2023绩效管理论文9篇【优秀范文】

绩效管理论文一、存在的问题1.县级电业局管理者对绩效管理的认识不够深入县级电业局管理者对绩效管理的重视和支持程度，直接影响到绩效管理的有效实施。多年来，县级下面是小编为大家整理的绩效管理论文9篇,供大家参考。

绩效管理论文篇1

一、存在的问题

1.县级电业局管理者对绩效管理的认识不够深入

县级电业局管理者对绩效管理的重视和支持程度，直接影响到绩效管理的有效实施。多年来，县级电业局的内部管理主要是以安全生产为主导，而人力资源部门则属于电业局的从属部门，没有一定的地位，这造成人力资源部门没有足够的人、财、物等各项资源的支持，加大了绩效管理的实施困难。从具体工作来看，电业局管理者对于绩效管理的认识存在不足，没有正确利用绩效管理，发挥出其应有的作用。故在绩效管理的建设中，存在人为的不足，在心理上忽略，即使整个绩效管理体系建立，也难免存在重表不重本的现象，不能够正确地指引电业局的正常工作。这对于电业局的建设不仅仅是浪费资源，同时造成机构臃肿，使整个电业局的结构布置存在漏洞，不利于电业局人力管理效率提升，甚至阻碍了县级电业局的健康、稳定发展。

2.县级电业局的绩效管理中绩效评价与薪酬管理不合理

现阶段，许多县级电业局在人力资源管理中使用的绩效管理考核机制与那些商品企业的绩效考核机制的考核指标是一样的，这导致县级电业局的绩效管理考核体系与电业局的实际情况有所差异。由于绩效考核指标设计的不准确，评价方法也不具备一定的科学性，县级电业局现使用的绩效考核、评价机制不能有效反映出电业局内部员工的实际工作绩效。

3.电业局绩效考核实施者的素质和能力参差不齐

一直以来，由于县级电业局人力资源管理部门在电业局内部机构中大都是处于从属地位，所以电业局对人力资源职工的招聘方面没有严格把关，造成电业局人力资源部门的一些工作人员职业素质参差不齐，这些工作人员在具体实施绩效管理工作时，因为理论知识或者技术能力的不足，使绩效管理工作出现很多的问题。例如，电力局人力资源职工，有的工作着对绩效管理的认识不足，在实际的操作过程中就缺乏一定的技能和知识；有的工作人员对绩效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善与人交谈，谈话时也不能诱导启发、突出主题，造成谈话者不能放松心情、够畅所欲言；还有的工作者对工得责任心不强，有时为了工作的轻松、便利，在绩效管理中会忽视或轻视某一工作环节。

二、加强绩效管理，提升人力资源管理水平

1.增加绩效管理意识

目前，很多县级电业局的管理者受传统理念的影响，现代化的管理理念非常落后，对于电业局的绩效管理也没有足够的重视。还有一部分县级电业局管理者对绩效管理存在片面的认识，严重阻碍了电业局绩效管理工作的有效实施。所以，县级电业局管理者必须要加强对绩效管理的全面认识，积极转变管理思想，立足于电业局未来发展的战略高度，不断优化人力资源管理，提升电业局的绩效管理水平，促进电业局战略目标的快速实现。同时，县级电业局管理者还要以绩效管理工作为核心，广泛宣传绩效管理的文化，使得绩效管理理念深入电业局内部，调动起电业局内部员工的积极性，实现县级电业局与内部员工的同步发展。

2.完善建立科学合理的绩效管理体制

县级电业局必须要立足于自身的实际情况以及电业局未来发展的战略目标，从而建立一套科学合理的绩效管理体系。在这个基础上，加强与电业局内部员工的交流沟通，通过绩效管理工作，及时发现绩效管理系统中出现的漏洞、问题，并在最短时间内予以解决，不断对绩效管理体系进行修改、完善，使绩效管理工作在电业局人力资源管理中能够最大程度地发挥出应有的作用。另外，县级电业局的各机构部门的管理者作为绩效管理工作的中核心力量，不仅要对绩效管理工作认真负责，还要对自己部门内部的员工认真负责，在确定电业局整体的绩效管理目标后，及时根据部门员工特点逐一分配好各员工的工作任务，充分挖掘出部门员工的潜力，从而提高电业局员工的工作效率，不断促进县级电业局工作业绩的提升。

3.加强电业局管理者与内部员工的及时沟通

在现代化的绩效管理工作中，有效的沟通激励手段在电业局的绩效管理工作中发挥着重要的作用。在绩效管理工作中县级电业局的管理者与内部员工的持续性沟通，能够保证电业局内部员工高效、快速地完成工作目标，并且还会提高电业局内部员工的工作满意度，使绩效管理体系能够真正起到激励内部员工、提高电业局工作绩效的目的。所以，县级电业局管理者应该根据自身的实际情况，加大与内部员工的交流沟通，同时将员工的激励手段和绩效管理目标结合起来，真正建立一套具有县级电业局特色、时代特点以及内部员工所需求的绩效管理体系，不断促进电业局的人力资源水平，促使县级电业局能够持续、稳定发展。

三、结语

目前，人力资源管理在县级电业局的内部管理中占据着重要的地位，绩效管理作为县级电业局人力资源管理中的核心部分，具有重要作用，县级电业局在进行绩效管理的同时必须与电业局人力资源管理部门相互关联，使绩效管理在人力资源管理中切实发挥出应有的作用。现阶段，县级电业局人力资源绩效管理中还存在许多问题，严重影响到电业局的正常发展，所以县级电业局管理者必须要立足于电业局的实际情况，采取必要的措施，提高电业局职员对绩效管理的认识，不断完善绩效管理机制，加大绩效沟通，充分发挥出绩效管理在电业局人力资源管理中的重要作用，从而促进县级电业局更快、更好的发展。

绩效管理论文篇2

摘要：全面预算管理对改善高职院校的财务管理、实现战略发展总体目标和财务目标具有重要意义。全面预算要落到实处，绩效评价起着至关重要的作用。本文分析了高职院校全面预算管理绩效评价的基本内涵、存在问题和实施必要性，提出了推进全面预算绩效评价的对策措施，有利于高职院校提升投入产出效能和诊断改进水平。

关键词：高职院校；全面预算管理；绩效评价；改进

高职院校在内部质量保证体系建设中，建立健全决策指挥、质量生成、资源建设、支持服务和监督控制等五个系统，引导全校树立创新发展责任意识和现代质量文化理念，推进全面质量管理、多元诊断、重在改进，完善常态化、可持续的诊断与改进工作机制，是一项系统工程。其中，开展全面预算管理绩效评价的研究与实践不可或缺，具有重要意义。

