计 100% 100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　（二）主管级人员和其他人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》 少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 执行力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 应变能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 沟通能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　2 服从度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　2 责任感 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）

　2 工作勤勉度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　 2 配合度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　合

　计 100% 100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　第四章

　考核程序

　第十条 考核者 (一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。

　(二) 主管级人员：由部门经理进行考核 (三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

　第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。

　第十二条 新进及调、离职人员的考核 (一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准 50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。

　(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。

　(三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

　第十三条 考核等级及部门内部分配比例 考核总分 90 分以上 80--89 分 60--79 分 59 分以下 考核等级 A B C D 分配比例 10% 30% 50% 10% 说

　明 各等级的分配按比例计算，不足 1 人则按 1 人算。

　第十四条 每 月 前 两 个 工 作 日 内 人 力 资 源 部 将 绩 效 考 核 表 交 给 各 部 门

　 及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

　第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

　第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评

　 后最终确定考核基本分。

　第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。

　第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。

　第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月 10 号发放。

　第五章

　考核奖罚

　第二十条 考核者连续三个月或累...

篇二：岗位工作量绩效考核办法

考核工作量核算方案：①语文、数学、英语专任教师每人为两个教学班的工作量每周 10－12 课时（原则上按 12 节核算，因实际学校课时安排只有 10 或 11 节的仍给予认定满基准工作量）；政治、物理、化学专任教师每周 12－14 课时（原则上按 14 节核算，因实际学校课时安排只有 12 或 13 节的仍给予认定满基准工作量）；历史、地理、生物及体育（含训练课）、音乐、美术（均含活动课）信息技术等专任教师每周 14 课时。②校级副职每周兼课量为同学科教师每周任课总量的 1/3，中层正职干部及兼任其他职务工作的中层副职干部的每周兼课为同学科教师每周任课总量的 1/2；中层副职干部(没有兼任其他工作)及年段长等一般管理人员每周兼课为同学科教师每周任课总量的 2/3；③高初中毕业班教师课时均以实际授课节数的1.2 倍折合计算（但考核表须按实际任教课时填写）。④各会处干事按周 2 课时核算，课时量不足的折算为课时，折算后课时仍不足的视工作表现酌情考虑工作量，已满工作量的折算为课时并按超课时支付补贴。⑤全职实验员根据文件规定按满工作量算，其他功能室管理员及兼职实验员按周 2 课时工作量算。折算后课时仍不足的视工作表现酌情考虑工作量，已满工作量的折算为课时并按超课时支付补贴。⑥生管折算工作量情况需政教处提供工作量证明并报教务处酌情认定。⑦美术高考带队教师课时数=所教班级数*本班周节数，全部按实课时数计算，即不折合 1.2 倍计算；每学年上学期高三美术外出，高一美术班还未组建，上学期课时工作量参照下学期工作量执行，满工作量14 课时。

篇三：岗位工作量绩效考核办法

绩效考核方案 为了充分发挥广大职工主观能动性，体现多劳多得，制定一下考核办法：

　科室工作大体上分为管理，医疗，护理，宣教几个方面。绩效分配参照工作性质工作能力以及收入为原则。绩效考核一半按系数考核，一半按收入考核。

　一、系数考核 采用可变动系数，打破以前取得职称职务就可以获得高系数高收益，而工作性质和工作能力工作量没有提高的固定模式。采用按岗位按能力确定系数。比如护士和主管护师，工作性质就应该不同，主管护师在护士工作的基础上增加管理和带教的职责，如果工作性质相同，工作能力的提高不能体现在实际工作上，则不能取得相应系数。

　1、基础系数 采用原医院所规定系数。不同岗位制定不同的岗位职责、岗位说明书，在顺利完成履行职责的情况下获得原有系数。否则，按比例核减系数（具体参考岗位工作要求）。护理人员采用分组分床责任管理制。每两人为一组。每人特定管理一定床位，并成为此床位患者的责任护士。负责该患者的常规护理工作。两人相互协作。完成责任床位患者常规护理工作，既得基础系数。护理办公室人员，由不能值夜班的人员担任。或轮流担任。

　系数为基础系数。

　2、奖励系数：(1) 对于开创或掌握创新诊疗项目的每项增加 0.2 系数。按月核算。

　‘’一项‘’是指某一诊疗项目收费在 100 元以上，操作者完成五例患者以上者为完成。完成诊疗项目由执行操作者获得系数奖

　励，收入归患者管理者既责任医生和责任护士。（2）

　护理人员参加值班儿的，获得 0.2 系数奖励（夜班费另算）。（3）

　对具有外联能力的人员进行奖励，同 10 个以上院外医护人员建立长期联系并宣传我科室诊疗特色的，每 10 人增加奖励系数 0.2。要求提供联系方式及联系内容甚至邀请来我院参观，连续 3 个月以上要有成效（最少每 10人有一名患者介绍住院）否则取消系数。（4）

　参加节假日值班的每天奖励 0.1 系数（正常周末不计入在内）。（5）进社区或院内科内宣讲和我科诊疗特色相关的科普知识、新理论新知识，社区每次 0.1 系数，院内科内每次 0.05 系数。

　个人绩效=50% 科室绩效/ 科室总系数×个人系数

　二、收入考核 医护均以责任患者利润收入为考核标准。利润收入=收入－药品成本－一次性用品耗材成本＋8%辅助检查－个人办公用消耗。公共支出如卫生费、水电费、设备折旧费、维修费不计入个人支出。每元计一分。护理办公室人员以平均分计算。

　个人绩效=50% 科室绩效/ 科室总分数×个人分数 三、目标考核 医院对科室依据上一年科室利润制定出年度目标，超出目标部分给予现金奖励。科室根据全年目标以及上一年同月利润制定当月利润目标，同时制定每一人的利润目标以及 个人基础利润目标【（个人岗位工资+附加工资）

　×2】。不能完成基础目标利润的不能获得收入考核绩效，实时警示。年终奖励参照个人目标考核完成情况进行分发奖金。

　四、职能科室考核 责任到人，如药品比例、医护质量等奖惩到个人，不能责任到人的由科室预先扣除。

　2017-1-6

篇四：岗位工作量绩效考核办法

考核的常用方法 绩效考核的常用方法

　1、 等级评估法 等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时将标准分为几个等级选项如“优、良、合格、不合格”等考核人根据被考核人的实际工作表现 对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　 2、目标考核法 目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。

　 3、 序列比较法 序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前首先要确定考核的模块但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较根据他们的工作状况排列顺序工作较好的排名在前工作较差的排名在后。最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的考核结果。总数越小绩效考核成绩越好。

　 4、相对比较法 这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两两比较任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后工作较好的员工记“1” 工作较差的员工记“0” 。所有的员工相互比较完毕后将每个人的成绩进行相加总数越大绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多范围在五至十名即可。

　 5、小组评价法 小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单省时省力缺点是容易使评价标准模糊主观性强。为了提高小组评价的可靠性在进行小组评价之前应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价法时最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时为了防止考核偏差评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩然后在做出评价决定。

　 6、重要事件法 考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” 这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现 对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用。

　 7、评语法 评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。

　评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛。由于该考核方法主观性强最好不要单独使用。

　 8、强制比例法 强制比例法可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理优秀的员工和不合

　格的员工的比例应该基本相同大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以在考核分布中可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如优秀员工和不合格员工的比例均占 20%其它 60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

　 9、情境模拟法 情境模拟法是一种模拟工作考核方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动评价小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。它是一种针对工作潜力的一种考核方法。

　 10、综合法 综合法顾名思义就是将各类绩效考核的方法进行综合运用以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。

　如何进行员工绩效考核 一、完整理解绩效考核内容

　在我国企业管理过程中有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上绩效考核是指企业在一定时期内针对每个员工所承担的工作根据人力资源管理的需要应用各种科学的定性与定量方法对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容员工的工作结果即国外所谓的“任务绩效”员工在工作过程中所表现出来的行为即国外所谓的“周边绩效或者关系绩效”。

　任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的即按照其工作性质员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之绩效就是组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值。在企业中员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。

　周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作但如果其在完成工作的过程中并没有规范自己的行为表现出良好的素养则综合起来考核这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。

　 目前越来越多的企业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然在对每一类人员进行绩效考核

　时每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说越是接近生产一线的职位就越是强调“任务绩效”的分量越是接近管理的职位 特别是中高层管理职位 就越是注重 “周边绩效” 。

