加油站人力资源管理研究3篇

加油站人力资源管理研究3篇加油站人力资源管理研究　目录摘要...............................................................下面是小编为大家整理的加油站人力资源管理研究3篇,供大家参考。

篇一：加油站人力资源管理研究

录摘 要.................................................................................................................. IAbstract.............................................................................................................. II第一章 引言........................................................................................................ 1第二章 民营企业人力资源管理相关概念........................................................ 22.1 民营企业概念 ...........................................22.2 民营企业人力资源管理的特点.............................32.3 民营企业人力资源管理的必要性...........................3第三章 XX 人力资源管理现状......................................................................... 43.1 XX 简介 ................................................43.2 XX 人力资源管理现状 ....................................4第四章 XX 人力资源管理存在的问题............................................................. 54.1 民营企业管理者自身素质和观念问题 .......................54.2 缺乏人力资源的战略规划 .................................54.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 ...............64.4 企业薪酬激励约束制度不到位 .............................64.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制 .......................64.6 对职位没有进行详细的工作分析 ...........................7第五章 强化 XX 人力资源管理的对策............................................................ 75.1 提升管理者及员工的自身素质.............................75.2 制定人力资源规划.......................................85.3 解决人力资源配置问题...................................85.4 科学制定绩效考评体系及奖惩机制 .........................95.5 人员流失解决方案 ......................................105.6 加强员工的工作职位分析 ................................11第六章 结 论.................................................................................................. 13参考文献............................................................................................................ 14致 谢................................................................................................................ 15

　摘 要人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。在现代企业发展过程中，“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。在如今复杂多变的市场经济环境中，企业面临着内部与外部的各种危机，企业的长远健康发展必不可少要建立健全危机管理机制，尤其是要提高危机发生前的感知力，防范于未然。从企业危机中人力资源危机这一方面着手，提高企业人力资源危机的感知能力及其防范方法。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。I

　AbstractHuman Resource Management as an emerging management discipline in recentyears,graduallyarousedtheattention of academia,industryand government departments,humanresource management theory and practice has become the current economics, management andresearch focus. In the modern process of enterprise development, the "talent development" isthe bottleneck in the developmentof private enterprise. People-oriented modern managementtheory, from the guiding ideology of management to specific principles and methods should befrom the people, human-centered, care for their needs, and each of the workers as a valuableperson, through the mobilization and stimulate people"s enthusiasm, initiative and creativity, tomaximize corporate profits, rapid and sustainable development to solve the bottleneck problemof talentdevelopment,strengthenthehuman resourcestrategic management of innovation,enterprise of great significance, in the rapid development of enterprises the process has its ownunique application. In today"s complex and volatile market environment, enterprises are facedwitha varietyof internal and externalcrisis, essential forlong-termhealthydevelopmentofenterprises to establish and improve crisis management mechanisms, in particular, is to enhancetheperceptioninthepre-crisis preventioninfirst place.Proceedfrom thehuman resourcescrisisin corporatecrisis, the perceptionof the human resourcescrisisand itspreventionmethods. Unique flexibility and innovation of private enterprise, making it both in the numberof firms or to provide employment opportunities to our national economy has made importantcontributions to occupy an importantpositionin our nationaleconomy. Although privateenterprises in this environment continue to grow and develop, to make a significant contributionto social stability, economic development, but because of its own historical reasons, the urgentneed to standardize the process of development management.II

　第一章 引言在现代企业发展过程中，“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U 曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP 的50% 以上，社会就业岗位的70% 以上都来自民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63% 企业主认为是融资，47% 回答是产品销售，38% 认为是市场开拓，只有33% 的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对辽宁民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为辽宁民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。1

　第二章 民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业概念以人为本即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业。对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；2

　⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。2.2 民营企业人力资源管理的特点人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。（2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。2.3 民营企业人力资源管理的必要性随着社会的竞争的加剧，企业必须进行改革，尤其人力资源方面，企业要想实现利润最大化，唯有通过员工来实现，而实行人力资源管理师势在必行，刻不容缓的工作。通过科学合理的人力资源管理方法可以实现最优人员配置，人员利用最大化，吸引内外人才，以致达到企业的目标，如果民营企业没有科学合理的人力资源管理方法，那么该企业很难在激烈的竞争中生存。随着中国经济日益融入到到世界经济中，作为中国经济重要支柱之一的民营企业也走向了世界，但在参与到世界经济竞争后，一些原...

