部门业绩考核办法3篇

部门业绩考核办法3篇部门业绩考核办法　政府部门绩效考核方案政府部门绩效考核方案(一)：政府绩效考核方案　2011年xx市（县）政府绩效评估实施方案　为促进全县各级各部门认真下面是小编为大家整理的部门业绩考核办法3篇,供大家参考。

篇一：部门业绩考核办法

部门绩效考核方案 政府部门绩效考核方案(一)：政府绩效考核方案

　2011 年 xx 市（县）政府绩效评估实施方案

　为促进全县各级各部门认真履行职责，全面完成市委市政府、县委县政府确定的 2012年重点工作目标，推动我县经济社会又好又快发展，根据《 》（ 号）和市委市政府工作会议及有关文件的精神，制定本评估办法。

　一、评估范围

　2011 年度县绩效评估范围为：各乡镇场、县直单位以及部分中央、省市驻县单位，共158 个单位。

　二、评估内容、指标及分值

　根据市委市政府和县委县政府工作会议的精神，继续把县委、县政府重点工作、重点财源建设项目、为民办实事等指标作为评估重点，同时将“四深入两结对一测评”纳入评估内容，并将评估内容细化成评估指标。

　（一）对乡镇场评估指标及分值

　评估具体指标及分值：县委、县政府重点工作、重点财源建设项目、经济发展和自身建设等方面的情况（详细指标见附表 1）。

　（二）县直单位评估指标及分值

　评估具体指标包括：县重点财源建设项目、为民办实事和自身建设等方面的情况（详细指标见附表 2）。

　（三）省市驻县单位评估指标及分值

　对省市驻县单位主要评估省市驻县各单位对本县经济和社会发展的贡献和一票否决项目（详细指标见附表 3）。

　三、评估程序和办法

　绩效评估评估采用指标评估、公众评议、领导评价 3 种方式进行，分别占绩效评估总分的 80%、10%、10%。

　（一）制定评估指标体系

　市政府绩效评估委员会根据省、市的部署要求，会同有关部门研究制定评估指标体系，

　报市委、市政府审定后实施。各县市区政 1

　府、市直机关和国省属驻衡有关单位根据评估指标体系，结合实际，制定本地本单位绩效计划，明确目标要求、工作措施、时间安排和责任分工，报市政府绩效评估委会员办公室（以下简称市政府绩效办）审核备案。

　（二）日常评估

　1．自我评估。7 月中旬和 12 月上旬，各县市区政府、市直有关单位对各自承担的指标任务完成情况分别进行半年自评和年度自评，掌握情况，总结经验，查找问题，研究制定整改措施，并分别于 7 月底前、12 月 10 日前将自评报告报市政府绩效办。

　2．跟踪评估。市政府绩效办组织或委托有关部门采取实地考察、专项检查和抽样调查等方式，对县市区政府、市直机关和国省驻衡有关单位完成工作进度、质量和效益情况，进行不定期的跟踪检查，掌握工作情况。重点是对省、市确定的重点工程、重点工作和为民办实事完成情况进行督查督办。

　（三）年终评估

　从 12 月上旬开始，市政府绩效办组织有关人员对各县市区政府年度绩效进行综合评估，具体分指标评估、公众评估等 2 种方式进行，分别占绩效评估总分的 80％、20％。

　1、指标评估。市政府绩效办组织评估队伍，按照评估指标体系，对被评估单位完成工作的数量、质量和效益等进行评估打分，全面考评各项工作完成情况。具体采取“听、查、看、访”的方式进行。

　2、公众评估。由市政府绩效办会同或委托相关调查机构开展群众满意度调查。对县市区政府主要调查经济社会发展、为民办实事、政风行风、人居环境、经济社会发展环境满意度。调查对象主要是社会公众、“两代表一委员”、县市区直有关单位的主要服务对象、党政机关和部分企事业单位工作人员、专家学者等。调查主要采取会议评议、问卷调查、电话调查、网上评议等方式进行（具体评估方式和评分细则另行制定）。

　3、加分。下列情形给予加分：县市区政府反映工作成绩的主要 2

　指标增长率（指地区生产总值增长率、城镇居民可支配收入增长率、农村居民人均纯收入增长率、财政总收入增长率、全社会固定资产投资增长率和社会消费品零售总额增长率，下同）在全市排位每前移 1 位的，每项加 0.5 分，每项最高加分不超过 3 分；县市区政府反映工作成绩的上述主要指标居全市第 1 位的，每项加 1.5 分，居第 2 位，每项加 1 分；为全市经济社会发展作出了突出贡献，经市委、市政府主要领导批准，视情况加 3—5 分。加分事项，由被评估单位在年底前向市政府绩效办申报，市政府绩效办审核后，报市政府审定。年度累计加分不超过 20 分。

　4、减分。凡列为绩效评估指标的工作，受到党中央、国务院通报批评的每次扣 5 分；受到省委、省政府或国家部委通报批评的每次扣 3 分；因工作人员（指各地各部门所有的在