　 二、科学设计绩效考核指标

　通常我们所见到的绩效考核一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”在一些特殊岗位应当将“体”也纳入考核内容这似乎已经成为天经地义的“规范”但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限这里不可能完整讨论考核指标体系设计的问题仅举一例说明考核指标的设计既应注意科学性又当兼顾其可操作性。在设计对管理人员考核二级指标体系的时候其中关于“能”的考核指标体系通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别强调“创新能力”但就如何设计考核指标去考核员工的创新能力却不是易事。现有不少企业的考核方案凡是涉及“创新能力”指标的都将其作为“能”的二级指标加以设定但这样做的结果势必要抽象化地解释什么是“创新能力”从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度最终可能变得有它不多无它不少纯粹成为摆设。那么是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考核呢答案是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标称谓换成“工作创新”就管理人员的考核而言这项指标具体可以解释为管理者结合自身的工作是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样不但避免了对“创新能力”的抽象解释而且便于操作从而可以提高绩效考核工作的效率同时使“创新能力”具体化通俗化员工更能理解和把握而且让员工明白创新并不十分困难创新就在身边人人都能创新。

　三、合理确定绩效考核周期

　所谓考核的周期就是指多长时间进行一次考核。这与考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为了奖惩那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致而如果考核是为了续签聘用协议则考核周期与企业制定的员工聘用周期一致等等见表 1 所示。

　事实上绩效考核周期还与考核指标类型有关细细深究不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。对于任务绩效考核.指标可能需要较短的考核周期例如一个月。这样做的好处是一方面在较短的时间内考核者对被考核者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象如果都等到年底再进行考核恐怕就只能凭主观感觉了另一方面对工作结果

　及时进行评价和反馈有利于及时地改进工作避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考核指标则适合于在相对较长的时期内进行考核例如季度、半年或一年因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性 需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论但是企业应进行一些简单的日常行为记录以作为考核时的依据。实践中一般没有将任务绩效考核和周边绩效考核指标分开设定考核周期而是统一设定考核周期后对周边绩效考核指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。

　四、分层设定绩效考核维度

　在考核中企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学的问题。现在比较流行的是采用 360 度考核。所谓 360 度考核就是“立体”考核即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。但是如果对公司的所有职位都采用 360 度评价势必加大考核工作的难度。笔者的建议是企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考核比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用是企业管理的“枢纽”也是企业做好绩效考核工作的关键因此为了树立示范和实现考核的公平公正这一层次的考核适宜采取 360 度考核。企业技术人员有重大发明和特殊贡献一般邀请外部同行专家鉴定考核、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考核和直接主管考核相结合为宜。

　五、清晰界定绩效考核重点

　员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段提高每个员工的能力、素质和士气实现企业目标。

　员工绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异见表 2 所示。

　六、认真组织绩效考核面谈

　我国企业在实际绩效考核过程中大多忽视了考核面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考核结束将考核结果公布后执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁不计后果要么就是考核时轰轰烈烈考核完后相安无事结果谁也不知道考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和

　营造考核氛围十分重要的一种方式。

　一般而言绩效考核面谈包括三个步骤即面谈准备、实施面谈和面谈效果核价。

　面谈准备有三个要项首先是明确面谈目的。在我看来考核面谈至少应明确以下几个目的1双方就被考核者的表现达成一致的看法2指出被考核者优点之所在3辩明被考核者的不足与努力方向4共同为被考核者制定相应的改进计划。其次是确定恰当的面谈时间面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。再次是选择一个适宜的场所面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松并便于双方自由沟通交流的地方。

　实施面谈时应注意这样一些问题 1为使双方顺利地实现交流和沟通应营造一个融洽的面谈气氛2明确说明这次面谈的目的3根据考核已确定的标准和目标说明评分的结果和理由4充分利用角色换位和聆听技巧5避免算旧账6不要说教7先表扬、后批评、再表扬8 让被考核者了解自身的发展前景 共同制定新的工作目标9 该结束的时候 比如被考核者出现了倦意或谈话陷入僵局应立即停止用鼓励的口吻结束谈话。

　面谈结束以后必须对面谈效果加以评价作为将来改进面谈的依据。面谈效果评价应集中回答这样一些问题1此次面谈是否达到了预期目的2下次面谈应怎样改进面谈方式3有哪些遗漏须加以补充哪些讨论显得多余4此次面谈对被考核者有何帮助5面谈中被考核者充分发言了吗面谈是否增进了双方的了解6在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧7自己对此次面谈结果是否满意8此次面谈的总体评价如何

　需要补充强调的是绩效考核本身不是目的而是一种手段因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。在一些企业里存在这样的现象考核活动兴师动众人、财、物力在所不惜但考核结果出来后便悄无声息无论员工绩效好坏所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用是考核目标达成的过程同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。

　 七、修正完善绩效考核方法

　企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考核容易出现居中趋势难分优劣。周边绩效考核的

　内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的而这些内容又大多比较抽象所以对其考核确实困难不小。

　 为了避免在周边绩效...

篇五：岗位工作量绩效考核办法

考评制度 一、 总则 第一条 绩效管理的目的 1. 保证企业愿景及战略目标的实现 2. 促进组织和个人绩效的改善 3. 作为激励的评判标准 第二条 绩效管理的原则

　1. 公开性原则 2. 客观性原则 3. 开放沟通原则 4. 差别性原则 第三条 绩效管理的组织 1. 公司成立绩效管理委员会， 为公司的绩效管理最高决策机构， 领导公司的绩效管理工作。

　2. 公司绩效管理委员会由公司的总经理， 副总经理， 各项目经理组成。

　3. 公司总经理任绩效管理委员会主任。

　4. 公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议， 也可以根据绩效管理工作的需要， 由公司总经理提出临时召开。

　公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

　5. 专职部门：

　公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护 二、 绩效分类 第四条 公司内绩效分为部门绩效， 项目绩效和员工绩效， 具体见下表：

　绩效分类表 绩效类别 考评人 被考评人 周期 方法 部门绩效 公司经理室 项目经理 一年 KPI 项目绩效 项目经理绩效 公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是项目经理 项目经理 项目周期 KPI 项目组员工绩效 项目经理 项目组员工项目周期 行为规范员工绩效 项目经理 员工 一年 行为规范

　注：

　行为规范是简化的绩效管理工具， 是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准， 这些标准包括了工作量， 工作完成的及时性和有效性， 工作态度三方面。

　三、 部门绩效 第五条 绩效计划， 每年的年初各项目经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（绩效合同）。

　项目经理根据确定的绩效合同， 编制自己的工作计划， 工作计划应该包括， 为完成绩效合同内容所做的工作， 工作目标及时间节点等。

　第六条 绩效回顾， 前三个季度的每个季度结束后， 各项目 经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通， 达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（季度绩效回顾表）

　 第七条 绩效考评， 每一个绩效年度结束后， 公司经理室根据每个部门的绩效合同， 工作计划及实际完成情况与项目经理沟通后， 在绩效合同中对每个项目经理进行绩效打分。

　四、 项目绩效 第八条 项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

　㈠项目经理绩效 第九条 公司对项目经理的考评内容及标准见下表：

　项目经理绩效考评内容及评分标准表 KPI 指标解释（含评分要素）

　评分等级 预算执行 项目的各项费用预算及执行情况 （1. 实际发生费用/计划费用;

　2.委外支付计划执行准确性）

　1 分：

　(10%以上) 或出现委外执行严重失误 2 分：

　(5%~10%] 3 分：

　[5%] 4 分：

　(0)

　项目质量 采用公司统一的问卷向客户调查 项目执行进度 项目进度计划的执行情况 （提前天数／ 计划天数）

　1 分：

　由于项目组原因造成比计划拖延 10%以上 2 分：

　由于项目组原因造成比计划拖延 5%以上 3 分：

　[0%] 4 分：

　提前完成 员工成长 直接应用所有参加项目的员工的成长评分表的简单平均分

　员工成长评分表

　第十条 每个项目开始前， 根据项目级别的不同， 由项目经理或者公司经理室来任命项目经理， 并与项目经理沟通， 在启动项目前必须明确项目的考评内容。

　第十一条 在项目完成后， 项目经理应该向项目考评人申请考评。

　申请及考评表见附表三（项目考评申请及考评表）

　第十二条 项目考评人， 根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分，填写在项目考评申请及考评表内。

　㈡项目组员工绩效 第十三条 项目组员工的考评内容及评分标准见下表：

　项目组员工考评内容及评分标准表 内容 权重 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 工作量 25% 未完成项目经理交办的工作量的 80%；