一、高职院校全面预算管理绩效评价的基本内涵

高职院校全面预算管理是预算管理全员参与、业务范围全面覆盖、管理流程全程跟踪的综合管理系统，不仅包含与资金收支、财务状况等有关的财务预算，还包含一些重大、不经常发生的，需要根据特定决策编制的项目预算，以及与日常业务直接相关的人力资源、招生规模、学科建设等业务预算。全面预算管理在高职院校财务管理中的应用，不仅可协调战略规划、年度行动计划、长短期目标，同时可全面融合战略目标、业务活动及预算指标，能充分发挥整体资源效用，对改善高职院校精细化管理、实现战略发展目标和财务管理目标具有重要意义。全面预算绩效评价是以绩效为核心对高职院校预算进行考核评价，并通过建立一系列的绩效指标来对预算进行事前、事中、事后相结合的综合评价。高职院校应将全面预算管理与绩效评价相结合，推进财务管理中的诊断与改进。全面预算如缺乏有效的绩效评价，在预算管理过程中未能有效结合绩效考核，将大大影响预算实施效果和决策科学性。

二、高职院校全面预算管理绩效评价存在的问题

1.全面预算管理的存在问题

目前，由于高职院校的预算管理工作多数仍采用传统的手工管理模式，预算信息的采集、传输等未实现信息化管理，业务预算与财务预算相脱节，在预算编制时未能做到新《预算法》要求的全口径预算管理。在编制预算时，高职院校往往因为财政专项资金、科研经费、下属企业经营收入等存在不确定性，无法准确地进行收支预算，造成预算内容不完整、预决算收支差异大等问题。在工作中，高职院校财务部门大多是根据部门预算编制规定来编制学校预算，在信息化水平限制下基本采用传统的基础+增长预算编制方式，虽然操作简单并省时省力，但却过于依赖上年度收支基数，缺少对基数合理性分析及绩效评价，容易固化资金分配格局，使得每年度预算规模逐步增大，造成预算松弛及资源浪费。对滚动预算法、弹性预算法、项目预算法、作业预算法等先进的预算编制方法，高职院校使用较少，导致难以明确相应的绩效评价指标。

2.绩效评价存在的问题

多数高职院校尚未建立完善的绩效评价考核制度，绩效考核意识不强，对经费需求未能及时进行科学的预测、分析及评价，对预算执行进度、执行效果、预决算差异等不能及时分析偏差原因，削弱了预算控制职能及激励职能。由于缺少独立的预算绩效评价系统，高职院校在设定考核指标时往往只注重财务指标的考核，而忽视了非财务指标的考核；在考评时，仅是依靠人工简单地对预算执行率进行统计及分析，不能从多个层次、多个角度对预算进行绩效评价，使得预算绩效评价缺乏广度及深度。

三、高职院校全面预算绩效评价的必要性

1.明确战略导向，完善激励机制

通过设计科学合理的全面预算绩效评价指标体系，高职院校可优化经费与资源配置效率，引导校内各预算责任主体聚焦战略规划与发展目标，推进年度计划、业务计划和预算计划有序执行，达成工作绩效与预算绩效。通过量化的关键业绩指标与一些定性指标，对各执行部门及员工进行考核评价与奖惩，以提高教职工工作的自觉性、主动性与积极性。

2.改进业绩评价，提升管理水平

通过实施全面预算绩效评价，高职院校可将预算目标层层分解与落实，让预算管理嵌入管理的各领域、层级及环节，对各部门及每岗位教职工的实际工作绩效与预算目标进行考核评价及奖惩，有利于完善高职院校的业绩评价系统。通过考核各预算执行部门的预算完成情况，可检验各项预算是否科学合理、监督与控制整体运行，可及时发现存在问题与风险、调整工作重心与修正预算，也可为下期预算编制和规划修编提供参考及依据，有利于院校提升管理水平、实现战略目标。

四、高职院校推进全面预算绩效评价的对策措施

高职院校绩效管理的核心是绩效评价与激励机制。传统的绩效评价体系主要是基于财务指标构建，对于全面预算管理绩效评价具有明显的局限性，这就要求高职院校必须采取科学有效措施，建立健全全面预算绩效评价机制，使全面预算管理实现常态化诊断与持续改进。

1.合理界定全面预算绩效评价主体和对象

高职院校办学的利益相关者涉及政府部门、教职工、学生及家长、用人单位与社会等多方面，其资金来源主体是政府拨款。因此，政府部门是其社会效益与经济效益的主要监督者，高职院校必须接受政府部门对部门预算执行的绩效评价。对外，高职院校绩效评价的主体应为政府主管部门。对内，高职院校可通过预算管理委员会，对作为预算责任主体的各部门以及处于各岗位工作的教职工个人，开展财务预算及非财务预算的绩效评价。在工作中，可通过有效途径听取学生及家长、用人单位及行业企业和社会各方的意见与建议。

2.科学设计全面预算绩效评价指标体系

如何选取科学、合理、可操作的评价指标，是高职院校构建全面预算绩效评价指标体系的重点及难点。作为战略管理的有效工具，高职院校的绩效评价指标体系应与战略目标紧密结合，不能局限于被评价对象的全部内容。指标体系应反映高职院校战略目标实现的关键成功因素，具体指标应含义明确、可度量。高职院校可单独或综合运用关键绩效指标法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系，综合运用财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标、基本指标与修正指标等常见绩效评价指标方法，构建科学合理的绩效评价指标体系。

3.合理设置指标权重及绩效目标值

评价指标的权重是指该指标在整体评价指标体系中的相对重要程度，反映了高职院校的绩效考核导向。合理的指标权重应根据指标的重要性，综合运用各种方法进行科学的设置。指标权重的设置可以运用主观赋权法和客观赋权法，或综合运用这两种方法。主观赋权法是利用专家或个人的知识与经验来确定指标权重的方法，如专家调查法，层次分析法等。客观赋权法是从指标的统计性质入手，由调查数据确定指标权重的方法，如主成分分析法等。高职院校可通过参考预算标准、历史标准、行业标准等进行绩效目标值的确定，通过实际绩效结果与目标值的比较进行差异分析，针对差异及时调整目标或实施改进措施。

4.选择科学合理的全面预算绩效评价方法

当前，对于全面预算绩效评价，学术界比较推崇的方法主要有关键绩效指标法及平衡计分卡法。高职院校利用平衡计分卡可将总体战略目标或职能属性划分为若干层次构建预算绩效评价指标体系，运用有限的指标进行评价时则需要运用关键绩效指标法。因此，高职院校在构建全面预算绩效指标体系时应考虑综合运用这两种方法。关键绩效指标法是指基于战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略目标有效联系。关键绩效指标应与高职院校的战略目标高度相关、含义明确、可度量，且指标的数量不宜过多。一般关键绩效指标分为结果类与动因类两类指标，结果类指标反映绩效的价值指标，主要有投资回报率、净资产收益率、自由现金流等；动因类指标反映价值关键驱动因素的指标，主要有客户满意度、员工满意度等。平衡计分卡是企业基于战略，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，将战略目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效指标体系。高职院校构建绩效评价指标体系时可以借鉴企业如何利用平衡计分卡采用多重指标，从多个角度或层面对评价对象进行绩效评价。平衡计分卡从四个维度确定绩效指标，使绩效评价更为全面完整，有利于增强可持续发展的动力。