篇二：加油站人力资源管理研究

资源管理研究综述 张健康 (万马电子医 疗 有限 公司) 摘要 ：

　随着 国内经济的飞速发展 ， 企业之间的竞争也越来越 激烈 ，

　这也 使得企业不断的寻找各种方法来提高 自身的竞争力 ，而想要 提 高企业 自身的竞争力就必须加 强对人 力资源管理工作 的重视 ，因为 人力 资源管理是企业竞争力的核心 ，它对于企 业竞争力 的强弱有 着 十分大的影响。

　而人力资 源管理是选拔和管理企业人才 的部门 ， 因而 企业的人才均是由这个部门选拔而进入企业的 ，同时企业 的人 才也 受人 力资源管理部 门管理 ， 所 以这个部 门的主观性很强 ， 且其在管理 人 员方面也有着诸多决定权 。而本文的主要 目的是 针对 目前人力 资 源管理 的现状来分析其对企业的作 用 ，并研 究其中存在 的问题 以及 解决 方法。

　关键词 ：

　人力资 源管理分析研 究 人力资源管理所指 的是通过一系列科学 的方法来对 人 力进 行 有效 的调 配 、 培 训 和 组 织 ， 其 目的是 将 人 力 资 源 发挥其最大的价值。

　人 力 资 源 管理 所 涉 及 的范 围很 广 ， 如 选 拔 人 才 、 分配 人 员工作 ， 协调 矛盾 等 等。这些 问题 都 比较 复 杂 ， 因而在 人 力 资源 管 理 的过 程 中会 发生 诸 多 问题 和 矛 盾 ， 这 时人力 资 源管理部门就需要通过各种 方法来调节或解决这些问题 ，

　从而保证企业人才的输入和人力资源价值 的最大化。而企 业的竞争力正是通过合理 的人力 资源管理而发挥出来的 ，

　保 证 了人 力 资 源价 值 的 最 大化 输 出就相 当于 保 证 了企 业 的核心竞争力 ， 因此 ， 企业应对人力资源管理工作给予足 够 的重 视。

　1 我国企业人力资源管理现状 市场经济的不断变化使得企业不得不根据市场经济的 走向来调整其管理模式 ， 但由于 国内各种因素的限制， 使得 目前国内企业的人力资源管理模式并没有 因市场经济而出 现相 应 的变化 ，这也使 得现代 企业 无法很 好 的将 人力 资源 管理 发挥 出其应 有的作 用。目前 ， 我 国的企业 或多或少均存 在不同程度的问题， 如人力资源管理与市场经济不同步， 人 力资源 管理 体 系不健全 ， 人 力资格 管理 不 到位 等等。

　这 些问 题都是企业在提高企业核心竞争力时所出现的问题 ，这些 问题 主 要表现 为 ：

　一是企 业给 员工 的发展 机会较 少 ， 不利于 人才的培养以及个人才能的发挥；二是企业虽然有其各 自

　的激励机制， 但其大多比较单一， 难以激发 出员工的真正热 情：

　三是企业对于人力资源的认识不足， 并没有意识到人力 资源 对于企业 的重要性 ， 普遍 缺 乏对人力 资源 的重视等 等。

　这些 问题也是 大多数企 业所 存在 的 问题 ，这也使 得企业在 进行竞 争时缺 少必要 的核心竞争 力。

　2 完善企业人力资源管理体系 完善企业人力资源管理体系的主要方法有如下几点 ：

　2． 1 适时预 测 适时预 测是人力 资源管理 最 为重要 的一点。

　企业人 力

　资源预 测是对 未来人力 资 源的发展 趋势、 前景 以及各种可 能出现情况的预测，通过对 目前社会经济的发展趋势以及 ( 上 接 第 37 页 ) 特 点 ，根 据企 业 发展 的需要 保 持企 业 生产 经 营 的同 时 ， 提 高企业 的经济效益， 保障企业的快速发展。企业雄厚的经 济实力是企业 员工生产建设的有力保障， 企业 的发展建设 是企业所有工作顺利进行的有效前提也是团委工作 的基 本要求。团委工作不仅要支持和完善所有能够调动企业生 产 经 营 的活动 项 目，使 全体 职 工 成为企 业 建 设 的主体 ， 还 要以 自身的特点为依据参与到企业的生产经营中去， 调动 职工的积极性 ， 推动企业 的健康发展。企业 团委组织的中 心任务是为企业的发展提供和谐有效的条件 ， 团委工作 的 主要 目的是促进企业 的发展 ， 团委组织不仅要立足于企业 建 设 的 当前利 益 ， 还 要放 眼于 企 业发展 的长远 利 益。

　最 后 ，

　促 进企 业 的 发展 还 可 以最 大程 度地 维护 企 业职 工 的利 益 ，

　保障了职工的利益才能稳定企业 的建设发展。

　4 ． 2 增 强各 部 门 的团结 协作 团委 组 织 可 以促 进 企 业 各部 门 之 间 的团 结 协作 。2 1

　世 纪 市 场 经 济 要 求 ：

　企 业 想 要 立 足 于 市 场 经济 ， 必须 加 强 企业 的团队协作意识。团委可以有效保障企业 的权益 ， 在 企业文化建设中不仅可以以企业发展的各阶段 为导向， 还 可 以增 强企 业 各部 门之 间 的团结 协作 。团委 是企业 建 设各 事务和企业活动之间的桥梁 ， 作 为企业发展的枢 纽 ， 只有 真正将企业各部门 团结起来 才可 以有效地促进企业 的发 展 。在 实 际 的工作 当中 ， 企 业 团委 工作 不 可避免 地 会 与企 业部 门工作发生冲突 ， 企业党委办公 室、 计生办 、 后勤、 工 会等部 门 的工作 与 团委 工作 紧密相 连 。