　完成项目经理交办的工作量的 80%以上 完成了项目经理交办的全部工作 在 3 分的基础上， 能完成整个项目工作量的40%以上 在 3 分基础上，能完成整个项目工作量的70%以上 工作完成的及时性和有效性 45% 因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成严重影响 因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成较大影响 按时完成项目经理交办的工作， 并且基本能满足要求 在 3 分的基础上， 工作成果得到项目经理赞赏 在 4 分基础上，工作成果具有一定创新性 工作态度 30% 不服从项目经理安排， 消极怠工 偶有不服从项目经理安排， 消极怠工， 经指出改正 服从项目经理管理 在 3 分的基础上 ， 客户导向，工作认真负责，有团队精神 在 4 分基础上，工作积极主动 第十四条 项目组员工在进入项目时就必须与项目经理沟通并填写月度计划及小结表， 见

　等级 评分项 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 感觉提高

　项目工作的有效性

　项目分工的合理性

　项目内部协调配合

　平均分

　附表四（201

　年

　月月度工作计划及小结表）

　第十五条 在项目结束后， 项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表见附表五（行为规范考评表）

　五、 员工绩效 第十六条 每年的年初， 项目经理根据员工的岗位职责及员工的具体情况与员工进行沟通并填写员工绩效计划及考评表见附表六（员工绩效计划及考评表）

　第十七条 员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作年度计划， 内容包括工作内容， 目标及时间节点等。

　第十八条 年中项目经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通， 总结不足与改进措施。

　第十九条 每年结束后， 项目经理根据员工的年度工作计划及实际完成情况， 与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分。

　第二十条 员工绩效的计算：

　员工绩效 EP=P1*n1%+P2*n2%+P3*n3%，

　P1,P2,P3,见附表六。

　n1%,n2%,n3%的数值由项目经理和员工在年终沟通后确定但是必须保证 n1%,n2%,n3%的和为 1。

　非业务人员的 n2%,n3%为 0。

　六、 申诉及处理 第二十一条

　当有项目经理对考评结果存在异议时， 项目经理可以向绩效管理委员会提出申诉。

　第二十二条

　当有其它岗位员工对考评结果存在异议时， 可以向总经理提出申诉。

　行政综合部受理后组织调查， 并提出处理意见， 由绩效管理委员会审核通过。

　七、 责任 第二十三条

　绩效管理委员会职责 1. 负责考评审核、 分析部门考评结果；

　2. 岗位绩效考评结果审核及申诉的协调和处理。

　第二十四条 行政综合部职责 1. 负责组织绩效管理流程的实施 2. 负责编制公司季度/年度分析报告 3. 负责经营指标的收集和分析研究， 针对存在的偏差， 拟定对策措施， 并进行跟踪

　4. 协调处理绩效考评的申诉 第二十五条 项目经理的职责 1. 负责提供相关季度绩效回顾及改进计划 2. 本部门绩效体系运作的整体组织及管理 3. 所属员工的绩效指导与评价 第二十六条 项目经理 1. 负责项目组员工的任务分配和工作指导 2. 负责项目组员工的绩效指导与评价 第二十七条 员工职责 1. 沟通确定绩效目标和内容 2. 负责履行本岗位绩效计划 3. 在双向沟通的基础上， 按时完成绩效小结和改进计划 八、 附则 第二十八条

　 本制度的修改权及解释权归公司绩效管理委员会。

　第二十九条

　 本制度自颁布之日起实施。

篇六：岗位工作量绩效考核办法

单位绩效考核实施方案

　资料仅供参考 事业单位绩效考核实施方案

　篇一：事业单位绩效考核实施方案

　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　一、考核原则

　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　二、分配原则

　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　资料仅供参考 （二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　三、考核对象和时间

　（一）考核对 象

　局 白云区档案局 X 20XX 年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2 2 个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共 2 2 个。

　（二）考核时间

　从 X 20XX 年 1 1 月 1 1 日起实施，对白云区档案局 X 20XX 年 1 1 月- - 12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　四、考核机构

　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，

　资料仅供参考 各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导 和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　五、绩效工资的构成和考核内容

　（一）绩效工资的构成

　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70% ，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的 30% ，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　（二）绩效工资考核内容

　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具 体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情

　资料仅供参考 况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　1 1 、基础性绩效工资设置

　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的 70% 发放。

　2 2 、奖励性绩效工资设置

　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、 能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　3 3 、考核加分

　加 年度履职考核为优秀的加 2 2 分；本年度内获得区、市、省、加 国家级先进个人称号或其它表彰的分别加 2 2 、3 3 、4 4 、5 5 分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加 2 2 、3 3 、4 4 分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　资料仅供参考

　 六、考核方式和计算方法

　（一）奖励性绩效工资考核方式

　1 1 、领导评（ 60% ）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的 60% 。

　2 2 、同事评（ 40% ）。由白云区档案局 其它一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的 40% 。

　3 3 、自评（ 10% ）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的 10% 。

　（二）奖励性绩效工资考核计算方法

　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共 3 3 人（考核加权总分为 A A ），全局其它考核工作人员共8 8 人（考核加权总分为 B B ），被考核人 2 2 人（自评考核总分为C C ）。

　被考核人最后考评得分 =60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　资料仅供参考 七、奖励性绩效工资的分配方法

　（一）奖励性绩效工资的考核发放

　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为 0 100 分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作为 人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为 0 1000 元，该同志年为 度奖励性绩效工资考核最后考评得分为 5 95 分，则应兑现奖励性绩效工资金额为 1000 ×0 =950 元）。

　（二）排除性获得奖励绩效工资情形

　。

　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　1 1 、 因违法违纪行为受国家机关处理或其它有关规定停发工资的；

　2 2 、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，

　资料仅供参考 发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

　3 3 、被解除聘用合同的；

　4 4 、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

　5 5 、一年内无故旷工累计 5 15 个（含 5 5 个）工作日以上、事假累计超过 0 30 天（含 0 30 天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　八、工作要 求

　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　九、本考核办法自 X 20XX 年 年 1 1 月起执行。

　资料仅供参考

　 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

　篇二：事业单位绩效考核实施方案

　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【 20XX 】6 166 号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　一、实施范围和对象

　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作

　资料仅供参考 人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　按照职务层次， 考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

　二、绩效评价办法

　1 1 、基本原则

　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评。

　价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　2 2 、考核分数计算办法

　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为 50 分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为 5 25 分；重点项目工作满分为 0 40 分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为 0 20 分；如果无参加重点项目 工作，常规工作得分则以总分 0 90 计；考勤分值总分为 0 10 分，根据

　资料仅供参考 考勤情况计分，全勤得 0 10 分，迟到一次扣 1 1 分，迟到 0 10 次或以上该项不得分，旷工一天扣 5 5 分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为 0 10 分。考评得分= = （常规工作得分+ + 重点项目得分+ +考勤得分+ + 奖惩附加分）× 60%+ 党政领导测评分值× 40% 。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前 25% 得分为 为 0 90 分，排名前 25% — 55% 得分为 0 80 分，其它得分为 0 70 分。

　三、评价等级设定

　根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分 为“优秀”、“良于 好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于 0 90 分以上的，评为“优秀”等次；考评得分 5 75 分 —9 89 分的，评为“良好”等次；考评得分 0 60 分 —4 74 分的，评为“称职”等分 次；考评得分 0 60 分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的 25% 以内和 30% 以内。

　过 当季请假累计超过 5 15 个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　资料仅供参考 下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入满 人员工作不满 0 20 个工作日的、当季请病过 事假累计超过 0 40 个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过 2 2 个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　四、绩效考核程序

　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　1 1 、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计 划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　2 2 、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，

　资料仅供参考 工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月 5 5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩 效办统一管理。

　3 3 、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月 5 5 日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　4 4 、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后， 对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广

　资料仅供参考 泛接受干部群众的监督。

　五、绩效考核结果运用

　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

　1 1 、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励 0 2100 元，“良好”等次人员每季度奖励 0 1800 元，“称职”等次人员每季度奖励 0 1500 元。

　2 2 、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优 表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　资料仅供参考 3 3 、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起 来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其它安排的，予以辞退。

　篇三：事业单位绩效考核实施方案

　为贯彻落实《 20XX ——0 2020 年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调 动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委〔 20XX 〕6 166 号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

　一、指导思想

　资料仅供参考 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位...