5.按公开公平公正原则进行全面预算绩效考核

高职院校应将全面预算考核的程序、标准、奖惩办法、考核结果等及时公开，考核结果应客观公正。考核的结果应与各执行部门及教职工的职位、薪酬挂钩，通进实施货币与非货币激励，增强教职工的主动性及责任感，以维护全面预算管理的严肃性。高职院校绩效评价的最终目的是提升高职院校的管理水平、管理质量及持续发展能力。绩效评价的过程是诊断问题、寻找差距的过程，并分析原因，提出改进方案。绩效评价既是对过往全面预算管理的总结，也是对未来的展望，通过分析、评价绩效，有利于高职院校明确未来的发展方向及目标、工作与投入的重点，不断提升投入产出的效率与效能。

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绩效管理论文篇3

一、控制导向型预算体制的逆向激励

与多数国家一样，中国目前继续采用传统的条目基础的投入预算体制：资源配置以预先规定的用途为基础，不与绩效挂钩。每个用途都规定开支标准。机构和官员被要求满足这些标准，无论绩效如何。问题在于：支出标准很难约束政府活动的范围和公共投资的规模，逾越标准的各种机会主义行为也极难被有效监管。支出节约则意味着“犯傻”：机构及绩效管理中的激励机制设计难题有效的激励机制设计必须面对五个难题：逆向激励、环境噪声、目标互斥、配置冲突和分析方法文/王雍君其成员不仅得不到任何好处，反而发出了“资金超出需要”的信号。后者将机构置于下一轮预算被削减的境地。这就是投入预算体制固有的逆向激励—奖赏浪费、惩罚节约。吊诡的是：为支出控制而量身定制的投入预算体制，最终却走向自己的反面。包括中国在内，许多国家和政府的预算体制都在某种程度上陷入了这一困境，从而与绩效管理所要求的“合理成本”和“支出节约”理念背道而驰。适当的绩效激励机制设计面对的第一个难题，就是消除或抑制源于投入预算体制的逆向激励。有好些方法可供选择，将成本要素纳入绩效计量可作为最优方法。3E（经济性、效率和有效性）中的每个“E”都涉及成本。目前官方发布了指导绩效评价与管理的大量文件，但几乎没有哪个文件强制要求机构在报告产出（效率）和成果（有效性）的同时，一并报告相应的成本。财政成本最终被全部转嫁给纳税人的事实，也使公共官员极易忽视和漠视其活动的财政成本。这是成本层面的逆向激励问题极难得到重视、更不用得到解决的关键原因。公共机构通常具有隐瞒真实成本（以及公众服务需求）信息的强烈动机，也加剧了逆向激励。“三重激励”可作为可信和可靠的解决方案。具体地讲，对机构及其成员的奖罚不仅应与产出和成果挂钩，也应一并与相关成本挂钩。成本并非越低越好，因为牺牲产出和成果的成本节约并不合意。三重激励机制依托“产出成本”和“成果成本”的核算技术的发展，在公共部门中开发作业成本法（ABC）和成本会计因而至关重要。权责发生制财务会计可作为有用的起点。就公共部门成本核算方法与技术而言，中国与发达国家的差距非常大，亟需急起直追，但前提是足够的政治意愿，包括从传统的“人民话语”到“纳税人话语”的政治转向。

二、环境噪声与目标互斥

绩效激励机制强调以结果导向绩效的好坏作为奖罚基准。但除非结果可以通过机构管理者的努力加以控制，否则奖罚就没有意义，因为没有人能够对不可控的结果负责。举例来说，谁应对“小行星撞击地球”负责？绩效管理中的环境噪声与此类似。环境因素（不可控）和管理努力（可控）绩效评价与预算的融合虽然至关紧要，但并非当务之急。当务之急是设计适当的激励机制，以促进官员从不作为心态转向持续关注以合理成本交付公众偏好的政策与服务。当前“全面绩效管理”运动出现了新特点：从强调绩效评价转向强调绩效激励，以及绩效与预算的融合—把预算作为促进绩效的工具，从而形成某种意义上的绩效预算。目前忽视乃至漠视激励机制建设的倾向依然令人担忧。在这种情况下，绩效运动滑向形式主义的风险非常高。为扭转这一局面，有必要清晰鉴别绩效激励机制设计的五个难题。控制导向型预算体制的逆向激励与多数国家一样，中国目前继续采用传统的条目基础的投入预算体制：资源配置以预先规定的用途为基础，不与绩效挂钩。每个用途都规定开支标准。机构和官员被要求满足这些标准，无论绩效如何。问题在于：支出标准很难约束政府活动的范围和公共投资的规模，逾越标准的各种机会主义行为也极难被有效监管。支出节约则意味着“犯傻”：机构及都会影响结果。许多规划受到环境因素的显著影响。北京的大气质量在很大程度上取决于天气。设想某年环保机构付出了巨大的管理努力，但因“天公不作美”以至未能使大气质量好转；或者某年环保机构无所作为，但因“天公作美”以至大气质量出乎意料地好。在前一种情况下，应惩罚环保机构和机构管理者吗？在后一种情况下应予奖励吗？如果这样，等于对那些机构无力控制的环境噪声实施奖罚—多少有点荒唐。要实施基于结果的绩效激励，必须将环境噪声从绩效计量（大气质量）的影响，与机构管理的影响分离开来。奖罚只应针对机构管理对结果造成的影响。匪夷所思的是：尽管噪声问题如此普遍和严重，受到关注的程度却很低。只要这个难题未被适当澄清和解决，朝向“绩效与预算挂钩”的努力很可能适得其反。绩效管理的复杂性和专业化，远远超出了包括改革者在内的多数人的想象。长期广泛的实践一再表明，在基本理论准备不足的情况下，一哄而上的运动式改革制造的问题，经常远远超过解决的问题。目标互斥使问题更加复杂。在“土壤保护规划”的例子中，四个可能的产出目标可分别界定为：减少水土流失、改善水质、改良土壤和增加产量。前三个目标具有同质性，并且与第四个具有内在一致性。在这种情况下，对每个目标实施奖罚不会损害其他目标—不存在目标互斥问题。但在“森林管理规划”的例子中，“木材产量”、“环境保护”和“发展旅游”这三个产出目标之间，互斥问题就会出现：追求其中的某个目标会损害其他目标。在这种情况下，基于该项规划的成败实施整体激励，就变得完全不合需要。正确的做法是针对每个目标的独立奖罚。否则，设想达成整个规划的成功将变得非常不现实。有意义的激励机制因而必须面对如下问题：究竟需要激励什么？这一问题也意味着：激励机制的正确设计—基于规划结构—比创建绩效计量指标重要得多。目前依然盛行的“绩效评价指标痴迷症”可以休矣。时下相对肤浅的绩效运动亟需灌输如下理念：规划结构的精心设计远比指标重要，尤其应注重发展目标趋同性的规划结构，以减少目标间或任务间的潜在冲突。如此，绩效激励机制的难题即可得到减轻。