　团委增 强 各部 门之 间 的团结 协作 还 体 现在企 业 活动 的开 展上 ， 除每 年 组织 节 日活动 以外 ， 团委还 可 以定期 举办 各种 教 育大会 来增 强职 工的思想意识 ， 促进企业的快速发展。

　5 结束语 企业 想 要在市 场 上 立足 必须具 有 良好 的企 业 文化 ， 煤 炭企 业属 于劳 动 密集 型产 业 ，企 业职 工素质 普 遍偏低 ， 营 造 良好 的企 业 文化 是企业 建 设者 的 当务 之急 ，进入 2 1 世 纪以来 ，团委在煤炭企业建设中发挥着越来越重要的作 用 ， 在市场经济全面推进 的今天 ， 团委 已经成为了煤炭企 业 文化建 设 的 引领 者 ， 在企 业 文化 建 设 中具 有 引领 、 推动 、

　创 新的作 用。团委 组织 不仅 以企 业各 阶段 的发展 工作 为中 心发 挥着 自身 的职 能 ， 还 能在 工作 中增 强 企业 各部 门之 间 的联 系 ， 从 而推 动企 业 的快速 发展 。

　参考文献：

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　【 5】

　黄 叶叶 煤炭企业文化建设要走刨新 之路【 J ]． 大江周刊 ：

　论坛 ，

　201 2(4)．

　38

　对社会人力资源的应用情况的研究做出未来企业人力资源 预测。

　其主要包括 ：

　企业在未来发展中对人力资源的需求量 以及社会人 才 的需求供 给关 系的预测 。适 时预 测 对企业在 今后的发展有着十分重要的意义，它对于企业现实管理有 着 重要 的意义 ， 包括对 企业 未来 发展 方 向、 思路 以及相应 的 对策等等都是企业人力资源预测的方向。

　具体来说， 企业人 力 资源预 测是企业 对未来 人力 资源进行 调整 的依据 ，同时 也是企业领导层对企业发展大方向的宏观决策依据。与此 同时 ，企 业人力 资源预 测还 能够有效 的避免 企业 对人 力 资 源的浪费， 并指导企业人力资源管理的其它方面。

　人 力 资源预 测 与 总结 经验 、科 学预 见或 目标 不 同 ， 它 是基于详细的、 广泛 的资料之上 ， 结合现有的正确的理 论 和程序， 通过严谨的科学方法来对人力资源做 出确切的数 量分析 ， 并以此结果形成一套严密的计划和制度。可以说 这是企 业人 力 资源 管理 部 门 的重要职 能。

　2 _2 合理 配 置 合理 配置是 企业人 力 资源 管理 的基础 。

　人 力资 源是企 业最为重要的构成基础， 同时也是企业最宝贵的资源。企 业所 进行 的各种 经济 活动 其最 终 目的是 获得 经 济效 益 ， 而 想 要最 大 化 企业 的经 济效 益 ，就 必须 合理 的 配置 人 力 资 源 。

　在 对人 力 资源进 行合 理配 置 时 ， 首 先 ， 要将 “ 以人 为 本” 放在 第一 位 ， 即合适 的人 放在 合适 的 岗位 上。

　其 次 ， 要对 企 业 的剩余 岗位进行预测，哪些岗位需要人员进行填补， 需 要 的人 员又有什么要求， 这些都是合理配置人力资源的关 键 。

　不要 盲 目的 去聘请 高 级人 才 ， 要 因地 适 宜 ， 因人 而异 ，

　什么 样 的 岗位 配 置什 么样 的人 才 ，以免造 成人 才 的浪费 ，

　使得 企业 遭 受无 故 的损失 。再 次 ， 要考 虑到 员工 的能力水 平和 潜 在 能力 。员 工 的 现 实能 力是 由其 所 学经 验 累 积 而 成 ， 而 潜 在 能力 则 是 由 员工 的性 格 、 兴 趣 爱 好等 方面 构 成 的。因而企业在选择员工时 ， 一些岗位职责明确 的工作 ， 可 以在选择B, -I~9重于现实能力较高的人才 ； 而对于岗位职责 并 不明确 的人 员来说 ， 在选 择 人 才时 则可 以侧 重于 潜在 能 力较 高 的人 才。