　编在岗干部职工）失职渎职造成重大损失和恶劣影响的视情节轻重每次（项）扣 1—5 分。扣分事项，由相关部门提出意见，市政府绩效办审核，报市政府审定。

　5、评估计分

　市绩效评估委员会办公室汇总评估情况，计算评估得分。计分基准分为 1000 分。得分计算方式为：被评估单位绩效评估综合得分＝（指标评估得分/指标总分×80％＋公众评估得分/公众评估总分×20％）×1000＋加（减）分。

　6、评估等次

　评估结果分为先进、合格、不合格 3 个等次。

　综合得分县市前 3 名、区前 2 名并且得分超过 600 分的为先进单位。有下列情形之一的单位，取消评先资格：一是发生特大安全生产事故的；二是社会治安综合管理出现黄牌警告或一票否决的；三是本级班子成员发生腐败案件的。

　有下列情形之一的，为不合格单位：一是综合得分在 600 分以下的；二是因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，经市委、市政府主要领导审定，认定为不合格的。除先进、不合格单位外的为 3

　合格单位。

　四、评估结果运用

　市政府绩效评估工作被评为先进的县市区，由市委、市政府在次年市委经济工作会议上通报表彰，颁发先进单位奖牌和奖金（每个先进县市区 6 万元），其主要负责人事迹突出的可申请记功。对结果为不合格的县市区政府给予通报批评，要求限期整改，单位及班子成员不得参加其他奖励项目的评选，主要负责人由市委组织部进行诫勉谈话。单位连续 3 年评为不合格的，提请市委调整其主要负责人的工作岗位，对严重失职、渎职并造成重大损失或恶劣影响的人员，由市纪检监察机关按照有关规定追究责任。

　市政府绩效评估被评为先进的市直机关与国省驻衡单位，由市委、市政府在次年市委经济工作会议上通报表彰，颁发奖金（每个单位 2 万元），单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发 1 个半月年度奖金，单位个人年度考核评优比例确定为 20%，其领导班子、主要负责人、班子成员可参加“优秀领导班子”和“优秀领导干部”评选。对“目标管理达标单位”，单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发 1 个月年度奖金，单位年度个人考核评优比例确定为 15%。对“目标管理不达标单位”，单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发半个月年度奖金，单位个人年度考核评优比例确定为 5%。国省属单位参照市直部门执行，并由市委、市政府向其上级主管部门通报考核情况，提出奖惩建议。

　4

　政府部门绩效考核方案(二)：2013 年福建省政府网站绩效考核实施方案

　 2013 年福建省政府网站绩效考核实施方案

　一、考核依据

　（一）《中华人民共和国政府信息公开条例》（中华人民共和国国务院令第 492 号）。

　（二）《中共中央办公厅

　国务院办公厅印发〈关于深化政务公开加强政务服务的意见〉的通知》（中办发〔2011〕22 号）。

　（三）《国务院办公厅关于印发当前政府信息公开重点工作安排的通知》（国办发〔2013〕73 号）。

　（四）《工业和信息化部关于印发〈政府网站发展评估核心指标体系（试行）〉的通知》(工信部信〔2009〕175 号)。

　（五）《福建省人民政府办公厅关于开展政府信息公开电子监察的通知》（闽政办〔2011〕128 号）。

　（六）《福建省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于进一步加强政府网站管理工作的通知》（闽政办〔2011〕112 号）。

　（七）《福建省人民政府办公厅关于印发中国福建政府门户网站内容保障方案（暂行）的通知》（闽政办〔2007〕204 号）。

　（八）《福建省人民政府办公厅关于加强政府网站建设和管理工作的若干意见》（闽政办〔2007〕20 号）。

　 二、考核对象

　（一）设区市政府、平潭综合实验区管委会门户网站。

　 （二）县（市、区）政府门户网站。

　 （三）省直单位政府网站：

　注：1.省政府办公厅主办的福建省政府门户网站参照“2013 年中国政府网站绩效评估指标体系（省、市）”和“2013 年福建省设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核指标体系”进行综合考核，其结果仅作为省直单位电子政务绩效考核依据，不参加年度省直单位政府网站绩效排名。

　三、考核方式

　（一）全省政府网站绩效考核，采取日常监测和年底综合考核两种方式。其中，日常监测结果直接汇总到年度考核结果中，年底综合考核时不再对网站同一内容和功能重复采集数据。网站年度绩效得分=日常监测得分 年底综合考核得分。

　 （二）考核过程按照定性考核和定量考核相结合的方式进行，力求量化、客观，确保考核的公开、公平和公正。

　（三）指标体系中“指标说明”的内容为对应三级考核指标的考核范围。

　 （四）指标

　体系中凡涉及数量的考核，均以内容符合质量要求为前提，按照有效或者完整的信息进行统计。如信息公开中标题完整、来源时间和关键字明确、排版规范(正文、表格和附件)的信息，网上办事中要素齐全的办事指南等。数量考核事先不设定固定的标杆，考核过程中参照平均水平实行同级横向比较，按比例或按区间计分。