三、配置冲突与分析方法

如果对“中小学午餐规划”的绩效评价表明其管理质量很差，是否表明政府应削减对这项规划的预算拨款？答案很可能是否定的。正确的答案甚至恰好相反：管理质量越差，越暗示需要更多的拨款。在真实世界中，类似问题很普遍，这是绩效激励机制设计中的另类难题：绩效越好，越应奖罚（包括增加拨款）吗？绩效越差，越应惩罚（包括削减拨款）吗？配置冲突由此而来：以绩效为基础还是以政策优先性为基础？绩效预算和绩效管理隐含如下信念：资源配置应以绩效为基础，激励机制也是如此。这一信念直接挑战政策优先性概念—在预算配置中的支配性角色。很少有人意识到：这个挑战在许多情况下是不必要的和不适当的。这是因为，政策驱动才是现代预算制度的灵魂；管理驱动只应从属和辅助政策驱动。易言之，政策驱动要求在确保资源可持续性和可承受性的前提下，预算资源的分配应充分反映政府政策的优先性，即使管理质量不能令人满意也是如此。另一方面，管理质量很高的规划，只要在政治没有吸引力或政策上不具优先性，拨款也可能需要削减或停止。适当的解决方法是将“双重评估”概念引入绩效评价中。双重评价指一并评价管理质量和资金需求量。管理质量反映绩效，资金需求量反映政策优先性。在此基础上，将规划、活动或产出区分为四类组合，并且只应将激励机制应用于其中的两类组合：管理质量高-资金需求量大，管理质量低-资金需求量低。其他两类组合并不适合绩效激励机制。进一步的考虑还有分析方法问题。单一的绩效评价方法—评价实际值与目标值间的偏差—对于有效激励并不充分，除非扩展到变化（change）分析、归因（attribution）分析和贡献（contribution）分析。归因分析旨在鉴别和分离规划影响—要求分离环境噪声；贡献分析旨在鉴别规划影响中的哪些因素对结果做出了多大贡献。举例来说，在儿童保健规划的例子中，儿童体能改善在多大程度上源于儿童保健品、儿童药品、儿童疫苗的使用。

结语

在激励难题未得到澄清和解决的情况下，将绩效与奖罚（包括预算拨款）挂钩的努力，以及推动“全过程预算绩效管理”的努力，很可能演变为一场肤浅和高风险的形式主义游戏，无论主观意愿多么良好。时下的中国，比过去任何时候都需要鲜活、有深度的思想来引导明智的行动，这是防范和减少“折腾”的最优方法。

绩效管理论文篇4

一、绩效管理考核的流程

随着医院管理精细化程度的提高，绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高，医疗行为的组织、计划和实施，医疗质量的管理，医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统，因此，医院信息化建设是医院提高管理水平，增强整体实力的重要环节。同时，绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现，因此，在管理考核过程序中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈，纠正偏差，不断完善考核指标，使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。

二、绩效考核的指标设置

综合医院是集医疗、教学、科研于一身的，因此，在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标，秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念，在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标，围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价，这四个层面，既反映了综合医院应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。

(一)满意度层面

医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可，从而提升医院在公众心中的形象。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩，比如：患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定，可以提高管理效能；可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念，从自身做起，顾全大局，不断提高服务的能力和服务的水平，增强病人的信任度；可以规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的竞争能力。

(二)医疗质量层面

医疗质量管理是医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，有利于医院的生存和可持续发展，因此，在指标设置上既要有质量指标，又要有效率指标，主要应包括如下指标：病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核，可以推动各项管理制度的完善，促进各项管理举措落到实处，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上，不断提升服务水平。

(三)财务指标层面

为综合反映医院发展状况和经济运行成果，可以选取以下具体指标：人均业务收支结余，百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比，药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理，完善医院内部成本控制，提高医疗服务成本效益，推进医院精细化管理。

(四)人才培养层面

医院要想持久的发展，人才队伍的建设是重中之重，培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域，以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有：发表科技论文、引进和培养高层次人才，带教培养人数等。通过对以上指标的考核，可以推动医院专科建设，更好打造医院品牌形象，可以规范学科建设和学术研究，有利于医院人才梯队建设，增强医院的硬实力，大大提升医院的服务能力和服务水平。

三、绩效考核的核算方式

可以根据以上四个层面考核指标的具体情况选择考核方式，有些指标是可以和目标数或计划数比较的，有些指标可以采取和历史同期比，也可以采取环比的比较方法。对于绩效工资的计算，医院可设专门的部门或在财务部设专门的岗位，依据事先设定好的指标真实的核算并及时反馈给各部门，以便各部门能够及时发现问题，及时纠正或整改，然后将最终考核后的金额下达各科室，由科室根据每个人的工作能力、工作量、服务态度、服务水平以及专业技术等级进行二次分配后，交由财务部进行统一发放。各环节都能做到公平、公正、公开、透明，让每位员工都能通过绩效工资的发放深切体会到医院的管理导向，从而积极的、自主的工作，同时，不断深化业务知识的学习，不断提升服务能力和服务水平，从而推动医院健康、稳步、持续的发展。

绩效管理论文篇5

一、在高校管理中实施绩效管理的意义

教育是高校最重视的，但是随着社会的发展，全面发展对高校来说是非常有必要的，而且作为一个学校，行政管理也是异常重要的。高校有多个组织机构，学生在受教育的过程中，与高校的每个机构都有一定的联系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每个机构之间的关系，做好行政管理。而且随着教育的改革，我国在教学上教学模式和教学理念都已经有所改变，高校应该要适应这种改变，引进先进的教学模式，绩效管理是高校管理创新的新需求，实施绩效管理，可以让高校突破旧的教学模式，迎合新的教学理念，目前我国高校的数量正在日益增加，换句话说，高校之间招生与就业之间存在很大的竞争，高校要让自己在众多高校中脱颖而出的话，必须要增强自身的综合实力，实施绩效管理可以有效的提高自身的竞争力。此外，绩效管理对整个高校的管理办公人员也有很大的帮助，可以提高工作人员的素质，让相关人员明白自己的责任，是高校与管理办公人员友好相处的重要途径，总的来说，绩效管理对调整高校学科专业、人力资源开发管理等方面都有很大的意义。