　2 ． 3 高效 增值 高效 增值 是企 业人 力 资源管理 的核 心。人力 资源 的增 值所 指 的是 将企 业 的人力 资 源 看作一 个 整体 ， 并 通过将 各 种 事物 与人 力 资 源相 结 合 ， 这 两种 会 不 断碰 撞 结 合 ， 从 而 使得人力资源的技能、 智慧以及知识等不断的得到增J]I~n 丰富。目前想要更有效的提高人力资源的价值以及保证人 力 资 源 的不 断 提高 ， 要注 意 如 下几 点 ：

　一 是 激 励机 制 的建 立和健全， 要保证员工在工作时有足够的激情 ， 但与此同

　时 ， 企业也应当合理设置员工的劳动报酬 ， 并加强员工 的 工作氛围。二是要形成一套优秀的人力资源开发机制。在 为企业选择人才时 ， 应坚持德才兼备原则 ， 让真正有价值 的人才担 当重任 ； 与 此同时， 还 应当坚持重文凭更重实绩 原 则 ， 高文 凭 高 学历 并 不 是企 业 想 要 的最 终 结果 ， 企业 想 要 的是有真才实学 的复合型人才。三是要引入培- ； , Jll制度。

　在 对员 工进 行 培训 时 ， 应结 合 现有 的院校 以及培 训机 构等 对员工进行培训I， 并 明确各个单位员工 的培训任务 ， 并加 59 以制度化 ， 以避免出现形式化 的培训 ， 使得公司员工在培 训后没有多少实际效果， 浪费企业众多的资源。

　四是要对 企业 的文化建设进行完善 ， 以防止企业现有人力资源的流 失 。

　从 企 业 的发展 角度来 看 ， 企 业应 当从人 文 、 文 明方面着 手 ， 将 “ 以人 为 本 ”作 为基 本 指 导思 想 ， 重 视 文化 并 从 实 现 人 的价值的角度去关注员工的需求和价值追求。

　2． 4 定 期评估 定期评 估 是企 业人 力 资源 管理 的重 要～ 环 ， 它是 为 了

　企 业 需求 ， 根 据 企业 人 力 资 源管理 标 准 和 要 求 ， 通 过 一定 的 程序 ， 运用 正 确科 学 的 方 法 ， 来 对 企 业人 力 资 源 的状 况 进行 评估。

　定期评估与传统的人员考核有所不同， 因而在进行定 期评估时 ， 要注意人力资源评估的真实性、 公平性 以及科 学性。

　3 未来人力资源管理的研究方向 根 据 人力 资 源管理 研 究 的一些 问题 ， 笔者 经过 研 究提 出 了一些建 议 ：

　3． 1 以宏观与微观相结合的视角进行研究 人力 资 源 的研 究应 当分 为宏观研 究 和微 观研 究 ， 而 这 两种 研 究 方式应 当互相 借 鉴 、 互 相 融合 。并 在今 后 的研 究 中 要注 意区 分其研 究 对象 ， 即人 力 资源 政策 和人 力 资源 管 理 实践。

　3． 2 人 力资 源 实践 之 间横 向匹配 的研究 对人 力 资 源 实践 之 间横 向 匹配 的研 究 首 先 要 明确 其 中 的差 异 ， 在 此基 础上 再 对人力 资 源管理 实践 间的协 同合 作 方法进 行研 究 ， 如 此才 能够 对人力 资 源 实践管理 进 行 有 效 的研究 。

　3． 3 人力资源管理 的多层次研究 对人 力 资源 管理 的研 究应 从 多层 次进行 研 究 ， 其 主 要 对 象 即 为人力 资源 管理 实践 与企 业 战 略 目标 之 间 纵 向匹 配 的研 究。

　虽然 这 方面 的研 究在 国 内 已经 有所 成果 ， 但 其 中大多数仍属于定性研究， 因而还需要国内的学者对其进 步 的研 究 。

　4 结束语 目前 ，我 国 的企 业人 力 资源 管理 仍然 存在 很 多 问题 ，

　因而 这 就 需要 我们 对企 业人 力 资 源管 理 进 一步 的研 究和 分析 ， 尽可能的提高人力资源管理 的水平和效率 ， 以此来 加强企业的竞争力。与此同时， 国内企业人力资源管理还 应 当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验 ， 并将之与 企 业人 力 资源 管理相 融 合 ， 形成 一套 我 国企业 独有 的人 力

　资源管理。

　参考文献 ：

　⋯ 李秀梅． 社会工作人力 资源管理探析 [J 】

　现代商贸工业 ， 2010 (15)．

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　张宇． 试论新时期的人力资 源管理[J ]． 民营科技 ， 2011(O8)．【 3】

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　付荣． 新要求需要新举措[J ]． 国家 电网 ， 2010 (12 )．