篇七：岗位工作量绩效考核办法

XXX 工程分公司项目部员工绩效考核办法

　 一、总

　则

　第一条

　考核目的 根据《项目部员工薪酬实施细则方案》相关条款规定，为完善绩效管理工作，及时、公正地评价员工工作绩效，建立与工资分配体系相配套的考核机制，根据 XX 工程分公司（下称公司）的实际情况，特制定本办法。

　第二条

　考核原则 （一）公平公正、注重实绩的原则； （二）工作业绩结果考核与行为表现考核相结合的原则； （三）定性考核与定量考核相结合的原则。

　第三条

　适用范围 项目部领导班子以外的正式员工，及比照正式员工管理的劳XXXXXXXXXXXXXXXX文件

　XXXX〔20XX〕XX 号

　签发人：王某某

　务派遣人员。项目部领导班子的考核按照《项目经济责任书兑现考核实施办法》和《项目经济责任绩效考核办法》相关条款执行。

　第四条

　考核结果应用 （一）考核工资及绩效工资分配； （二）职务升降； （三）岗位调动；

　（四）工作改进与培训。

　二、考核权限与责任

　第五条

　组织保障及工作职责 为加强对考核工作的组织，项目部成立考核领导小组，由项目部经理任组长，书记任副组长，其他班子成员为组员，对项目部领导班子以外的员工进行考核。领导小组下设考核工作小组，组长由综合办公室主任担任，成员由各部门负责人组成。

　综合办公室负责员工考核工作的组织实施与管理。包括拟定考核通知、考核结果通报、资料汇总等工作和领导小组交办的其它各项考核工作。

　其他各部门的职责分工：协助提供本部门员工考核的绩效数据和资料。

　三、员工考核

　第六条

　考核内容

　（一）考核指标 坚持以绩效为导向，岗位职责为依据的原则，体现“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容与要求。具体考评细则详见《员工考核表》。

　（二）考核标度 考核标度指考核标准分。本办法实行 100 分制考评，“德、能、勤、绩、廉”五大要素的权重依次分别为 20％、30％、10％、30％、10％，各因素的评价项目及分值在表中予以明确。

　第七条

　考核实施 （一）考核关系 考核关系分为项目主管领导评分、分管领导评分、部门正职评分评分。具体如下：

　考核对象 考核维度 考核主体及权重 项目经理 项目书记 分管领导 其他领导 部门正职 其他部门正职 部门正职(含副职主持工作)及以上 人员 德（20%）

　能（30%）

　勤（10%）

　绩（30%）

　廉（10%）

　25% 25% 30% 20% / / 部门副职 15% 15% 30% 15% 25% / 一般员工 / / 20% / 30% 50%

　1.考核主体的层级出现重复划分的，则权重累积，不重复评分； 2.同一考核主体为多人的，将该考核主体所占的权重按人数进行平均分配； 3.考核主体与考核对象在考核季度内有变化的，以季度最后一个月实际所在部门或岗位情况确定考核关系。

　（二）实施流程 1.绩效考核周期为每季度。每季度最后一个月月初，考核工作小组根据考核关系发送《员工考核表》至评分人进行独立评分，评分采取不记名方式； 2.考核主体根据各项指标完成情况进行评分，总分 100 分。在收到考核表后一周内完成评分； 3.当季度最后一个月月中，考核工作小组核算绩效评分结果。未按要求填写总结的，将视为放弃参加本年度考核，按 0 分核算考核结果。工作小组将最终校正、汇总的考核结果上报领导小组会议审批； 4.考核结果信息沟通，项目部领导班子和各部门负责人，分层次或隶属关系，分别通过面谈等方式，将考核结果反馈给被考核的员工，相互沟通，完成绩效面谈。

　（三）综合评定等级 1.按照绩效考核分值（Y 值），划分四个评定等级，每个等级按下表设定人数比例和考核系数（K 值）。

　A（优秀）：完全超过岗位要求达成工作目标，工作富于创新性，做出突出贡献或在工作方法方面有较大的改进，并有较大推广价值； B（良好）：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越； C（称职）：符合岗位常规要求，对于本职业务与相关业务部门需要协作的工作能配合完成，能按时、按量完成工作目标； D（基本称职）：基本能完成本职工作，负责业务范畴内未出现明显错漏。

　2.各考核主体评分时，赋分及人数比例应遵循上表标准，否则为废票。

　第八条

　绩效申诉 员工对考核结果不满意或有异议，可在公布之日起 5 个工作日内进行申诉。项目书记审核统计结果，受理有关投诉，调查处理与投诉有关的问题。

　四 、 附则

　第九条

　本办法如有未尽事宜，由公司综合办公室负责解释、考核结果

　优秀

　良好

　称职

　基本称职

　分值 Y Y

　Y≥90 85≤Y<90 分 80≤Y<85 分 75≤Y<80 分 考核系数 K K

　1.1 1 0.95 0.9 人数比例

　15％ 30％ 45％ 10%

　补充。

　第十条

　本办法自发文之日起执行。原绩效考核办法同时废止。

　附表：

　 X XX 项目部

　年第

　季度 员工考核表

　姓名

　部门

　职

　务

　评

　价

　项

　目

　德（ 20%）

　）

　1 1 、人际关系：很受欢迎 4 分；受欢迎 3 分；尚可 2 分；欠佳 1 分；很差 0 分。

　2 2 、个人修养：很有修养 4 分；有修养 3 分；尚可 2 分；欠佳，1 分；很差 0 分。

　3 3 、团队协作：很好 4 分；好 3 分；尚可 2 分；欠佳 1 分；太差 0 分。

　4 4 、受尊重度：很受敬重 4 分；受敬重 3 分；尚可 2 分；欠佳 1 分；不受尊重 0 分。

　5 5 、对公态度：相当忠诚 4 分；忠诚 3 分；尚可 2 分；欠佳 1 分；较差 0 分。

　能（3 3 0%）

　）

　1 1 、工作方法：负责的具体工作为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范；若优秀 15 分；较好 12 分；尚可 9 分；欠佳 6 分；不得要领 3 分。

　2 2 、工作效率：考核时间内完成的工作量和及时性，若很高 15 分；较高 12 分；尚可 9 分；较低：6 分；太低：3 分。

　勤（1 1 0%）

　）

　1 1 、出勤情况：不迟到，不早退，不无故缺勤，5 分；时有迟到，早退，3 分；经常性迟到、早退，或出现故缺勤，0 分； 2 2 、工作态度：对待工作勤勤恳恳，尽心尽责，不拖拉，不计较，讲奉献，5 分；拖拉、计较 3 分；态度较为恶劣 0 分。

　 绩（ 30%）

　）

　1 1 、目标达成：负责的具体工作计划执行情况是否良好；负责的具体工作工作中要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全，齐整、有序。若超过目标 15 分；达到目标 12 分；尚可 9 分；欠佳 6 分；很差3 分。

　2 2 、 工作质量：所承担的生产、管理、服务等季度质量指标的完成情况，若超过 15 分；完成指标 12 分；尚可 9 分；勉强 6 分；太差 3 分。

　廉（ 10%）

　）

　1 1 、廉洁情况：无假公济私行为，5 分；存在利用职权和职务上的便利谋取不正当利益的行为 0 分； 2 2 、节约情况：严格要求自己，以身作则，不铺张浪费公司财物 5 分；铺张浪费 0 分； 最后得分

　 考核结果

篇八：岗位工作量绩效考核办法

部绩效考核管理办法（试行）

　1. 目的

　 1.1 逐步规范工程部内部管理,提高工作效率，调动员工积极性。

　 1.2 以量为基础，倡导效能体制，增强员工效能意识。

　 1.3 做到人尽其才，量才使用，多劳多得，切实推行公平竞争体制。

　 1.4 在现有基础上持续提高工程售后服务员工队伍的业务技能。

　 1.5 为公平、公正的绩效考核体系建立积累经验，并作为年终绩效考核的依据之一。

　2. 适用范围

　 工程部各岗位及项目负责人绩效考核管理，部门经理公司另文进行考核。

　3. 岗位划分及职责要求 序号 岗位 岗级 k 岗位要求 岗位职责 备注 1 实习 员工 1 1、具备基本的技术素养和职业操守； 2、按照公司培训计划要求完成培训，所有考核结果良以上； 3、根据现场实习考核结果良以上； 4、具备一定的语言表达能力和沟通能力； 5、在他人的指导下能完成部分项目的设计、安装调试与技术支持工作。

　1、按计划完成培训，达到预期目标； 2、完成现场实习，配合他人完成现场工作； 3、在他人的指导下完成项目的相关工作； 4、工作量达到岗位要求。

　2 助理 工程师 2 1、具备相应的技术素养和职业操守； 2、对质量管理体系有一定的认识； 3、熟练掌握公司 2 款以上产品； 4、具备一定的语言表达能力和沟通能力； 5、能独立完成所掌握产品项目的设计、安装调试与技术支持工作，在他人指导下能完成其他项目的相关工作。

　1、确保所负责项目保质保量地按期完工、按期交付使用、按期验收，具体包括工程项目设计、现场安装调试、技术支持(客户培训和技术问题解决)、售后服务等； 2、工作量达到岗位要求。

　3 专业 工程师 3 1、具备专业的技术素养和职业操守； 2、对质量管理体系有深刻的理解和认识； 3、熟练掌握公司 4 款以上产品； 4、具备良好的语言表达能力和沟通能力； 5、能独立完成所掌握产品项目的设计、安装调试、技术支持和项目协调工作，在他人指导下能完成其他项目的相关工作。