二、绩效管理对高校管理创新的重要性

高校是为社会培养专业性人才的重要场所，做好高校管理工作对人才的培养有非常积极的促进作用，而绩效管理对高校管理创新同样重要。首先，高校实施绩效管理的对象对教职员工，教职员工是高校实施教育的主要人群，在教学过程中，教职员工应该要充满激情与责任感，这样学生才能得到更好的教学，教学活动才会有意义，要让教职员工对教学等活动充满激情，高校就应该要做好管理方面的工作，让教职员工对学校的相关制度满意，对学校忠诚，这样才能更好地激发教职员工的主动性。绩效管理是在管理的过程中为工作人员建立相应的目标，教职员工在工作中会朝着这个目标努力，同时伴有奖罚制度，例如：很多企业设立的全勤奖，就是绩效管理的手段之一，绩效管理在高校管理创新中也是如此，奖勤罚懒，制定合理的制度促进教职员工的不断努力，提高教学质量，同时也能提高高校的综合竞争实力。

三、绩效管理在高校管理实施中存在的问题

虽然绩效管理目前已经在很多高校管理创新中实施，对高校的发展也确实有促进作用，但是还是存在相关问题。很多高校将绩效管理分为两部分：绩效计划和绩效考核，绩效计划就是实施管理的过程，而绩效考核可以看作是绩效管理的结果，其中存在问题的主要是绩效考核。在高校的管理中，绩效考核其实并没有一个科学的标准，考核的结果到底是怎样才能算是达到了高校想要的效果，在实施管理的过程中，高校并没有确立明确的考核目的，实施过程中也可能有所放松，所以绩效管理达不到预期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏绩效反馈机制也是存在的问题之一，现在虽然很多高校都在其管理中实施了绩效管理，而且可能做的比较到位，但是最后的实际效果却往往是不尽如人意的，高校没有设置绩效反馈机制，封锁绩效考核的结果，或者是为了个人或者是高校的利益、“面子”问题保留一部分人的考核结果，这种情况的出现使的绩效管理失去了原本的意义，最终也达不到预期的目的，对高校的管理起不到相应的促进作用。

四、加强高校绩效管理的相关措施

高校管理是一个长期的过程，绩效管理也是如此，实施绩效管理要掌握好绩效管理非常关键的几个部分，例如：绩效沟通和绩效问责。沟通是管理的桥梁，很多高校在实施绩效管理后没有达到实际效果，很可能是在管理的过程中存在沟通问题，而要落实好高校绩效管理工作，高校就必须要重视绩效沟通、建立科学合理的沟通制度，绩效管理的对象是高校的在职人员，高校要实施管理，首先就需要做好每个职工的思想工作，了解职工的需求，沟通这这方面有很大的作用，绩效沟通可以让高校的在职人员了解到自己在绩效管理中的主要作用和责任，在实施绩效管理中，将绩效沟通作为绩效管理中非常重要的环节去处理，可以有效的提高绩效管理的效果。另外，绩效问责是为绩效为核心，在实施管理的过程中，在职人员出现过失的时候，按照相关规定对其进行责任追究，高校的工作人员要意识到自己身上的责任，既然参与了教学工作，就应该遵守高校的规章制度，绩效问责并不是说教职员工没有达到规定的效果就要受到相应的惩罚，而是根据自己的工作状态来进行反思，要考虑结果出现的原因，分析自己的日常工作，在绩效问责中不断的充实自身的实力。当然，绩效管理最重要的还是需要持续改进，社会在不断进步，管理制度也需要迎合社会的发展，在改革中进步，面对目前绩效管理中存在的问题，高校应该要结合自身的实际情况，找出解决问题的实际方法，并且要合理的将其运用到实际管理中去。

五、结语

总而言之，高校是培养人才的重要场所，高校的规章制度是高校的形象代表，是教职员工和学生在校行为的准则，绩效管理是高校管理创新的必然结果，科学合理的绩效管理存在很多细节方面的问题，高校在实施绩效管理的过程中要学会制定科学合理的管理模式，绩效管理才能达到更好的效果。虽然目前高校的绩效管理还存在很多不足，但是只要相关人员将其重视起来，认识到绩效管理在高校管理中的重要性，正确落实好相关工作，绩效管理就可以帮助高校增强自身实力，提高其在众多高校之间的竞争力，使其在众多高校中脱颖而出。

绩效管理论文篇6

摘要：本文从加强项目组织管理、合理使用项目资金、科学规范项目实施、强化技术支撑环节、完善后续管理措施5个方面阐述了林业科技推广项目绩效管理的应对措施，着重指出应切实从思想上行动上解决重视不够问题、坚决克服和纠正项目实施中的不端问题、认真解决个别项目主持人经验不足问题。

关键词：科技推广；绩效管理；措施

中央财政推广项目不是一般性的科研项目，不是锻炼新手、培养人才的地方，必须具有与百万项目相应的技术资格和工作阅历。鼓励年轻人脱颖而出，鼓励青年科技工作者勇挑重担，但也应兼顾项目实施的基本条件要求，即使是让年轻人来干，也应考虑好相关专家配置问题，请有经验的专业技术人员进入同一项目，共同搞好项目实施。所聘专家，一定专业对口，能亲自深入现场指导，切实发挥作用，切不可弄成遥控指挥，以免形同虚设。开展绩效评价，加强绩效管理，是强化财政资金项目管理的必要手段和有效措施。林业科技推广项目启动实施之后，多数项目承担单位和保证单位高度重视，制定采取了一系列切实可行措施，科学推进实施，规范过程管理，完成阶段性任务，取得中期效果。但也存在问题和薄弱环节，有必要明确规范，科学引导，警示不规操作，落实各方责任，规范项目实施，提高建设质量，努力把“该管的事管好”“该干的活干好”“该花的钱花好”。

1加强项目组织管理

加强项目组织管理的核心是解决“事怎么管”的问题。众所周知，组织管理工作对项目健康有序实施起着至关重要的作用，从某种意义上讲事关项目实施的成败。加强项目组织管理，项目承担单位、保证单位坚守职责至关重要。

1．1承担单位职责

项目承担单位是项目实施的主体，对项目具体管理具有不可推卸的责任。如果承担单位对项目实施放松管理、缺乏约束，对主持人的工作及其行为不管不问，不仅贻误推广事业，影响项目优质高效实施，也从一定程度上给一些人“钻空子”的机会，变相害了主持人，后果严重。项目单位应了解掌握项目实施及资金规范使用情况，出现问题及时整改，将问题及时有效解决在萌芽之中。对没有保证单位的项目，承担单位领导及主管科室负责人应承担起项目监管责任，如果出现问题，同样难辞其咎。

1．2保证单位职责

项目保证单位应切实负起项目监督检查等管理职责。认真履行保证单位职责，代表项目委托单位行使管理职权，协助项目委托单位做好项目日常监督管理工作，发挥部门管理职能作用。对项目资金使用情况进行监督，保证资金使用安全合理。对项目进展情况进行经常性监督检查，掌握项目总体进展，及时上报项目实施情况，帮助协调解决项目实施过程中存在的问题。

2合理使用项目资金

合理使用项目资金的核心是解决“钱怎么花”的问题。必须看到，项目资金是绩效评价、项目验收、资金审计的重要内容，也是管理部门关注的重点。加强项目资金管理，合理使用项目资金，是确保项目实施的有效措施。