　【 51陈得宽 ， 王 昌明． 我 国企业 人力 资源管理 的现状及 对策研 究 [J ]． 科 技创业月刊 ， 2008 (01)．

　一

篇三：加油站人力资源管理研究

交通大学硕士研究生学位论文第１页摘要海洋石油开采是我国８ ０ 年代迅速崛起的新型能源工业， 近几年获得高速发展， 同时又面临国际石油市场的激烈竞争。

　要想在竞争中具有优势， 就必须要首先开发， 利用好人力资源。Ｗ 公司是总公司在我国南海海域从事海洋石油、 天然气的勘探、 开发、 生产工作的地区公司。

　由于Ｗ 公司的成功运作与国家对石油的战略需求， Ｗ 公司开始步入了高速发展时期。

　本文综合运用战略管理理论与现代人力资源管理理论，结合ｗ 公司发展的实际情况， 采用定性与定量相结合的系统分析方法， 针对Ｗ公司在高速发展过程中亟待解决的人力资源问题， 进行了较为系统的论述， 提出了可操作性较强的解决方法。

　本文的研究对象虽然是Ｗ 公司， 但由于涉及我国企业快速发展中面临的共性问题， 因此本文将对其它企业的人力资源管理起到一定的借鉴作用。

　本文的结构主要由五部分组成。第一章绪论。

　重点介绍了Ｗ 公司及其总公司的背景情况， 国内外人力资源管理现状及本文研究的意义。

　本章是文章的理论基础。第二章ｗ 公司基本情况概况。

　本章地中国石油行业的发展进行了回顾。

　中国石油工业经历了艰难的创业历程， 近几年我国原油产量迅速增长， 已经成为用现代技术装备起来的专业配套的能源生产部门， 但是整个石油工业的发展还远远不能满足国民经济发展的需要。

　其中海洋石油产业在整个石油产业中占有非常重要的地位， 并随着人类技术的进步呈现出广阔的发展前景。

　Ｗ 公司成立于１９ ８ ２年， 全面负责中华人民共和国对外合作开采海洋石油、 天然气资源业务，目前已经成长为全球最大的石油和天然气勘探与生产企业之一。

　Ｗ 公司的主要业务是在中国南海东部海域， 通过对外合作与自营的方式， 从事海上石油和天然气的勘探、 开发和生产， 并受Ｗ 公司委托执行与外国石油公司签订的石油合同。

　ｗ 公司拥有一支年轻、 充满朝气的职工队伍， 员工的整体学历平均值较高，分为组织机构编制内员工与组织机构编制外员工两种。

　但同时存在人才流失较严重的问题。第三章ｗ 公司人力资源管理与开发现状。

　重点围绕ｗ 公司人力资源管理现状进行分析。

　在此基础上， 论文从人力资源规划、 薪酬福利、 招聘甄选、 绩效管理、 激励与奖惩、 培训这几个方面分析了ｗ 公司人力资源管理的现状。

　西南交通大学硕士研究生学位论文第Ⅱ 页第四章ｗ 公司人力资源发展战略分析。

　Ｗ 公司人力资源管理中存在着人员储备不足、 人力资源配置不合理、 人才流失严重、 培训效果差等几个问题。

　在此基础上， 论文根据ｗ 公司人力资源管理工作的指导思想和总体目标， 提出了Ｗ 公司人力资源发展的战略对策， 并有的放矢地提出人力资源管理对策建议，旨在改进和完善公司人力资源管理， 为实现。