　1、确保所负责项目保质保量地按期完工、按期交付使用、按期验收，具体包括工程项目设计、现场安装调试、技术支持(客户培训和技术问题解决)、售后服务等； 2、工作量达到岗位要求。

　4 高级 工程师 5 1、具备全面的技术素养和职业操守； 2、对质量管理体系有深刻的理解和认识； 3、熟练掌握公司所有产品，对新产品有快速的领悟和传授能力； 4、具备优秀的语言表达能力和沟通能力； 5、能出色的完成和正确指导他人完成所有产品项目的设计、安装调试、技术支持和项目协调工作，有创新和开拓意识。

　1、确保所负责项目保质保量地按期完工、按期交付使用、按期验收，具体包括工程项目设计、现场安装调试、技术支持(客户培训和技术问题解决)、售后服务等； 2、开展产品知识传授工作； 3、工作量达到岗位要求。

　授课享受讲师津贴 5 资深 工程师 7 1、具备全面的技术素养和职业操守； 2、对质量管理体系有深刻的理解和认识； 3、熟练掌握公司所有产品，对新产品有深刻的领悟和传授能力； 4、具备优秀的语言表达能力和沟通能力； 5、能出色的完成和高效指导他人完成所有产品项目的设计、安装调试、技术支持和项目协调工作，有强烈的创新、开拓意识和一定的管理能力。

　1、确保所负责项目保质保量地按期完工、按期交付使用、按期验收，具体包括工程项目设计、现场安装调试、技术支持(客户培训和技术问题解决)、售后服务等； 2、开展产品知识传授工作； 3、工作量达到岗位要求。

　授课享受教授津贴

　4.

　考核办法

　 4.1 公司考核小组每隔 6 个月时间对工程部各个岗位进行考核，重新定岗定级；

　 4.2 根据不同的岗位级别，享受不同的薪资待遇(具体薪资标准详见公司相关薪酬规定)；

　 4.3 根据不同的岗位级别，部门经理根据工程现状制定各个级别本月应完成的工作量 Y，制定原则应与岗级成比例；

　 4.4 对于该岗位连续三个月不能按要求完成工作量的，根据情节严重情况，部门经理可给予直接降级的处分，降级处分结果报公司考核小组和财务部备案；

　 4.5 被降级的人员需要达到 3 个月的时间才能向考核组申请重新进行定岗定级考核；

　 4.6 工作量核算方法如下：

　a. 工作量核算相关的参数：基准工作量 e、岗级 k、完成系数 f；

　部门经理根据本人统一标准制定每个项目或每次服务的基准工作量 e；

　每个人员的岗级 k 由公司考核小组进行考核以后根据岗位划分与职责要求表给出；

　完成系数 f 的取值范围：0.5～1.5，考核细则详见 4.7 款。

　b. 每个人员完成的实际工作量 E=基准工作量 e*岗级 k*完成系数 f；

　 4.7 完成系数 f 的考核细则：

　a. 完成系数 f 的基准值为 1.0； b. 项目负责人提前完成所分配的工作，则按照提前时间占总时间的比例加完成系数，比如计划 10 天完成的工作 8 天内完成，则完成系数为 1.0+(10-8)/10=1.2。

　c. 项目负责人延缓完成所分配的工作，则按照延缓时间占总时间的比例减完成系数，比如计划 10 天完成的工作 12 天完成，则完成系数为 1.0-(12-10)/10=0.8。

　d. 若项目完成质量优异，受到公司的通报表扬则完成系数加 0.1，反之扣 0.1； e. 若项目现场运行良好，受到用户的嘉奖或者好评，经公司确认以后完成系数加 0.2，反之扣 0.2。

　 4.8 工程部部门经理于每月初的第二个工作日前完成部门内的考核，并将考核结果经主管副总审核，总经理批准以后交由财务部执行。

　5. 奖惩规定

　5.1 关于项目的奖惩办法参照《工程项目考核管理办法（试行）》执行；

　5.2 根据工作量的核算方法，每个岗位人员每月得到最终月工作量；

　5.3 最终月工作量 E 与月初制定的应完成工作量 Y 进行比较，根据比较结果确定奖惩措施；

　5.4 奖惩措施：

　a.当月工作量 E≥0.95 倍的应完成工作量 Y 时，才具备享受项目奖金及奖励资格；

　b.当月工作量 E≥1.1 倍的应完成工作量 Y 时，给予工资 10%的奖励；

　c.当月工作量 E≤0.9 倍的应完成工作量 Y 时，触发惩罚措施，扣除工资的比例按照未完成工作量的百分比扣除；

　d.当连续 3 个月当月工作量 E≥1.1 倍的应完成工作量 Y 时，可申请调岗调级。

　6. 本绩效考核办法自 2011 年 9 月 1 日起在工程部试行。

　7. 本办法解释权归公司行政部和财务部。

　编制:

　 审核:

　 批准:

篇九：岗位工作量绩效考核办法

效考核制度

　第一部分：员工绩效考核总体说明

　本考核制度旨在提高员工的积极性，每一名员工都有绩效考核，表现优秀予以奖励，表现不佳，予以激励；表现较差，予以处罚。使全公司员工的精神面貌能够焕然一新，更好的提高自己本岗位的工作技能和工作效率，更好的完成公司预期目标，在绩效考核的基础上全面提高员工的薪资待遇。

　每月考核一次；包括行政部评定和总经理评定，行政部根据员工本月日常表现，所提交的日报、周报、月报等，所完成的规定任务；办公效率等作出公正客观的评价，每月对员工各方面的表现：好的表现和差得表现都要有原始记录以供总经理参考；以下针对公共部分和岗位部分每一条不做细节考量而是作为考核因素做综合考量。

　绩效考核五个档次：A 级；B 级；C 级；D 级；E 级； A 级：表现优秀，工作本岗位任务高效率的完成或超额完成，并且能够站在公司角度协助其他部门处理一些其他岗位的事宜，综合打分80分以上；绩效奖金全额的70%-100%。

　B级：表现良好，工作本岗位任务能够完成，但效率不是很高，综合打分70分以上；绩效奖金拿全额的50%-70%。

　C 级：表现不良，工作本岗位任务不能及时完成，总有拖拉现象，有不少的失误，综合打分60分以上；绩效奖金拿全额的0-50%。

　D 级：表现不好，工作本岗位任务不能及时完成，总有拖拉现象，不能承担责任，有不少的失误，但主观的工作态度是好的，公司行政部予以，岗位面谈一次，或者作出调岗的决定，综合打分60分以上；绩效奖金取消，并且工资总额（除报销款外）扣除10%-5%作为绩效负激励。

　E 级：表现很不好，工作本岗位任务基本不能够胜任，培训老师带动很累，不能承担责任，但主观的工作态度表现一般，公司行政部予以，岗位面谈一次，或者作出调岗的决定，综合打分60分以下；绩效奖金取消，并且工资总额（除报销款外）扣除20%-10%，或者按照青岛最新最低工资水平发放作为绩效负激励。

　公司员工入职试用期是1-3个月，表现优秀者，由行政部向总经理申请可提前转正；试用期期间，由行政部根据部门安排初步定岗：客服助理；业务助理；行政助理；网络助理等岗位；由行政部先进行岗前培训，然后根据岗位特点安排入门级工作，试用期期间待遇是：底薪：2000元；餐补：100元；话补100元；考核标准可适当参照以下定岗的绩效制度；如在试用期期间员工主动提出离职，并且综合表现不合格者，并且工作交接工作不认真等，公司发放最后一个月工资执行青岛市最低工资标准体系方法。

　第二部分：员工各部门岗位安排说明

　赢智总公司部门岗位名称：

　行政部：行政部总监

　 人事经理

　 行政助理； 客服部：客服部总监

　 客服经理

　 客服助理 财税部：财税部总监

　 财税部经理

　财税助理 业务部：业务部总监

　 业务部经理

　 员工安排：

　人事经理--

　核心工作：招聘 1：行政工作：各部门员工行政管理，考勤； 2：招聘工作：招聘面试，入职，离职； 3：档案工作：档案管理； 4：新员工的培训及交接工作； 5：公司的书面审查、年检等工作；

　客服经理--

　 核心工作：一险客户服务及客户的应急事务处理工作 1：一险业务的客服工作； 2：潍坊分公司业务客服及培训工作； 3：大名分公司保险对接工作； 4：所属客户工伤处理服务工作； 5：所属业务催款工作；