2．1消除资金拨付隐患

中央财政项目资金应实行报账式使用，决不允许项目单位将项目资金直接拨付给项目参与单位，决不允许工作未干先付项目资金，所有项目都应履行严格的工作量验收程序，实际工作量发生并经检查验收后，依照实地任务量完成情况支付相应费用。直接拨付项目资金系违规行为，应对项目主持人、单位领导以及保证单位责任人等进行追责处理。

2．2减少资金过度使用

技术推广项目资金应主要用在推广项目上，用在技术示范上。对绩效评价中发现的项目资金多、建设规模小以及单位建设成本高等问题，应努力降低成本、压缩开支，削减不必要建设内容和实施环节，把更多资金用在扩大示范规模上，不要浪费在不必要事情上，最大限度地增加项目的可示范性和可复制性，利于未来在更大范围内推广。

2．3引导资金合理使用

林业科技推广项目多分布在山区林下，地处偏远，交通不便，通常选择当地林农作为项目用工，实施中势必带来工酬支付上的诸多不便。工作中应有效避免将临时用工变为工资支付、将短时工期变为长期用工以及将单项建设环节开支列为人员工资、将工程款列入工资表等明显资金支付不合理现象，努力消除既买苗木造林、又买种子育苗等重复使用资金问题。决不允许项目费用支出在买卖双方或卖方与项目组成员、技术支撑单位之间进行。项目单位及主管部门应严格项目资金管理，规范使用项目资金，坚决杜绝不该发生的事情发生。

3科学规范项目实施

科学规范项目实施的核心是解决“活怎么干”的问题。应严格按照合同和实施方案、作业设计要求，完成合同约定的建设任务和经济技术指标。

3．1切实从思想上行动上解决重视不够问题

中央财政推广项目都是百万元以上资金量。对这样体量资金项目的起码要求是，实施后应该具有较强推广示范作用，收获明显生态、经济和社会效益，进而辐射周边，带动区域发展。无论是项目承担单位还是保证、支撑、协作等单位，都应对项目的严肃性、严格性、严密性有足够认识，绝不能把中央财政项目当成一般性科研项目、产业化项目来干。应从骨子里看重项目建设工作，以一种“如履薄冰”的心态来对待项目实施工作，本着对事业高度负责的精神，严肃认真，科学严谨，一步一印，扎扎实实做好项目实施的每一个环节。对已经发生的不符合合同要求问题，应研究采取科学合理措施，调整到与合同规定相吻合。有关技术支撑人员应深入项目实地，全面具体了解情况，直接指导现场作业，确保技术跟进到位。对技术措施选择不科学、不规范等问题，必须进行严格规范，选择适宜季节，采取适宜措施，必要时外请专家给予现场指导。对因苗木质量等原因可能导致造林质量问题的，应做好优质壮苗储备工作，确保造林季节来临时有足够苗木补植，进而达到合同规定的技术指标。应采取一切可行措施，保证项目建设的质量，保证项目的示范性。

3．2坚决克服和纠正项目实施中的不端问题

检查中发现个别项目合同指标在项目实施期内无法考核，这一现象提醒我们必须坚决消除不健康心理，端正要项目目的，决不能把承担推广项目作为解决自身经济问题的一个途径来认识和对待。对合同期内无法直接考核具体指标的问题，有关项目承担单位和保证单位必须拿出科学合理的考核办法。利用项目资金购买的苗木，必须用于扩大示范规模上。对个别技术措施过于简单的，应尽快制定先进技术方案，完善提升技术操作水平，让人看到真正具有科技含量的先进技术措施，决不能应付了事。

3．3认真解决个别项目主持人经验不足问题

中央财政推广项目不是一般性的科研项目，不是锻炼新手、培养人才的地方，必须具有与百万项目相应的技术资格和工作阅历。鼓励年轻人脱颖而出，鼓励青年科技工作者勇挑重担，但也应兼顾项目实施的基本条件要求，即使是让年轻人来干，也应考虑好相关专家配置问题，请有经验的专业技术人员进入同一项目，共同搞好项目实施。所聘专家，一定专业对口，能亲自深入现场指导，切实发挥作用，切不可弄成遥控指挥，以免形同虚设。

4强化技术支撑环节

加强技术支撑的核心是解决“跟进到位”的问题。应当指出，技术支撑是项目实施的技术保障。项目实施质量的好与坏，技术支撑是否及时到位，起着至关重要的作用。试想，没有技术支撑单位的具体指导，没有项目实施整体设计，项目单位怎么干，又如何保证干好？项目实施中出现的项目地点示范性不强、高效培育如同普通造林、良种造林说不清种子来源等情况，更多的是技术支撑跟进不及时、辅导不到位造成的。各技术支撑单位，特别是多个项目的技术支撑单位，一定把项目建设纳入自身工作，安排充足时间，研究项目方案，细化操作措施，并保证与项目实施同步跟进，亲临现场，确保服务及时、指导到位，坚决杜绝电话遥控指挥。这应作为项目考核的一项内容，对因技术指导不到位导致项目实施出现问题的，也应对有关技术人员实行问责。

5完善后续管理措施

研究后续管理的核心是解决“持续示范”的问题。中央财政每年拿出亿元资金扶持林业技术推广，目的就是让科技成果在林业行业“生根、开花、结果”，为建设生态文明做出贡献。对于这个问题，如果考虑不周、处理不好，直接导致的后果是国家财政资金的损失浪费。各项目单位一定本着对党、对人民、对事业高度负责的精神，在科学规范做好项目期内实施工作的同时，认真研究结题验收后的项目持续管理问题，以使科技推广项目的示范作用得到持续有效发挥。必须保证财政资金项目建设成果留在国有单位，坚决不允许流向非国有单位，以免造成国有资产流失。

绩效管理论文篇7

现阶段，我国旅游业已经成为社会经济的主要来源，也是我国政治决策辅助的主要行业。作为旅游业主要的组成部分，酒店企业是扩展旅游业的主要设施，并且为我国经济体系带来了另一个发展道路。随着社会竞争力的不断加大，酒店企业的类型也在不断改变，规模也在不断扩展，虽然酒店企业促进了我国经济的发展，但不可否认的是在发展的过程中存在一定的问题。文章主要分析了酒店企业绩效管理及管理问题。

１酒店企业绩效管理及沟通问题的现状分析

１．１员工与上级之间沟通存在问题

在现阶段的经济发展中，企业的竞争压力、国家政策的改革、行业的扩展成为酒店企业发展的主要阻力。因此，在酒店企业发展的同时，要想在市场中占有重要地位，就必须进一步加强酒店企业的人力资源管理和对沟通问题的分析，因为酒店企业的主要部分就是工作人员，酒店企业的工作人员的一言一行都代表着酒店企业文化和素养，优秀的工作人员可以为酒店企业带来更好的发展空间。但由于员工来自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企业上级管理人员与工作人员的沟通存在一定的问题，导致酒店企业的发展产生一定的阻力。由此可见，解决酒店员工与上级领导人员之间的沟通问题是促进现阶段酒店企业发展的重要手段，也可以加大企业管理者对下级员工的了解和分析，更好地促进酒店企业的经济发展。［１］