　（五）指标体系中凡不涉及数量的考核，以“指标说明”中要求提供的各要点按平均比例计分。如省直单位政府网站考核指标体系“主动公开信息”中的“概况信息”以“部门领导简历、分工、照片、活动和讲话，以及部门、处室、直属单位(含企事业单位)职责、联系方式”等要点按比例计分，其余依此类推。

　 （六）除上述（四）、（五）点之外，对于历年考核中连续强调的个别指标采取扣分方式进行考核，对不符合“指标说明”要求的内容和功能按比例扣分，

　扣完为止。如“政府信息公开专栏监察”中的“政府信息公开规定完整性”，对没有制定发布政府信息公开工作考核制度、政府信息公开社会评议制度和政府信息公开责任追究制度的，按项扣分，直至该项指标分数扣完为止。

　 四、进度安排

　（一）指标体系研究制订、征求意见及正式发布：2013 年 4 月-7 月。

　 （二）日常监测：2013 年 8 月起。

　 （三）年底综合考核：2013 年 10 月起。

　2013 年 11 月 1 日前，各单位向省政府办公厅报送 2013 年度网站建设工作总结。

　（四）数据汇总、绩效考核报告撰写及考核结果公布：2014 年 1 月。

　 五、实施部门

　福建省人民政府办公厅主办，福建省经济信息中心承办。联系人：省政府办公厅电子政务办公室

　林克武（0591－87802414），省经济信息中心

　阙天豪（0591－87813623）。

　 六、考核指标体系

　（一）2013 年福建省设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核指标体系

　设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核，采用同一套指标体系。指标体系包括：信息公开（28 分）,网上办事（42 分）,公众参与（17 分）,网站性能、维护及保障机制（8 分）和新技术应用（5 分）。其中日常监测和年底综合考核权重分别为 46 和 54。具体如下：

　政府部门绩效考核方案(三)：2015 单位绩效考核方案

　第 1 篇：单位绩效考核方案

　第一章 总 则

　第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

　 第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

　第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

　第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

　第二章 组织管理

　第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

　第六条 市事业单位考核委员会职责：

　（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

　（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

　（三）审定被考核事业单位的考核结果。

　第七条 市事考办职责：

　（一）拟定年度考核工作计划；

　（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

　（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

　（四）审定事业单位的年度目标任务；

　（五）审核被考核单位的考核等次；

　（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

　（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

　（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

　（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

　第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

　第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

　专业绩效考核委员会由 7-9 名评委组成，设主任委员 1 名。根据工作需要可吸纳服务...

篇二：部门业绩考核办法

亚太药业股份有限公司 各部门月度绩效考核管理办法

　一、目的与意义：

　为进一步规范公司管理，明确各部门职责，推动公司全面绩效评价工作的开展，加强员工的工作效率和工作质量，主动工作、精致管理，严格执行 GMP 管理规范及公司各项管理制度，保障公司产品质量，降低消耗，确保公司正常的生产、经营活动，特制定公司各部门绩效考核管理办法。

　二、适用范围：

　本制度适用于公司总经理办公室、行政保卫部、财务部、销售内勤部、药物研究所、生产技术部、质量控制部、质量保证部、工程维修部、物资管理部、仓储部等。

　三、各部门工作职责：具体见：附件 1。

　四、考核总体要求、内容及细则：

　：附件 1。

　四、考核总体要求、内容及细则：

　公司各部门绩效考核以公司各部门工作职责及各岗位管理规程为主要考核内容，并严格执行 GMP各项管理规范、企业相关管理制度以及国家政策法规等为基本考核指标，确保公司正常的生产、经营活动，保障公司产品质量。

　具体考核权重及指标如下，年终综合表现考核由总经理办公室根据月度考核情况进行综合评定考核。

　1、各部门负责人绩效考核关键点：

　考核项目 考核 分值 考

　 核

　 细

　则 考核人 考核得分部门全面管理工作及异常处理 及时调率 35 管理本部门的日常工作，及时检查、监督下属的工作完成情况，对异常情况及时跟踪并解决，发生具有一定管理失职的事件的，发生一次扣 1 分，依次类推。

　分管副总

　部门影响生产因素及其他部门工作展开的考核点 25 严格遵守公司的管理制度及相关规定，确保公司生产的正常运行，因其工作管理失职，因其部门原因导致影响公司正常生产及其他部门工作正常展开的情况的，发生一次扣 2 分，依次类推 生产技术部

　部门影响质量因素考核点 25 严格遵守公司各项规定，确保公司产品质量符合 GMP 管理规范的要求，因其部门原因导 致影响公司产品质量事件的，发生一次扣 2 分，依次类推。