　建设国际一流的公司” 这一战略目标提供有力的支撑和组织保障。第五章案例分析。

　流花油田是Ｗ 公司的第一个自营油田， 从合作油田转为中方独资的自营油田时， 在人力资源管理方面必须营造有分公司特色的自营作业管理模式。关键词：

　Ｗ 公司， 人力资源， 调查， 对策；

　西南交通大学硕士研究生学位论文第ｍ 页Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＣ ｈ ｉｎ ａ ＇ｓｏ ｆ ｆ ｓｈ ｏ ｒｅ ｏ ｉｌｅｘ ｐ ｌｏ ｉｔａ ｔｉｏ ｎｉｓ ｔｈ ｅｒ ａ ｐ ｉｄｒｉｓｅ ｏ ｆ ｔｈ ｅ １９ ８ ０ ｓ ａｎ ｅ ｗｔｙ ｐ ｅ ｏ ｆ ｔｈ ｅ吼ｅｒｇ Ｙｉｎ ｄ ｕ ｓｔｒ ｙ ，ｔｈ ｅ ｒ ａ ｐ ｉｄｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｍｒｅｃｅｎ ｔｙ ｅ ａ ｒ ｓ ｗ ａ ｓ， ａ ｔｔｈ ｅ ｓａ ｉｌｌｅｔｉｍ ｅ ，ｔｈ ｅｉｎ ｔｅｒｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｏ ｉｌ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｉｓｆ ａ ｃ ｉｎ ｇｆ ｉｅｒ ｃｅｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｏ ｎ ． Ｉｎｏ ｒ ｄ ｅｒｔｏ ｈ ａ ｖ ｅａ ｌｌｅ ｄ ｇ ｅｉｎｔｈ ｅｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｏ ｎ ，ｗ ｅｍ ｕ ｓｔｂ ｅｔｈ ｅｆ ｉｒｓｔｔｏｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐａ ｎ ｄｍ ａ ｋ ｅｕ ｓｅｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ．Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎＢ ｒ ａ ｎ ｃ ｈｉｓ Ｗ ｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｉｅ ｓｉｎＣ ｈ ｉｎ ａｉｎ ｔｈ ｅＳ ｏ ｕ ｔｈＣ ｈ ｉｎ ａＳ ｅ ａｏ ｆ ｆ ｓｈ ｏ ｒ ｅｏ ｉｌ ａ ｎ ｄｇ ａ ｓ ｅｘ ｐ ｌｏ ｒａ ｔｉｏ ｎ ，ｄ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｍ ｅｎ ｔ． ｐ ｒｏ ｄ ｕ ｃｔｉｏ ｎｗ ｏ ｒ ｋ ｏ ｆｔｈ ｅｒ ｅ ｇ ｉｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｉｅ ｓ． Ａ ｓ Ｗｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｎａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ Ｓ Ｕ Ｃ Ｐ ． ：

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　西南交通大学硕士研究生学位论文第Ⅳ页Ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆ ｔｈ ｅ ｓｔａ ｔｕ ｓｑ ｕ ｏ ． Ｔ ｈ ｅｆ ｏ ｃ ｕ ｓ Ｏ ｎ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｎＳ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎ ｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈ ｓｔａ ｔｕ ｓ ｆ ｏ ｒａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓ． Ｏ ｎｔｈ ｉｓ ｂ ａ ｓｉｓ， ｔｈ ｅ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｓｆ ｒ ｏ ｍ ｔｈ ｅ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒｅｓｏ ｌＬ ｒＣ ｅｓｐ ｌａ ｎ ｎ ｉｎ ｇ ，ｓａ ｌａ ｒ ｉｅ ｓ ａ ｎ ｄ ｂ ｅ ｎ ｅ ｆ ｉｔｓ，ｒ ｅ ｃ ｒ ｕ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ ｓｅ ｌｅ ｃ ｔｉｏ ｎ ，ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ，ｉｎ ｃ ｅ ｎ ｔｉｖ ｅａ ｎ ｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ， ｔｒａ ｉｎｉｎｇｉｎｔｈ ｅ ｓｅａ ｌ－ ｅ ａ ｓｏ ｆ ｔｈ ｅＳ ｈ ｅｎ ｚｈ ｅｎｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈｏ ｆ ｔｈ ｅｓｔａ ｔｕ ｓｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ．Ｃ ｈ ａ ｐ ｔｅ ｒ ＩＶ ， Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎ Ｂ ｒａ ｎ ｃｈ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒｅｓｏ ｕ ｒｃｅｓ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｔｒａ ｔｅｇ ｙ ．Ｓ ｈ ｅ ｎ Ｚ ｈ ｅ ｎ Ｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈ ｏ ｆ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ，ｔｈ ｅｒｅ ａ ｒ ｅ ｉｎ ｓｕ ｆ ｆ ｉｃｉｅｎ ｔ ｓｔａ ｆ ｆｒｅ∞ｒｖ ｃ８． ｉｒｒａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｅｓｏ ｕ ｒ ｃｅｓ，ａｓｅ ｒ ｉｏ ｕ ｓ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ 池ｐｏｏｒｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇｅｆ ｆ ｅｃｔ ｏ ｆ Ｓ ｏ ｖ ｅｒ ａ ｌ ｉＳ Ｓ Ｕ ｅ￥ ． Ｏ ｎ ｔｈ ｉｓｂ ａ ｓｉｓ，ｔｈ ｅｔｈ ｅｓｉｓａ ｃ ｃ ｏ ｒ ｄ ｉｎ ｇｔｏ ｔｈ ｅ Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈｏ ｆｔｈ ｅ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｇ ＩｌｉＯ Ｊｎ ｇ ｉｄ ｅ ｏ ｌｏ ｇ ｙ ａ ｎ ｄ ｏ ｖ ｅ ｒ ａ ｌｌ ｏ ｂｊｅｃｔｉｖ ｅｓ ｂ ｙｔｈ ｅＳ ｈ ｅｎ ｚｈ ｅｎ ｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈ ｏ ｆ ｔｈ ｅ ｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ Ｌ 陷ｏ ｕ ｒ ｃｅ ￥ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｉｅ ｓ， ａ ｎ ｄ ｔａ ｒ ｇ ｅ ｔｅ ｄｔｏｈ ｕ ｍ ａ ｎｒ ｃ ｓｏ ｕ ｌ＂ｃ ｅ ｓｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｔｒａ ｔｅｇ ｉｅｓｐ ｒ ｏ ｐ ｏ ｓａ ｌｓｄ ｅ ｓｉｇ ｎ ｅ ｄｔｏｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅａ ｎ ｄｒ ｅｆ ｉｎ ｅｔｈ ｅｃｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙｈ ｕ ｍ ａ ｎｒｅｓｏ ｕ ｒｃｅｓｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ， ｆ ｏ ｒｔｈ ｅｒ ｅａ ｌｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ’ ’ Ｂ ｅｔｔｅｒ ａｗ ｏ ｒ ｌｄ － ｃ ｌａ ｓｓｃｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｉｅｓ， ” ｔｈ ｉｓ ｓｔｒａ ｔｅｇ ｉｃ ｏ ｂｊｅｃｔｉｖｅｔｏｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅ ｓ臼ｏ ｎ ｇ ｓｕ ｐ ｐ ｏ ｒｔａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｇ ｕｓｌ锄ｔｃｅ．Ｃ ｈ ａ ｐ ｔｅ ｒＶ ｃ ａ ８ ｅａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓ． ０ ｉｌｆ ｌｏ ｗｉｓ Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎＢ ｒ ａ ｎ ｃ ｈｓｐ ｅ ｎ ｔｔｈ ｅ ｆ ｉｒｓｔｓｅｌｆ － Ｏ ｉｌｆ ｉｅｌｄ ，ｃ ｏ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｆ ｒ ｏ ｍ ｔｈ ｅ ｏ ｉｌ ｆ ｉｅｌｄ ｔｏ Ｃ ｈ ｉｎ ａｗ ｈ ｏ ｌｌｙ ∞ｌｆ 旬ｉｌｆ ｉｅｌｄ ，ｉｎｔｈ ｅａ ｒ ｅ ａｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎｒｅＳＯ 嘲ｍ ａｎａｇｅｍ ｅｎｔ ｍ ｕ ｓｔ ｃｒ ｅａ ｔｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｍ ｏ ｄ ｅｌ．ａ ｂ ｒ ａ ｎ ｃ ｈ ｃｈ ａ ｒ ａ ｃｔｅｒ ｉｓｔｉｃｓ ｏ ｆｓｅ ｌｆ － ｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｄＫ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：