１．２员工与员工之间的沟通存在问题

企业员工是企业发展的重要组成。酒店企业的主要目的就是为消费者提供休闲娱乐的场所，使身心得到完美的解压释放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服务。一个正规的酒店企业对内部员工的素质审核有一定的要求，包括人际交往的能力等，酒店的工作人员说白了就是群居性的小组织，俗话说牙齿没有碰不到牙齿的，那么如何避免员工与员工之间在工作中的意见分歧呢？这个时候会沟通就起到了至关重要的作用。就沟通而言，最主要的目的就是为了实现思想统一，并得到解决的办法。所以，沟通不仅仅指简单的人与人之间的聊天，更多的是指员工根据企业发展过程中的问题、威胁、机遇进行的讨论，但在实际应用中存在一定的差异，如员工的素质、性格、生活习惯导致对沟通的理解并不相同，有的人还会造成误解，从而促使员工与员工间的沟通问题阻碍了酒店企业的绩效管理。还存在酒店对沟通的认知较低的问题，导致酒店企业整体都不善于沟通，在发展的过程中就存在一定的问题。［２］

１．３员工与顾客之间沟通存在问题

消费者是企业服务的主体，是促使企业发展的主要动力，相对于酒店企业而言也是这样。企业员工对消费者的服务质量决定了酒店企业的发展和社会地位。因此，要想更好地服务于酒店消费者，就要运用企业员工有效的沟通方式和技巧来引导消费者进行消费，从而促进酒店企业更好的发展。总的来说，在运用有效的沟通过程中存在一定的问题，主要是员工对于酒店消费者太过于热情，不会因人而异。从本质上讲，酒店消费者的流通量很大，有多少顾客就有多少种性格，有的顾客性格比较内向，不太善于沟通，接受不了热情的员工，这就需要酒店企业培养员工具体的沟通技巧和沟通方式。沟通的基础就是语言，现阶段普通话是我们沟通的主要形式。对于一家酒店而言，不仅要求大堂内的接待人员拥有标准的普通话，还要求全体酒店的员工拥有标准的普通话，即使是酒店的临时工或是清洁工也要拥有标准的普通话，这样就可以确保消费者在何时何地解决问题都不会受到阻碍。若是发生消费者在酒店内找不到可以沟通的人这种情况，就会给酒店企业造成不必要的麻烦，并且从长久的发展角度来看，会影响到酒店企业的快速发展。

２解决酒店企业绩效管理及沟通问题的办法

２．１充分发挥沟通在酒店绩效管理中的作用

在酒店企业的发展过程中，要想确保整体绩效管理水平的提升，就要对酒店企业的绩效管理和沟通过程引起重视。首先要确定好绩效目标，其次要运用有效的沟通手段，最后要对绩效的结果进行定期的考核，在这个过程中必须要全面地发挥它们的作用，建立良好的沟通桥梁，以此来达到解决酒店企业绩效管理及沟通问题。由此可见，采用有效的沟通手段，酒店企业绩效管理中占有重要的地位。从某种意义上讲，一个酒店企业拥有重视和应用绩效管理的管理人员，是实现酒店企业更快发展的重要组成部分。［３］

２．２加强酒店企业横向和纵向的沟通

在酒店企业发展的过程中，要想实现酒店管理层与员工间的有效沟通，就要对酒店企业的横向和纵向沟通方式进行加强。在横向沟通上就是指酒店企业中各个部门的协调合作，在具体工作上各个部门的员工要懂得运用集体的力量进行配合，这样就达到了事半功倍的效果，并且有效的横向沟通可以促进员工与员工之间的交流和合作，通过多向的合作方式可以更好地提升酒店企业的绩效管理，改变沟通过程中出现的问题，就可以更好地为酒店企业和消费者创造更多的发展空间和消费形式，由此建立的酒店企业形象将会更深入到消费者的心中，吸引更多的消费群体和市场投资。在纵向沟通上也就是指酒店企业的内部建立一个良好的沟通桥梁，为酒店企业的管理层和员工的沟通打下良好的发展基础。酒店企业可以运用形式多变的、内容多向的沟通方式建立一些有关企业的员工交流会、企业座谈会等，以此来随时随地地了解酒店企业管理层的需求和酒店企业员工人员的需求，通过相关形式和内容的座谈会，酒店就可以将问题集中在一起进行合理化的解决，让酒店企业的员工感受到真正的温暖，从而实现自身在企业的价值和意义，也更好地建立起酒店企业管理层与工作人员的沟通桥梁，促使酒店企业的沟通保持畅通，实现酒店企业的绩效管理和沟通问题的解决。

２．３掌握良好的绩效沟通技术

有效的沟通技巧对实现绩效沟通技术有着非常重要的意义。在酒店企业中要想运用绩效沟通办法，首先要考虑到酒店企业的工作员工的需求与感受，并采取生动的言语进行沟通，当然还要注意到酒店企业员工的适应程度，以此增加酒店工作人员对沟通语言的信任。由此可见，掌握良好的绩效沟通技术对企业实现持续发展具有重大的意义。当然，在沟通的过程中也少不了酒店企业管理层次的人员的问题，要提升管理人员对绩效沟通技术的理解与运用，这样才能更好地提升酒店企业的整体发展，并鼓励了酒店企业员工的工作态度和效率。

３结论

综上所述，酒店企业的发展是旅游业发展的基础，也是促进我国经济发展的主要方法。现阶段，随着社会经济的不断发展，科技水平的不断进步，有关酒店企业市场的竞争力也就越大，有效的人力资源管理和绩效管理可以解决发展过程中存在的问题，并对酒店企业的工作人员的工作能力有更高的要求，更好地促进了酒店企业的全面发展，为我国旅游业打下了一个良好的基础。

绩效管理论文篇8

一、提升医院财务绩效管理工作水平的思考

（一）加强内部文化建设

现代医院的管理工作想要切实加强，如果仅仅一味的依靠严肃苛刻的制度加以约束，其管理效果可能无法达到令人满意的结果，因为时代在进步，不光医院的各项医疗卫生服务技术在不断升级，医院卫生服务从业人员的思想意识也在发生巨大转变，尤其是年青一代，过于强硬粗暴的限制与约束会让她们产生诸多反感情绪，不利于管理工作有效开展，同时也将严重影响医护人员与病患及家属之间的正常交流与互动，因此我们应该加强制度管理与文化建设的结合力度，将制度融合于文化，通过各种文化交流及建设活动，通过各种形式的组织学习活动，让绩效管理这一重要意识真正融入医院的文化建设当中，融入日常工作当中，让医护人员、工作人员从被动接受管理到积极参与管理，形成绩效管理人人有责的良好氛围，为绩效管理工作有序开展奠定坚实基础。