　客服经理-- 核心工作：跟客户沟通及客户的应急事务处理工作 1：五险及公积金事务的客服工作； 2：代理注册事务的客服工作； 3：落户及档案托管的客服工作； 4：网站事务的客服工作； 5：接待来电的服务工作； 6：所属业务催款工作；

　财税经理--

　 核心：客户的报税工作及财务应急事务处理 1：赢智所属公司的记账工作； 2：外接公司业务的记账工作； 3：赢智公司开票工作 4：协助客服部做好代理注册的工作； 5：所属业务催款工作；

　第三部分：各部门员工公共部分绩效考核标准

　第一部分：公共部分（九项考核，占40分）

　1：能够自觉主动遵守各项公司各项规章制度，上班不迟到、不早退、不旷工，上班时间内，不无故串岗、离岗，不做与工作无关的事。

　2：工作无重大失误或过错，或给公司造成重大损失；任何时候都能够维护公司形象，传播正能量，高度维护公司利益和客户利益，不散播影响公司的负面信息； 3：处事诚实守信，有高度责任心，不推脱责任，不隐瞒工作过失，不隐瞒上级；与同事和睦相处。

　4：能够熟悉和遵守公司各项规定制度，没有违反公司各项制度，熟悉公司各项业务常识，主动完成各项工作任务，且能积极协助上司、帮助同事。

　5：按时准确详细的填写发送工作日志、日报、周报、月报等。

　能够保守公司秘密，不泄露公司资料和客户资料，如因个人利益问题需向行政部申诉，需先请示后由行政部安排到接待室做申诉面谈。

　6：本月因为工作原因自己主动加班，超过3次，时长超过3个小时；本月因为学习技能或客户原因加班次数自己主动加班，超过超过3次，时长超过3个小时； 7：客户来访及时接待，服从公司安排做好公司卫生工作，能够保持办公室桌位干净整体和整个办公环境清理维持良好；在五种核心人格特质：情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和责任感,能够达标和不断提高。

　8：员工的工作品德、工作态度、工作意愿、工作主动性等主观方面的特质能够达到优秀级别，员工的工作技能、工作效率、工作协调、团队配合度等客观方面能够全面达标并不断提高。

　9：工作过程有条理，能够分清主次，能够按照公司安排和自己的计划有序高效的完成工作任务。

　第四部分：各部门员工岗位部分绩效考核标准

　 一：行政部人事经理岗位部分绩效考核

　1：员工的招聘面试工作：完成周报、月报当中明确要完成的各岗位招聘任务，考核重点是本部门的招聘任务，招聘方法、程序、效率是否能够完成和高效率的完成。

　员工的招聘面试工作：完成周报、月报当中明确要完成的各岗位招聘任务：电话量：10个/天以上；面试量：3名/周以上；入职量：1名/月以上；离职量：1名/月一下；考核重点是否完成本月招聘任务，招聘方法、程序、效率是否正确和高效。

　2：员工的入职离职工作；考核离职率，考核有没有做好劳动争议的情况发生，有没有给公司造成负面影响。

　按照公司规定完成公司入职离职工作，员工入职离职2个工作日完成；相关资料表格签写完全并及时归档，没有遗漏。

　3：员工的绩效考核工作；对员工各种报表及时记录和评定，对员工日常表现做及时记录和评定。

　4：公司相关制度规定的草案的编辑制定工作；协助总经理高效率的完成各项报表、规定、制度， 5：员工的例行培训工作；新员工的培训参与、会前准备、会后整理工作； 6：各部门的协调支持工作；客服部与业务部的针对客户服务方面的交接及处理；网络部和业务部的新客户信息事宜的交接事宜； 7：公司运营系统支持工作和大客户的运作的工作；公司运营事项的各项业务事项的办理；公司资质年检的办理和记账公司的事务协助； 9：办公用品的采购工作；对公司常备的笔、笔记本、文件册、文件夹等及时的采购，不能影响公司的正常运作；对员工领用办公用品做好记录和监管； 10：外出员工的监督管理；对外出员工处理公司事宜或者业务事宜进行核实监控，并作记录和及时汇报。

　11：报销发票工作的管理；对员工报销表格格式的管理，对发票和收据的事宜的真实性进行核实和计算，业务报销事宜涉及到属性做好记录； 12：员工本月的考试（口头和笔试）得分是否能够在70分以上，是否做好本部门和其他部门工作档案的归档和管理工作。

　13：制定和完善本部门的工作细则和绩效考核机制；公司其他公司部门的绩效事宜的完善、评定；

　二：客服部客服经理（一险岗）岗位部分绩效考核

　1：所自己负责的重要的老客户的例行客服工作；制作详细有效的的老客户的客服工作的细则和计划；按制度工作提高效率； 2：安排好部门的新客户的接单和例行客服安排工作；业务部向客服部交接客户做好记录和服务工作的执行； 3：客户紧急客服事务的处理工作；公司客户事宜发生工伤亡和争议仲裁等事务的合理妥当的及时处理； 4：安排好本部门的日常客户开发票事务的工作；客户发票事务的日常办理和记录； 5：大名公司的客服日常对接工作；潍坊分公司客服日常对接工作；业务部，兼职事业部的所移交的客服对接工作； 6：安排好本部门的新客服的培训指导工作；新客服入职后简单工作的简单培训指导，按照公司的安排客户方面的工作的移交工作； 7：员工本月的考试（口头和笔试）得分是否能够在70分以上。

　8：制定和完善本部门的工作细则和绩效考核机制；

　三：客服部客服经理（五险岗）岗位部分绩效考核

　1：所自己负责的重要的老客户的例行客服工作；制作详细有效的的老客户的客服工作的细则和计划；按制度工作提高效率； 2：安排好部门的新客户的接单和例行客服安排工作；业务部向客服部交接客户做好记录和服务工作的执行； 3：安排好本部门的日常客户开发票事务的工作；客户发票事务的日常办理和记录； 4：安排好本部门的代理注册事务的展开工作；

　 5：安排好本部门的青岛落户及档案托管等事务的展开工作； 6：安排好本部门的新客服的培训指导工作；新客服入职后简单工作的简单培训指导，按照公司的安排客户方面的工作的移交工作； 7：安排好公司400电话及办公电话日常来电的接听处理等事务的展开工作； 8：员工本月的考试（口头和笔试）得分是否能够在70分以上。

　9：制定和完善本部门的工作细则和绩效考核机制；

　四：商务中心业务总监岗位部分绩效考核

　1：每天的电话营销，以增加新客户储备量；每天在办公室工作期间联系新客户，电话量是10个电话/天；员工每天开发新客户的工作量是否能够完成。

　2：每天的有效网络营销，以增加新客户储备量；对客户信息的网络查询，不允许上网查询与工作无关的事宜，发现一次，当天以旷工处理，本月绩效为0；员工每天开发新客户的工作量是否能够完成。

　3：管道客户的有效促单、谈判、跟进和运作；公司业务之间内交流和处理；员工对待客户的成交是否足够用心。

　4：外出拜访客户严格按照《员工外出管理制度》执行，重点考核员工外出真实性和效率性； 5：新客户和分公司扶持客户的签单后的客户转移严格按照《跨部门客户转移制度》执行；重点考核员工是否能够按照制度执行，以及是否能够在3个工作日内完成且没有影响客户的需求进度和公司运营业务的日常进度。

　6：本部门所属客户的日常业务维护工作；公司客户的日常维护工作由所属客服为主，所属业务为辅；每位客户由两位服务经理共同为客户负责。重点考核本月的客户服务工作是否高效率的完成。

　7：渠道业务部的沟通扶持和培训工作；对于渠道总监和公司兼职业务所提供的客户的谈判沟通和促单签单工作；重点考核员工的所掌握的技能是否过硬，培训和客户攻关是否能够达标和让客户和渠道部满意。

　8：公司日常安排的业务类事务的工作；对于外地分公司的业务培训工作和业务的谈判和促单签单工作；重点考核员工的所掌握的技能是否过硬，培训和客户攻关是否能够达标和让客户和渠道部满意。

　9：本部门业务团队的招聘、培训、管理及业务促单工作。新业务的培训指导工作；重点考核员工能否能够培训出公司应培训掌握层面和自己掌握技能经验层面的教程，是否能让新员工满意和提高员工归属感、向心力和技能掌握。