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　西南交通大学曲南父逋大字学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。

　本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于１． 保密口， 在年解密后适用本授权书；２． 不保密囹， 使用本授权书。（ 请在以上方框内打“＾， ” ）学位论文作者签名：日期：指导老师签名：日期：

　西南交通大学曲南父逋大字学位论文创新性声明本人郑重声明：

　所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

　对本论文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。

　本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。本学位论文的创新点如下：１， 本论文结合企业战略理论， 采用了Ｓ Ｗ Ｏ Ｔ 分析法， 通过对深圳分公司人力资源内外环境的优势、 劣势、 机会及威胁的分析， 总结出了公司人力资源方面的挑战与机遇。

　最后， 提出了深圳分公司未来人力资源发展的战略分析。２、 本文将理论与实际、 定性分析与定量分析相结合， 运用系统分析的原则，采取理论联系实际的研究方法， 针对新时期企业的内部资源条件和外部利弊来分析深圳分公司存在的问题， 提出切实可行解决问题的思路和方法， 同时借鉴国内外同行业或相关领域的解决问题方法， 并有选择性地运用到本论文中所涉及的问题中。３、 本文利用流花油田人力资源调整情况分析为例子， 阐述了该油田在接管的过程中面临的各种潜在问题， 成功的解决人员分流， 避免了人才的流失以及不必要的争议和纠纷。

　与正文中提出的思路和方法互相对应， 充分证明了方法的可行性。学位论文作者签名：日期：

　２０ ０ ７ 年１１月 ２２日

　西南交通大学硕士研究生学位论文第ｌ页第１章绪论１． １本文的研究目的及意义当今， 随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的加速发展， 人类社会进入了一个以知识为主宰、 以信息化、 网络化为特征的全新经济时代， 特别是进入二十世纪九十年代以来， 随着互联网的迅速发展， 经济、 文化等各个领域都发生了深刻的变化。