（二）加强以全面预算为核心的财务管理体系建设

首先要改革预算管理具体工作，将传统的历史基础加弹性空间以及年度预算编制周期改为零基础预算编制模式以及滚动式预算编制周期，这样一方面能够降低预算编制工作所耗费的人力物力以及时间，另一方面也能够通过短期阶段性的预算管理工作结果来综合评定及纠正后续预算编制活动的偏差、及时进行问题的发展与解决，同时年度预算编制改为滚动式预算编制能够有效消除预算编制周期内的预算执行出现空窗期问题，能够将365天都纳入预算管理的有效控制范围之内在，这样才能准确掌握医院各部门（门诊部、住院部、药品销售部等的具体财务收支情况）。具有科学合理的预算管理意识之后，成本控制、资产管理也要根据预算的总体定额、分配情况来进行积极协调与统筹，避免预算外开支的出现，这样才能将医院财务管理工作结成一张可靠严密的大网，让财务绩效管理工作实实在在的找到工作的依托和根据，让绩效管理工作能够发挥出自身真正价值与作用。

（三）加强绩效评价体系的科学建设

绩效管理工作能否达到预期效果与具体的绩效评价分析体系是否科学合理具有直接关系。过去在绩效管理工作当中虽然也花费了不少时间精力，但取得的成绩仍然无法令人满意，造成这一问题的主要原因就是在评价标准、内容、周期以及后续工作方面存在着许多问题。所以，想要切实加强这方面的工作，首先，在评价标准及内容方面就要与时俱进，不仅要关注直接的财务方面工作与指标（手术收益、住院收益、药品销售收益、医疗项目支出、医疗机械购置及维修成本、医院日常工作耗费、单位经济价值等等），同时也要关注非财务性指标，如服务质量、病患及家属满意度、医院的社会形象以及其他无形资本管理利用情况，这样才能让绩效管理工作更为全面的渗透于医院的方方面面、才能通过自身工作给医院的管理层、决策者提供科学可靠的数据支持。在绩效体系的方法选择上也要多结合目标管理制度、平衡计分卡以及关键绩效指标和指标设定的SMART原则，从而确保其科学性与合理性。在考核与评价方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期应该在过去的一年一度的笔试加实践的固定内容基础上综合日常工作表现、病患及家属意见建议收集等，这样才能够对一个工作人员做出更为公正客观的评价，在考核结果公布之后，还应该放开信息反馈及交流渠道，绩效考核工作的重点不在于得到一个分数结果，更多的意义在于如何在这些考核中找到问题并很好的解决问题，消除考核对象与管理层之间的意识冲突与矛盾，形成管理上的凝聚力与向心力。在绩效考核体系建设中也要关注激励机制的改革与创新，不仅要继续维持物质奖励的公平公正，同时也要关注多元化奖励的应用，对于基层医务人员应以物质奖励为主以稳定她们的工作情绪与积极性，对于中层管理乃至高级管理人才与技术人才应该重视物质奖励与精神奖励相结合，在按劳分配的同时重视职务升迁奖励、多劳多得奖励以及对优秀人才进行岗位优化配置的奖励，从而实现医务人员与医院发展双赢的目的，达到绩效管理的根本目的。

（四）确立科学的监督约束机制

监督约束主要包括内部审计监督与外部社会监督两方面，内部审计监督应该建立在财务绩效管理人员与社会专门审计人员公共参与工作的基础之上，这样一方面能够提升内部审计工作的实用性和契合度，另一方面能够拓宽内部工作人员的眼界，帮助医院的审计工作走上更符合市场发展规律及要求的科学发展道路。在外部社会监督方面，目前对于大多数医院的绩效管理工作来说仍然欠缺，缺乏提升社会大众参与舆论监督的主动性与意识，所以应该加强与社会媒体的沟通协作，帮助社会大众了解国家赋予自己的权利，为医院的管理工作质量提升营造一个科学严肃的外部监督环境，促进管理工作的切实加强。

二、结语

绩效管理对于现代医院的管理工作质量提升至关重要，而绩效管理工作本身也必须与时俱进才能适应管理工作具体需要，虽然当前医院绩效管理工作仍然存在诸多问题，但是相信通过我们不懈努力，必然能够寻找到更多新方法、积累更多新经验，推动医院的绩效管理工作水平向着更高层次不断迈进。

绩效管理论文篇9

【摘要】公平性作为人类生存发展的基本准则之一，也是企业薪酬管理中的重要准则之一。员工最关心的莫过于薪酬了，薪酬作为吸引和鼓励员工的重要措施，其公平性更受到关注。企业薪酬分配的标准、方式和额度的是否公平在一定程度上对员工工作绩效有着直接影响，对企业的进一步发展也有着重要的影响。本文在结合我国大多企业的现实情况下，对员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响进行分析。旨在通过其分析能够完善企业制度，提高员工的工作积极性，使企业向积极的方向发展。

【关键词】员工工作绩效；企业薪酬管理；公平性；影响

1前言

薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素，也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性，直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性，薪酬制度才会有效，才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工，不仅可以反映出员工的贡献程度，在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。

2薪酬管理公平性的原则和类型

2．1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等，能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满，而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说，员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此，就产生了竞争力。在这种情况下，为了吸引和留住人才，企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2．2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为：结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性，是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的公平性的评价，结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。［3］

3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析

(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障，为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者，只有在员工对企业的满意程度良好的情况下，员工才会将身心积极的投入到工作当中去，才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性，员工工作的积极性会降低，员工会觉得自己的价值没有体现出来，觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性，有利于促进企业的和谐发展，在企业中形成良好的氛围，为企业内部员工之间的竞争提供了依据，有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。［1］企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性，还会对比企业的薪酬管理与外部企业相比的公平性。企业之间的发展差异虽然比较大，但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平，只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企业的竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科学合理的制定员工绩效管理的标准，只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性，员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同，在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好，怎样公正合理客观的评价员工的工作价值，对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大，企业要重视好管理人才的薪酬分配，管理者作为企业的领导者，承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现，那么员工工作绩效的管理也得不到实现。［2］(4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中，员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的，因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础，把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样，薪酬制度才会发挥出激励作用，并使员工工作绩效管理更加的人性化，提高企业的团结力和凝聚力，让员工感受到公司的温暖，从而充分的调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

4结语

现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分，企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障，企业一定要重视其公平性，将二者结合起来，为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中，发挥真正的价值，为社会经济的发展作出贡献。

参考文献：

［1］汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊．企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［J］．中山大学学报(社会科学版)，20xx(04)．

［2］陈晶瑛，贲雪峰，张建国，谢长青．广东区域自主创新能力提升研究———基于创新型人才开发战略视角［J］．中国人力资源开发，20xx(11)．

［3］商磊，王金涛．美国高校教师激励制度给我们提供怎样的借鉴与反思？———基于中美两国比较的视野［J］．北京科技大学学报(社会科学版)，20xx(03).

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