　10：制定本部门业绩目标及业务完成计划并展开实施，组建3-5人业务团队。

　11：商务中心业务总监在3个月内：自开发自开发 HR 业务一险派遣或五险：每月100人以上，利润价格25元以上即可转正；转正之后业绩任务：自开发 HR 业务一险派遣或五险：每月100人以上，利润价格25元以上，低于25元两人合并一人计算；50元以上的单子，每人做两人计算；当月未完成业绩任务的，当月的剩余业绩任务自动移到下一个月业绩。当月完成业绩任务的，最少拿绩效的50%，另外50%按其他考核任务定；当月0业绩的，绩效为0，丧失参与评定的资格；当月未完成业绩的50%的，按其他考核任务定最终绩效奖；连续3个月未完成业绩的50%的，公司第三个月工资按照青岛市最新最低工资水平发放，并且由行政部进行绩效面谈并调整为渠道兼职部合作。自开发财税业务代理记账：每月10家以上，按报价单报价。

　12：员工本月的考试（口头和笔试）得分是否能够在70分以上。

　13：制定和完善本部门的工作细则和绩效考核机制；

　五：商务中心业务经理岗位部分绩效考核

　1：每天的电话营销，以增加新客户储备量；每天在办公室工作期间联系新客户，电话量是10个电话/天；员工每天开发新客户的工作量是否能够完成。

　2：每天的有效网络营销，以增加新客户储备量；对客户信息的网络查询，不允许上网查询与工作无关的事宜，发现一次，当天以旷工处理，本月绩效为0；员工每天开发新客户的工作量是否能够完成。

　3：管道客户的有效促单、谈判、跟进和运作；公司业务之间内交流和处理；员工对待客户的成交是否足够

　 用心。

　4：外出拜访客户严格按照《员工外出管理制度》执行，重点考核员工外出真实性和效率性； 5：新客户和分公司扶持客户的签单后的客户转移严格按照《跨部门客户转移制度》执行；重点考核员工是否能够按照制度执行，以及是否能够在3个工作日内完成且没有影响客户的需求进度和公司运营业务的日常进度。

　6：本部门所属客户的日常业务维护工作；公司客户的日常维护工作由所属客服为主，所属业务为辅；每位客户由两位服务经理共同为客户负责。重点考核本月的客户服务工作是否高效率的完成。

　7：公司日常安排的业务类事务的工作；对于外地分公司的业务培训工作和业务的谈判和促单签单工作；重点考核员工的所掌握的技能是否过硬，培训和客户攻关是否能够达标和让客户和渠道部满意。

　8：商务中心业务总监在3个月内：自开发自开发 HR 业务一险派遣或五险：每月80人以上，利润价格25元以上即可转正；转正之后业绩任务：自开发 HR 业务一险派遣或五险：每月80人以上，利润价格25元以上，低于25元两人合并一人计算；50元以上的单子，每人做两人计算；当月未完成业绩任务的，当月的剩余业绩任务自动移到下一个月业绩。当月完成业绩任务...

篇十：岗位工作量绩效考核办法

绩效考核管理办法（征求意见稿）

　 第一章 总则

　 第一条 为引导员工开发自身 潜能， 激励工作热情， 不断提高工作业绩， 促进各项工作任务顺利完成， 特制定本管理办法。

　第二条 员工绩效考核管理为员工的调薪、 晋升、 轮岗及培训等人力资源管理活动提供信息和依据。

　第三条 实施绩效考核管理的目的 （一）

　通过实施绩效考核管理， 保证各部门行动和价值取向同公司整体战略目标相一致， 提高公司核心竞争力和整体运作能力；

　（二）

　通过绩效考核管理流程提高过程管理控制能力， 提升公司整体管理水平， 促使管理基础和业务发展相适应；

　（三）

　依靠制度性的规范与约束， 建立起自我激励、 自我约束、 促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。

　第四条 员工绩效考核管理的原则 （一）

　业绩导向为主， 业绩导向与品质导向并重原则；

　（二）

　直接上级考核原则：

　总经理对分管领导进行考核， 各分管领导对其分管部门负责人进行考核， 部门负责人对本部门直接下属进行考核， 组长对分管员工进行考核；

　（三）

　各部门负责人负责本部门的考核组织， 并参与对所有员工的考核评价；

　（四）

　公平、 公正原则。

　第五条 本办法适用于公司所有在职正式员工， 但不包括以下人员：

　（一）

　试用期员工；

　（二）

　违反公司规章制度或国家法律法规受到处罚的员工。

　 第二章 绩效考核的组织与职责 第六条 公司绩效考核管理领导小组（以下简称考核小组）为员工绩效管理的最高管理机构， 其职责为：

　（一）

　核准公司员工考核相关管理制度；

　（二）

　接受并处理员工考核的申诉；

　（三）

　监督考核过程；

　 （四）

　核准公司所有员工最终考核结果。

　第七条 公司总经理为考核小组组长， 负责对员工绩效考核管理的日常指导和监督工作， 提出分管领导绩效考核计划。

　第八条 分管领导在绩效考核管理中的职责：

　（一）

　分管领导作为考核小组成员， 通过考核小组参与所有部门的绩效考核管理工作， 同时是其分管部门工作结果的主要考评者；

　（二）

　提出其分管部门绩效计划， 提请考核小组核准；

　（三）

　指导分管部门、 监督其他部门的考核任务；

　（四）

　根据部门考核的结果， 代表公司进行绩效反馈， 指导分管部门绩效改进工作。

　第九条 各职能部门在绩效考核管理中的职责：

　（一）

　日常工作中进行有关的规范性检查， 记录检查；

　（二）

　日常工作中收集、 记录相关绩效指标的信息和数据；

　（三）

　绩效考核阶段， 提供应该由本部门提供的各类信息数据。

　第十条 综合行政部为员工绩效考核的日常管理部门， 其职责为：

　（一）

　拟草员工绩效考核管理相关制度；

　（二）按照员工绩效考核相关制度规定， 执行公司考核政策；

　（三）

　监督检查各部门绩效考核管理过程；

　（四）

　对员工绩效考核管理相关制度进行解释、 宣传并提出修改意见；

　（五）

　接受员工考核申诉， 并组织调查。

　 第三章 绩效考核周期与内容 第十一条 员工绩效考核周期 员工考核为月度任务考核， 年终汇总各考核时期考核结果得出全年考核结果。

　第十二条 员工绩效考核内容 被考核者 本部门工作任务绩效 个人行为表现绩效 班组长以上管理人员 个人行为表现绩效 本部门工作任务绩效 个人行为表现绩效 考核内容 权重 70% 评价人 部门考核结果 直接上级 部门考核结果 部门负责人 部门考核结果 部门负责人 部门负责人 30% 本部门工作任务绩效 60% 40% 普通员工 40% 60% （一）

　员工绩效考核内容主要为部门工作任务绩效考核（部门绩效）

　和个人行为表现绩效考核；

　（二）

　本部门绩效是每位员工公众绩效的组成部分， 职务不同， 权重不同；

　（三）

　个人行为表现绩效是通过员工的行为表现要素， 对其进行评价， 包括：

　工作积极性、 工作技能、 工作责任心、 团队协

　作、 学习能力、 创新能力和道德规范等。

　 第四章 绩效考核管理流程 第十三条 绩效考核管理流程

　 第十四条 目标责任书 （一）

　由公司总经理向各分管领导下达《年度目 标责任书》；

　（二）

　各分管领导依托《年度目标责任书》 向各分管部门下达《部门年度目 标责任书》；

　（三）

　各部门负责人根据《部门年度目 标责任书》， 分解细化为本部门月度工作计划。

　第十五条 绩效计划 （一）

　部门月度工作任务绩效即为该部门当月绩效；

　（二）

　每月 25 日前， 直接上级（总经理、 分管领导、 部门负责人）

　与被考核人（分管领导、 部门负责人、 组长）

　就下个月内的工作任务进行沟通， 包括对任务完成数量、 质量的衡量标准进行沟通、 确认， 并填写《月度工作任务绩效考核表》（附表 1）中“月度计划工作任务”、“目 标描述/衡量标准” 和“权重” 栏，双方共同签字确认， 被考核人以此作为开展本月工作的依据。

　《月度工作任务绩效考核表》 经分管领导、 总经理审核后， 报公司综合行政部备案；

　绩效 计划 计划 绩效 实施 实施 绩效 评估 评估 绩效 反馈 目标 责任书 绩效 绩效 绩效

　（三）

　各分管领导根据其分管部门的工作重点、 部门职能和岗位职责等进行研究分析， 如发现问题应与部门负责人及时沟通， 针对新增工作任务采取必要的修改措施；

　（四）

　直接上级或部门负责人按被考核人的岗位填写《个人行为表现绩效考核表》（附表 2）

　中关于个人行为表现绩效的权重， 报考核小组审核后， 交综合行政部备案。

　第十六条 绩效实施 （一）

　被考核者依据工作计划开展工作， 直接上级应与其保持实时沟通， 就工作中出现的问题及时提供指导和帮助；

　（二）

　直接上级对被考核者在本月的主要工作表现、 成绩、关键事项等进行记录作为考评的客观依据；

　（三）

　每月 25 日， 由直接上级根据日常工作记录认真填写《月度工作任务绩效考核表》， 作为最终工作任务完成情况的考核依据；

　（四）

　每月 25 日， 直接上级根据被考核人日常行为表现情况认真填写《个人行为表现绩效考核表》， 作为个人行为表现绩效的评价依据。

　第十七条 绩效评估 每月 26 日， 直接上级按照上月《月度工作任务绩效考核表》和《个人行为表现绩效考核表》 对被考核者进行打分和统计， 由部门负责人审核后于 28 日报综合行政部， 综合行政部根据工作绩效评估得分和个人行为表现绩效评估得分进行综合计算， 汇总后报考核小组， 由考核小组确定最终考核结果。