　质量控制部 质量保证部

　GMP 管理规范 考

　核 25 严格按照 GMP 管理规范进行检验操作，并做好各项操作记录，因其部门原因违反公司规定或违反 GMP 管理规定的，根据事件的严重程度，承担一定的管理责任，根据事故严重程度发生一次扣 1-3 分，依次类推。

　质量保证部

　 劳动纪律及其他部门投诉反馈 15 遵守公司各项规章制度及部门管理制度，违反公司规章制度及部门管理规定的，发现一次扣 1 分，依次类推。因其他部门投诉或绩效反馈的，根据公司检查核实后，确是因其工作失职引起的，发现一次扣 1 分，依次类推。

　部门负责人 各职能部门

　2、各部门岗位员工绩效考核关键点：

　考核项目 考核分值考

　 核

　 细

　 则 考核人 考核得分各岗位内部工作职责考核 35 各部门根据部门内部分工职责对相关岗位进行绩效考核，严格要求各岗位按照公司规定执行，做好各项本职工作，未按规定做好各项工作的，由部门负责人负责检查监督，发现一次扣 1 分，依次类推。

　部门负责人

　岗位影响生产因素及其他部门工作展开的考核点 25 严格遵守公司的管理制度及相关规定，确保公司生产的正常运行，因其工作失职，因其原因导致影响公司正常生产或其他岗位工作展开的情况的，发生一次扣 1 分，依次类推。

　部门负责人 各职能部门

　质量否决考核点 25 严格遵守公司各项规定，确保公司产品质量符合 GMP 管理规范的要求，因失职引起的产品质量事件，实行一票否决制，并根据影响程度追究其他相关责任。

　部门负责人

　岗位 GMP 管理 规范执行考核 25 严格按照 GMP 管理规范进行检验操作，并做好各项操作记录，因其原因违反公司规定或违反 GMP 管理规定的，根据事故严重程度发生一次扣 1-3 分，依次类推。

　部门负责人 各职能部门

　公司及岗位劳动纪律及其他投诉反馈 15 遵守公司各项规章制度及部门管理制度，违反公司规章制度及部门管理规定的，发现一次扣 1 分，依次类推。因其他部门投诉或绩效反馈的，根据公司检查核实后，确是因其工作失职引起的，发现一次扣 1 分，依次类推。

　部门负责人 各职能部门

　3、各部门岗位员工的绩效考核表见：

　附件 2 五、绩效考核工资结算：

　绩效考核工资根据月度绩效考核得分来结算，绩效考核工资为原月工资的 15%，另公司给予补贴金额相当于个人拿出的绩效考核工资，以上两部分结合为员工的绩效工资；员工的月工资为：基本工资+绩效考核工资+其他补贴。具体结算方式举列如下：

　某员工工资为 1500 元/月，即员工个人拿出的绩效工资为 1500*20%=300 元，公司给予补贴 300 元，绩效考核得分为 95 分，那么员工的本月月工资为：（1500-1500*20%）+1500*20%*2*95%=1770 元。

　六、考核程序：

　各部门考核以各相关部门综合评分为主，考核数据由生产技术部、质量保证部、总经理办公室负责绩效统计，相关考核指标由相关职能部门提交，生产技术部及质量保证部于每月 10 日前将考核数据或相关考核数据资料提交总经理办公室； 各部门员工考核以各部门负责人考核为主，同时辅助生产技术部及质量保证部两部门的日常检查，各部门负责人请于每月 10 日前将《部门员工月度绩效考核得分反馈表》（见附件 3）或相关考核数据资料提交总经理办公室；总经理办公室于每月 10 日至 20 日根据考核结果进行汇总考核，制定月度绩效考核分配方案，经常务副总经理审核后，报总经理批准。

　七、绩效投诉处理：

　为规范公司各部门员工的绩效考核及公司内部各部门之间的客服关系的加强，任何部门及任何员工都可以以绩效员工月度绩效考核申诉反馈单形式提交总经理办公室主任处或以电子邮件形式提交绩效反馈信息，通过网络向总经理或总经理办公室提交的绩效投诉反馈情况，对于实名的绩效反馈信息，总经理及总经理办公室定会针对每个反馈信息经过调查，同时将结束反馈于投诉人。并根据调查结果对相关部门及责任人进行相应的处罚建议，报常务副总经理或总经理批准有效。（绩效投诉反馈表见 附件 4）

　同时，为方便员工及相关人员投诉，公司将公布总经理及绩效考核邮箱，具体见下：

　公司董事长兼总经理吕旭幸邮箱：lvxx@ytyaoye.com 公司总经理办公室绩效反馈邮箱：ytyy@ytyaoye.com 八、在执行绩效考核的同时各部门及各员工应严格遵守公司其他的各项管理制度，如违反其他管理制度的，在绩效考核后，再根据公司其他管理制度进行处罚。