　作为社会主义经济的重要支柱一国有企业， 所处的环境也发生了深刻和根本性的变化。

　从国际上看， 我国国有企业传统的生产方式和管理模式受到了巨大冲击。

　尤其是我国已经加入Ｗ Ｔ Ｏ ， 随着时间的推移， 国有企业直接面对来自全球的竞争与挑战将日趋激烈。

　在传统的商业竞争优势如资金、 技术等不断受到质疑的情况下， 上至国家、 下至企业，凡是组织存在的地方， 几乎都把发展的依据放在了“人” 这个支撑点上。

　由于企业的发展越来越依赖于“人” ， 各个企业对人力资源管理的重视程度达到了前所未有的水平。

　企业的人力资源管理是一个综合系统， 这个系统包括人力资源规划， 人员选拔、 绩效管理、 职位评估、 薪酬管理等。

　这个系统中的各个环节紧密相联， 对企业的战略目标的实现起到了重要的作用。

　于是， 对人力资源管理的研究引起了企业的广泛关注。１． ２国内外研究现状１． ２． １国外相关研究第一阶段为２０ 世纪５０ 至６０ 年代， 是人力资源管理出现萌芽的早期阶段。相关理论基本是从人事管理活动与职能的变化和改造来进行人力资源管理的理论阐述。

　不同学者的观点及代表作如下：１９ ５８ 年， 怀特・巴特把人力资源管理作为管理的一般职能来进行讨论。

　代表作《人力资源功能》 。１９ ６４ 年， 皮格而斯、 迈尔斯和马姆等人把“人力资源管理” 看成是比人事

　西南交通大学硕士研究生学位论文第２ 页管理更广泛和更全面的一个概念， 强调人的管理是管理的中心这样一个观点。代表作《人力资源管理：

　人事行政管理读本》 。

　１９ ６５年， 雷蒙德・迈勒斯在《哈佛商业评论》 上发表了一篇人力资源管理的论文， 提出的“人力资源模型” ， 使得“人力资源” 的确切概念引起了许多有影响的学者和经理人的注意。第二阶段为２０ 世纪７ ０ 至８ ０ 年代中期， 是人力资源管理发展阶段。

　相关理论集中在如何有效地开展人力资源管理活动， 如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响， 以及关注员工的安全与健康等内容上。

　不同学者的观点及代表作如下：１９ ７ ２年， 达特尼克强调了“在组织中， 人是最重要的资源” 的观点。

　代表作《改革人力资源管理》 。１９ ７ ９ 年， 彼得森和翠西提出“招聘、 甄选、 绩效评估、 薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容， 应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业都应包括的活动” 。

　代表作《人力资源系统管理》 。第三阶段为２０ 世纪８ ０ 年代中期至９ ０ 年代中期， 提出了较为完整的战略性人力资源管理理论。

　这一时期， 哈佛大学的迈克尔・比尔等人的《管理人力资本》 （ １９ ８ ４ ）一书的有关论述影响较大。

　第四阶段为９ ０ 年代中期至现今， 人力资源管理理论研究的成果集中于战略性人力资源管理的哲学、 政策、 计划、实践与过程； 跨文件管理和国际性人力资源管理； 在动荡多变的环境中， 有效进行人力资源管理， 支持组织竞争优势； 经济全球化、 竞争国际化、 员工知识化等时代潮流所导致的人力资源管理活动、 职能和作用的变化， 以及应对和改革的方法举措等方面的内容上。

　有关人力资源管理的理论观点如雨后春笋般层出不穷， 已经进入到“百花齐放， 百家争鸣” 的理论兴盛时期。１。

　２． ２国内相关研究我国从２０ 世纪８ ０ 年代后期开始， 随着Ｍ Ｂ Ａ 教育的引入， 中外经济交流、 学术交流以及外资企业的大量进入， 以人力资源管理理论进行的教育培训、 普及推广和学术研究工作， 主要是引进和消化美国等发达国家的理论成

　西南交通大学硕士研究生学位论文第３ 页果为主， 同时也产生了一些结合中国国情的做法和理念。

　９ ０ 年代中期以来，人力资源管理闯题日益受到我国学术界和企业界的重视， 在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时， 从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨， 在人力资源管理理论、 方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。

　２１世纪的人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印， 又反映着知识经济时代游戏规则的基本要求， 从而呈现出新的发展趋势。１． 人力资源管理的战略化趋势人力资源管理在战略层次上对于企业绩效提高的贡献被企业实践所证实。

　人力资源部门过去是企业战略的被动接受者、 执行者， 现己从过去的事务性工作转移到文化、 制度建设方面； 从人事职能部门发展为企业的战略管理部门， 具有了比财务管理、 市场营销更重要的战略地位。

　未来人力资源部门将成为企业战略的设计者和创造者， 与企业战略关系进一步深化。２． 人力资源管理的职能转化、 分化趋势企业人力资源管理的职能从传统的行政、 服从、 服务导向转向新的战略导向。

　传统的人力资源配置、 培训与开发、 薪酬管理与绩效考核等职能被赋予新的内涵， 人力资源部门的一些制度和做法将被淘汰。

　改进绩效、 组织变革，团队和团体、 关系、 学习、 时间转换、 权力转移等内容...

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