　考核评分等级及标准如下：

　等级 绩效 得分 行为特征 A （出色）

　100 工作绩效始终超越本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：

　在规定的时间之前完成任务， 完成任务的数量、 质量等明显超出规定的标准， 得到各方面的高度评价。

　工作绩效经常超出本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：

　严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务， 经常在数量、 质量上超出规定的标准， 各方面评价较好。

　工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：

　基本上达到规定的时间、 数量、 质量等工作标准， 无不满意投诉。

　工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：

　偶有小的疏漏， 有时在时间、 数量、 质量上达不到规定的工作标准， 偶尔有投诉。

　工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求， 通常具有下列表现：

　工作中出现大的失误， 或在时间、 数量、 质量上达不到规定的工作标准， 经常突击完成任务， 经常有投诉发生。

　B （优良）

　90 C （常态）

　80 D （需改进）

　60 E （不良）

　50 第十八条 绩效申诉 如果被考核者对考核结果存在异议， 被考核者可向本部门负责人提出申诉， 由部门负责人统一在月度考评会上向考核小组转达， 考核小组受理后， 及时进行核查， 由分管领导与申诉者进行沟通反馈。

　如申诉者仍有异议， 由总经理进行审核确定。

　第十九条 综合行政部按照最终考核结果核算当月绩效工资（方法见本制度第二十一条）。

　 第五章 绩效考核结果的应用 第二十条 员工绩效考核结果影响员工岗位胜任力的评价，成为员工在公司内的晋升、 降职、 转岗、 培训、 下岗等人事变动的重要依据（具体规定另行制定）：

　绩效考核结果 岗位胜任力评价 员工年终综合评价得分超过 90 分， 且本年度月 份考核中无低于 80 分以下月份。

　员工年终综合评价得分在 80-90 分之间， 且本年度月份考核中无低于 80 分以下月份。

　优 良好 员工年终评价得分在 60-80 分之间。

　合格 员工年终综合评价得分超过 80 分， 但本年度月 份考核中一次低于 60 分以下。

　员工年终综合评价得分低于 60 分。

　不合格 本年度月份考核二次以上 （含二次）

　月份考核得分低于 50 分。

　第二十一条 绩效考核结果作为员工在公司内的月度绩效工资和年终奖金发放的直接依据。

　（一）

　绩效工资的计算 员工本月度应得绩效工资＝月度基准绩效工资×（本月度绩效考核得分÷80）

　（二）

　年终奖金的计算 员工年终应得奖金＝公司本年度年终奖基数×（年度综合考评得分÷80）

　年度综合考评得分计算方式如下：

　被考核者 考核内容 权重 评价依据 部门负责人以上管理人员 本部门年度目标任务完成情况 70% 《目标责任书》

　本年度本部门综合绩效考核得分总和÷12 本部门年度目标任务完成情况 本年度个人综合绩效得30% 行政部统计结果 班组长 60% 《目标责任书》

　40% 行政部统计结果

　分总和÷12 本部门年度目标任务完成情况 本年度个人综合绩效得分总和÷12 普通员工 40% 《目标责任书》

　60% 行政部统计结果

　第六章 其他 第二十二条 在考核期间员工岗位发生变动， 按照如下方法进行考核：

　（一）

　岗位异动发生在考核期开始 1/3 时间段内的， 在调入部门进行本期考核；

　（二）

　岗位异动发生在考核期结束前 1/3 时间段内的， 在原工作部门进行本期考核；

　（三）

　岗位异动发生在考核期 1/3 时间段内的， 按照调入部门和原工作部门的平均值进行本期考核。

　第二十三条 在考核期间员工进行在岗培训的， 按照如下方法进行考核：

　（一）在岗培训不超过半年， 且本人仍然从事本部门工作的，员工考核照常进行；

　（二）

　在岗培训超过半年， 或者本人不再从事本部门工作的员工， 由综合行政部单独拟订考核方式， 上报考核小组核准后执行。

　 第七章

　附则 第二十四条 本制度由综合行政部拟订， 报考核小组批准后执行， 解释权、 修改权归综合行政部。

　第二十五条 本制度自发布之日起执行。

　原《部门绩效管理

　制度》 和《员工绩效管理制度》 同时废止。

　第二十六条 本制度附件：

　附表 1：

　《月度工作任务绩效考核表》

　 附表 2：

　《个人行为表现绩效考核表》

　工作任务绩效考核表 被考核部门

　 部门负责人

　 直接上级

　 考核期

　 月度计划工作任务 目标描述/衡量标准 权重 自评分 直接上级 1

　 2

　 3

　 4

　 5

　 6

　 7

　 8

　 9

　 本月工作绩效评分（∑权重×考核得分）

　月 度计划确认签字栏 直接上级

　 部门负责人

　 分管领导

　 总经理

　 日

　 期

　 考核结果确认签字栏 直接上级

　 部门负责人

　 分管领导

　 总经理

　 日

　 期

　 注：

　1、 组长由直接上级和部门负责人签字， 如果直接上级是部门负责人， 则只由部门负责人签字；

　2、 部门负责人由分管领导分别在直接上级栏和分管领导栏签字；

　3、 分管领导由总经理签字。

　 个人行为表现绩效考核表

　 被考核者

　 所在部门

　 岗位

　 部门负责人

　 考核期

　 周边绩效考核：

　因素 权重 等级 行为标准 考核 等级 得分 ×权重 修正 意见 工作积极性 25 A 工作非常积极主动， 圆满完成工作量， 并经常超额、 提前、 圆满完成任务

　 B 工作积极主动， 完成工作量， 有时超额、 提前完成任务 C 工作比较积极主动， 工作量较好， 基本按要求完成任 D 工作积极性一般， 工作量基本完成， 大部分时间能够完成任务 E 工作积极性一般， 未完成工作量， 需要经常督促， 完成任务情况较差 工作责任心 25 A 严格认真地履行岗位职责， 能够发现隐患， 并预先采取措施避免问题发生；从不缺勤、 迟到和早退

　 B 能够认真、 务实地履行岗位职责， 各项工作任务完成较好。

　无缺勤、 迟到和早退现象 C 基本能够按照本岗位要求做， 踏实工作， 未出现大的疏漏。

　无缺勤、 迟到和早退 D 工作出现一些问题， 本着务实态度但能够积极补救， 不推卸责任。

　有时无故缺勤、 迟到早退 E 缺乏工作责任心， 工作上经常出现问题且不愿意承担责任。

　经常缺勤、 迟到早退， 有旷工现象发生 团队 协作 15 A 非常注重团队协作， 在协助对方获取成功、 达成团队整体目标的同时实现个人目标

　 B 注重团队协作， 不仅认真听取对方意见， 而且提出有价值的建议 C 比较注重团队协作， 能够认真听取对方意见， 修正个人的工作设想

　D 基本做到团队协作， 能够维持一般合作关系， 对他人合理化建议不抗拒

　E 不注重团队协作， 缺乏合作精神， 不与团队成员沟通， 很难听取他人意见

　 学习 能力 15 A 对新知识学习非常积极主动， 并能很好的与实际工作结合； 积极参加培训，效果很好

　 B 对新知识学习积极主动， 并能较好的与实际工作结合； 积极参加培训，

　效果明显 C 对新知识学习比较积极主动， 并能与实际工作有一定结合； 按时参加培训，效果较好

　 D 对新知识学习比较主动， 与实际工作结合不强； 按时参加培训， 效果一般 E 对新知识学习不主动， 没与实际工作结合； 不能按时参加培训， 效果不好 道德

　规范 20 A 对本职工作十分敬业， 严格奉公守法， 做人诚信， 服从大局， 文明礼貌，仪容仪表端庄， 助人为乐， 并能够起到带头作用

　 B 爱岗敬业， 奉公守法， 做人诚信， 服从大局， 文明礼貌， 仪容仪表端庄，助人为乐 C 基本能够胜任本职工作， 能够遵守公司的各项规章...

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