　九、员工每月的绩效考核的原始数据由总经理办公室负责保留，由总经理办公室根据每月的绩效考核情况做好各部门、各员工的考核数据的汇总工作，做为年终考核及年终评选先进、晋升的相应依据。

　十、本办法解释权归总经理办公室，自二 00 八年十一月起执行，以前相关制度与此有抵触的，以本管理办法为准。

　浙江亚太药业股份有限公司 二 00 八年十一月

　 附件 2：

　各 部 门 岗 位 绩 效 考 核 表

　 1.1 总经理办公室各岗位绩效考核表：

　1.1.1 行政文员岗位绩效考核表：

　考核项目 考核分值 考

　 核

　 细

　则 考核人 考核 得分 报刊杂志及阅览室管理 20 每天按时发放各部门相关报刊杂志,阅览室相关资料合理分类存档,做好发放及阅览书籍的登记工作,如有人投诉不按时发放的,发现一次,扣 1 分,依次类推。

　部门负责人

　打印复印传真维护及修理 20 维护好打印机,复印机、传真的日常运行,并做好打印、复印传真机的日常维修登记及各项办公室用品的物资的使用更新记录,未按规定做好相关记录的,发现一次扣 1 分,依次类推.打印复印传真用完的墨盒及配件原则上存档于档案室，并做好登记工作,一年统一回收一次,保管好相机、投影仪，做好借用借用登记手续,未建立登记的,发现一次扣 1 分,依次类推.

　 部门负责人

　 公文、饭票及会议室管理 20 做好各项公司级文件资料的发放、存档、归类工作,负责相关资料的打印、分放和会议室管理等行政办公工作;每月最后一天领取各部门用的食堂饭票发放于各部门,如发现相关文件无法查找,发现一次扣 2 分,其他事项有投诉的,发生一次扣 1 分,依次类推. 部门负责人

　人员体检 10 严格按照 GMP 管理规定进行健康体检管理工作,每年 9 月底组织老员工进行健康体检并根据实际情况及时组织各车间上报新进司员工的健康体检,做好相关资料的存档工作,未按 GMP 管理规定执行体检工作的,发现一次扣 1 分.认证检查出有误的,发现一次扣 5 分,依次类推。

　部门负责人

　行政协助 20 辅助做好车辆派遣工作，合理安排车辆,投诉 1 次扣 0.5 分,依次类推。协助做好报刊的制作工作,保证报刊的正确性,发现报刊文字有错误的,发现一处扣 0.5 分,未能出报刊的,扣 5 分. 部门负责人

　劳动纪律及其他投诉反馈 10 遵守公司各项规章制度,违反公司规章制度及部门管理规定的，发现一次扣 1 分,依次类推。因其他部门投诉或绩效反馈的,根据公司检查核实后,确是因其工作失职引起的,发现一次扣 1 分,依次类推. 部门负责人 各职能部门

　1.1.2 人事招聘培训兼档案管理岗位绩效考核表：

　考核项目 考核分值 考

　 核

　 细

　 则 考核人 考核 得分 人员招聘及人事各项档案 30 根据公司需要合理的招募人员,按时满足各部门的招聘需求，原则上,每次招聘的原则为:募集简历的分数超过招聘人数的 2 倍,而简历要求与招聘岗位要求相适应,如未及时招聘或招聘有困难未提交需求表并在备注上写明招聘难度情况向上级汇报的,发现一次扣 1 分,依次类推;招聘进来的员工有假冒身份证件的，发现一次扣 2 分,依次类推;.保管好各部门人员的档案资料,档案遗失的,发生一次扣 1 分,依次类推;招聘未满 18 周岁的员工的,发生 1 次扣 5分,依次类推;同时办理好各新员工进司手续,手续不全的发生一次扣1分,未签定合同发生纠纷的,发生1次扣3分,依次类推.每月30日前提交一份公司新进及现有人员情况表一份,未提交的扣 2 分，有错误的扣 1 分.

　部门负责人

　 公司档案资料管理 20 负责保管公司级各项档案资料,合理归类存放，确保公司各部门及时调档备用,如未能及时提交调档资料,使调档人延误工作或调档资料暂时无法找出的,发现一次扣 1 分,其他部门来办公室反馈投诉档案管理混乱,资料归档混乱的,发生一次扣2分,依次类推;使调档资料丢失的,根据情节严重程度,扣 5-10 分,依次类推. 部门负责人

　 GMP 培训资料管理 20 做好各部门、车间培训资料以人为单位进行登记工作,严格按照GMP 管理规范进行培训登记.发现未按公司 GMP 管理规定执行培训登记的,发现一次扣 1 分,依次类推. 认证检查被查出有缺陷的,发生 1 次扣 5 分,依次类推.对各部门人员的有费用的培训及时登记,未登记的发生一次扣 1 分,如果发生由于未登记造成费用无法扣除的事项的,扣 5 分,依次类推. 部门负责人

　HR 系统维护及合同继签 20 根据各部门、车间情况及时做好人力资源系统的新进、调动、培训的网络登记、变更等工作,新进计时员工必须当天登记，车间普通员工可以在当月登记,调动培训需要是收到凭证或通知内两天内登记,同时每月与各部门、车间核实在职人员花名册 1 到 2 次,确保花名册正确无误,未按规定执行的,发现一次扣1分,依次类推.员工合同必须提前签定,合同到期前一星期向部门发出是否续签合同的书面通知,如果未及时签定的,检查出一次扣 1 分,发生劳动用工纠纷的,发生一次,扣 10 分.

　部门负责人

　 劳动纪律及其 他投诉反馈 10 遵守公司各项规章制度及部门管理制度,违反公司规章制度及部门管理规定的,发现一次扣 1 分,依次类推.因其他部门投诉或绩效反馈的,根据公司检查核实后,确是因其工作失职引起的,发现一次扣 1 分,依次类推. 部门负责人 各职能部门

　1.1.3 人事绩效薪酬福利社保岗位绩效考核表：

　考核项目 考核 分值 考

　 核

　 细

　则 考核人 考核 得分 各计件工资及计时 工资结算 30 督促各部门、车间每月 10 日前提交各部门、车间的考勤及计件工资核算情况表,并于每月 25 日前做好公司各部门、车间的工资结算工作,同时确保结算工作的正确性,未按规定结算好工资的或确请特殊事件未能结算出而未能提出延迟理由的,提交相关人员审核,如拿不出那些部门迟交的书面说明的注明各部门提交时间(要求对各车间统计提交相关资料时间作出强制要求),按延迟1天扣 1 分,发现错误的,发生1次扣 1 分.并汇总提交本月薪酬福利情况表一份. 部门负责人

　 社会保险办理及费用汇总 30 每月 20 日前做好社会保险的交纳、变更、取消等工作,并与工资核对做好参保人员的个人缴纳部分的扣缴工作,对由于离司等原因未能在本月度扣缴,而其他月度又无法扣缴的,及时提出,由公司商讨解决方案,未按规定办理社会保险事项的,延迟 1 人或延迟导致无法扣除个人缴部分的费用超过 100 元的发现一次扣 3 分，其他各类失误情况出现的,发生一次扣 1 分;员工投诉的发生 1 次扣 1 分,依次类推.如隐瞒相关事实的,发现一次扣 2-3 分;备注:如发现累计扣除 3 个月以上的(包括 3个月)且又未向上级反馈的,发现一次,根据情节严重程度扣4-5分.同时对因病假、产假、工伤假期间的员工,原则上最后一个月的工资暂时不发,待员工本人上班后统一发放.同时提交一份本月养老保险增加人员名单(注明参保基础等)以及补交人员情况合并在薪酬福利情况表中。未提交扣 1 分,依次类推.提交有错误的，扣 0.5 分,依次类推.

　 部门负责人

　 各生产车间及中层绩效汇总 20 每月根据各部门、车间提交的绩效考核得分反馈表,根据绩效考核管理办法对各车间提交的考核资料进行审核,核算出各员工本月员工的基本工资及绩效考核工资,制作出...

篇三：部门业绩考核办法

商务部绩效考核方案 一、 总则 第1条

　为规范对商务部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的 工作积极性，完成公司的销售任务，为商务部工作提供依据，特制定本制度。

　第2条

　公司商务部的绩效考核工作均按照本制度办理。

　第3条

　商务部考核职责划分如下：

　1． 部门主管领导； （1）

　审批考核制度制定与修订； （2）

　审定考核结果； 2． 人事部 公司人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下：

　（1）

　对考核各项工作进行组织，培训和指导； （2）

　对考核过程监督与检查； （3）

　汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； （4）

　协调处理各级人员于考核申诉的具体工作； （5）

　对月度、季度、年度考核工作情况进行通报； （6）

　对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； （7）

　考核结果，作业薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据； （8）

　对考核制度与考核指标，提出修改建议； 3． 商务部 （1）

　商务部考核对象包括商务部经理、业务员等； （2）

　商务部按照直接上级考核，直接下级考核，自评等不同考核制度对应不同的考核主体； （3）

　商务部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划； 第4条

　 公司对商务部的考核须遵循以下原则：

　1． 公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核

　2 结果对部门公开。

　2． 沟通与进步原则 在考核过程中，人事部与商务部及商务部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高商务部门及业务人员的业绩水平。

　3． 结果反馈原则

　考核的结果要及时反馈给考核部门，考核人员应当进行解释说明，使考核结果得到被考核人员的认可，积极改进自身工作。

　二、 各岗位考核方案 商务部长绩效考核 一、目的 以考核来进行激励，以保证该岗位人员在工作中能够不断进步，带领下属及公司创造更 多的业绩。

　二、考核主体 商务部长的考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是总经理室，考核结果上报总经 理审批后生效。

　三、考核周期 1． 季度考核：每季度考核一次，考核实施时间为下一季度第一个月的1日-10日。

　2． 年度考核：一年开展一次，考核商务部长1-12月份的工作业绩，实施考核时间为下一年度的1月1日-10日。

　四、绩效考核的内容和指标 序号 考核指标 权 重 满 分 绩效目标值 考核得分1 销售增长率 30% 30 与去年同期销售额（以合同签订日期及金额核算）相比增加40%为满分30分，每增加10%加1分，40%的增长率以下每减少10%减1分。

　2 新品销售收入百分比 5% 5 新品销售额占当期销售额5%以上加1分，（新品的期限为两年，即通过测试并获得证书之日起）

　3 实际回款率 10% 10 实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。

　3 序号 考核指标 权 重 满 分 绩效目标值 考核得分4 新客户实现率 10% 10 考核期内每增加1个客户加3分

　5 核心客户保有率 15% 15 核心客户保有率达到100%为满分，每减少1个减5分。（核心客户为年订单额RMB100W以上）

　6 客户满意率 10% 10 客户满意率达到75%为8分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。

　7 销售制度执行 5% 5 每违反销售制度一次减1分；无违纪满分为5分。

　8 工作计划达成率 5% 5 月计划达成率80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。

　9 培训计划完成率 5% 5 完成率达80%为3分，每增加10%加1分，每减少10%减1分。

　10 员工管理 5% 5 考核期内员工得分60分以上，反之扣1分。

　本次考核得分

　五、考核结果的应用 1． 季度考核结果应用：根据商务部长季度考核结果的总得分，企业为其发放季度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 1． 季度绩效奖=月固定薪资*100% 2． 固定薪资上调一个等级，以最高为限 80分（含）--89分 优秀 季度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 季度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 季度绩效奖=月固定薪资*40% 60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.职务下调一级；3.固定薪资下调一个等级 2． 年度考核结果应用：根据商务部长年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 年度绩效奖=年销售净收入×8‰/业务人员数×1.5 80分（含）--89分 优秀 年度绩效奖=年销售净收入×6‰/业务人员数×1.5 70分（含）--79分 良好 年度绩效奖=年销售净收入×4‰/业务人员数×1.5 60分（含）--69分 合格 年度绩效奖=年销售净收入×2‰/业务人员数×1.5 60分以下 不合格 无年度绩效奖

　4 业务员绩效考核方案 一、目的 为了使业务员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状况，同 时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案：

　二、考核主体 业务人员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务部长负责，考核结果经商务部长审 批后生效。

　三、考核周期 1． 月度考核：每月进行一次，考核销售人员当的业绩及工作状况，考核时间为下个月1 日-10日。

　2． 年度考核：一年展开一次，考核销售人员1-12月份的业绩及工作状况，实施考核时间 为下一年度的1月1日-1月10日。

　四、绩效考核内容及指标 序号 考核指标 权 重 满分绩效目标值 考核得分1 新客户开发 20% 201．不太主动，且开发途径单一；（0-4分）

　2．比较主动，但开发途径较少；（5-10）

　3．能积极主动地搜集客户信息，且能通过多种途径联系 客户；（11-15分）

　4．能熟练运用各种技巧多途径收集客户信息，能准确地分析客户信息并积极地与之联系；（16-20分）

　2 潜在客户跟进 30% 301．被动跟进，且无系统的长期跟进计划；（0-5分）

　2．能主动跟进，但欠缺对客户需求及背景的把握能力， 跟进效果不佳；（6-12）

　3．积极跟进，有系统的跟进计划，能掌握客户需求及相关的信息，能和客户保持良好的沟通；（13-21分）

　4．积极主动跟进，跟进计划明确且有系统性，对客户需求有较强的解读能力，能与客户保持良好的互动关系；（22-30）；5．潜在客户成功转化为合作客户的，每增加一个客户加5分； 3 销售回款率 10% 10实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。

　4 客户回访率 10% 10客户回访率达到100%为满分，每减少5%减1分；（指现正在合作的客户，当期有订单在生产的除外）

　5 客户资料完善度 5% 5 客户资料完善度达到100%为满分，每减少5%减1分；（含潜在客户资料，客户资料包括：1.客户基本信息；2.往来订单及包装等资料；3.跟进记录）

　5 序号 考核指标 权 重 满分绩效目标值 考核得分6 工作计划达成率 5% 5 每减少10%减1分；

　7 客户满意度 5% 5 客户投诉1次减1分；无投诉为满分；

　8 对公司及产品了解度 5% 5 1．了解公司及产品基本知识；（1分）

　2．熟悉本行业及本公司产品；（2分）

　3．熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其它相关知识了解不多；（3分）

　4．熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分）

　9 沟通能力 5% 5 1．能清晰地表达自己的想法；（1分）

　2．有一定的说服能力；（2分）

　3．能有效地化解矛盾；（3分）

　4．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分）

　10 责任感 5% 5 1．工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，且工作态度极不太真；（1分）

　2．自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；（2分）

　3．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分）

　4．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分）

　五、考核结果的应用 2． 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 1． 月度绩效奖=月固定薪资*100%； 2． 固定薪资上调一个等级，以最高为限； 3． 作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑； 80分（含）--89分 优秀 月度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 月度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 月度绩效奖=月固定薪资*40% 60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级 2． 年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 年度绩效奖=年销售净收入×8‰/业务人员数×1 80分（含）--89分 优秀 年度绩效奖=年销售净收入×6‰/业务人员数×1 70分（含）--79分 良好 年度绩效奖=年销售净收入×4‰/业务人员数×1 60分（含）--69分 合格 年度绩效奖=年销售净收入×2‰/业务人员数×1 60分以下 不合格 无年度绩效奖

　6 单证跟单员绩效考核方案 一、目的 为了使单证跟单员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状 况，同时促进销售内部工作效率的提高，保证公司订单的顺利完成，特制定本方案：

　二、考核主体 单证员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务部长负责，考核结果经商务部长审 批后生效。

　三、 考核周期 1.月度考核：每月进行一次，考核单证员当月的业绩及工作状况，考核时间为下个月1 日-10日。

　2.年度考核：一年展开一次，考核单证员1-12月份的业绩及工作状况，实施考核时间 为下一年度的1月1日-1月10日。

　四、绩效考核内容及指标 序号 考核指标 权 重 满分绩效目标值 考核得分1 出口单证制作准确率 25% 25 每出现一次失误减5分；

　2 生产单制作准确率 25% 25 每出现一次失误减5分；

　3 包装资料准确性 15% 15 每出现一次失误减5分

　4 进度管控能力 10% 101．仅能基本了解进度情况，欠缺协调能力；（1-3分）

　2．能掌握进度情况，具有一定的协调能力，能基本上做到事前感知及预防，具有一定的问题分析能力；（4-7分）

　3．熟知生产进度，具有很强的管控能力，具备一定的生产管理知识，具有较强的分析及解决问题的能力；（8-10）

　5 资料整理保存 5% 5 1．资料保存不完善，且无归类存放；（0-1分）

　2．资料保存比较完善，能做到归类存放，但资料索引不完善或不利快速查找；（2-3分）

　3．资料保存完善，归类及索引清晰，易于查找；（4-5分）

　6 工作计划达成率 5% 5 每减少10%减1分；

　7 对公司及产品了解度 5% 5 1．了解公司及产品基本知识；（1分）

　2．熟悉本行业及本公司产品；（2分）

　3．熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其它相关知识了解不多；（3分）

　4．熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分）

　7 序号 考核指标 权 重 满分绩效目标值 考核得分8 沟通能力 5% 5 1．能清晰地表达自己的想法；（1分）

　2．有一定的说服能力；（2分）

　3．能有效地化解矛盾；（3分）

　4．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分）

　9 责任感 5% 5 1．工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，且工作态度极不太真；（1分）

　2．自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；（2分）

　3．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分）

　4．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分）

　五、考核结果的应用 3． 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 1.月度绩效奖=月固定薪资*100%； 2.固定薪资上调一个等级，以最高为限； 3.作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑； 80分（含）--89分 优秀 月度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 月度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 月度绩效奖=月固定薪资*40% 60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级 2． 年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

　考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 年度绩效奖=月固定薪资*3 80分（含）--89分 优秀 年度绩效奖=月固定薪资*2 70分（含）--79分 良好 年度绩效奖=月固定薪资*1 60分（含）--69分 合格 年度绩效奖=月固定薪资*0.5 60分以下 不合格 无年度绩效奖 备注: 1.如果业务员兼单证及跟单工作的，除考核业务员的各项指标外，另考核此方案的1-5项， 所占比例为40%。其计算公式为：业务员考核实际得分数*60%+单证员考核实际得分/70*40%；如业务考核得分为80，单证考核得分50分，则总得分为80*60%+（50/70*40%）=76.5 2. 现阶段暂不专设翻译一职考核方案，以业务员考核方案进行考评。

　8

　三、考核结果与申诉 1．相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日以内可向上一级领导申诉； 2．超过申诉时间期限的，公司将不予以处理，期间请假的申诉时间顺延。

　3．接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认；发现错漏的需及时更改，并 向部门内部及部门人员公布申诉结果； 3． 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　三、考核结果运用与资料管理 1．业务及其他人员根据考核结果或是考核面谈结果，解决存在的问题并改进工作； 2．人事及财务部将考核结果运用到部门绩效奖金的发放及商务部长考核等工作当中； 3．人事部建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录作为考核打分的依据，同时作为考 核结果反馈和考核申诉处理的依据。

　4．考核过程文件（如考评分表、统计表等）妥善保管，考核结果反馈到各部门及部门人员。

　 制订人：XXX

　2011-3-14

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