后勤绩效管理硕论8篇

后勤绩效管理硕论8篇后勤绩效管理硕论　分类号：　密级：　UDC：　编号：　专业硕士学位论文　（公共管理硕士）　基于RBRVS的Q医院行政后勤人员绩效考核研究　硕士研究生：　下面是小编为大家整理的后勤绩效管理硕论8篇,供大家参考。

篇一：后勤绩效管理硕论

号：

　 密级：

　 U D C ：

　 编号：

　专业硕士学位论文

　（公共管理硕士）

　基于 RBRVS 的 Q 医院行政后勤人员 绩效考核研究

　 硕士研究生 ：

　马慧凝 指

　导

　教

　师

　 ：

　孙希波

　副教授 学科、专业

　：

　公共管理硕士（MPA）

　论文主审人：韩国元

　副教授

　 哈尔滨工程大学

　 2015 年 9 月 万方数据

　万方数据

　 分类号：

　 密级：

　 U D C ：

　 编号：

　 专业硕士学位论文 （公共管理硕士）

　基于 RBRVS 的 Q 医院行政后勤人员 绩效考核研究

　硕 士 研 究 生 ：马慧凝 指 导 教 师 ：孙希波

　副教授

　学 位 级 别 ：公共管理硕士（MPA）

　专业学位名称 ：公共管理硕士（MPA）

　所 在 单 位 ：经济管理学院 论文提交日期 ：2015 年 9 月 论文答辩日期 ：2015 年 11 月 学位授予单位 ：哈尔滨工程大学

　 万方数据

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　Classified Index:

　U.D.C:

　A Dissertation for the Professional Degree of Master

　( MPA )

　 Based on the RBRVS Q hospital administrative support staff performance appraisal research

　Candidate:

　Ma HuiNing

　Supervisor:

　Associate Prof. Sun XiBo

　Academic Degree Applied for:

　Master of Public Administration Specialty: Master of Public Administration Date of Submission:

　Apr.2015 Date of Oral Examination:

　Nov.2015 University:

　Harbin Engineering University 万方数据

　 万方数据

　哈尔滨工程大学

　学位论文原创性声明

　本人在此郑重声明：本论文进行的所有研究，均是在导师的指导下由作者本人独立完成的。有关立场、结论、文献和数据的引用已在文中标明，均可与参考文献对应。除文中已标注的引用内容以外，论文中不包括其他任何学者或集体曾发表过的科研文献成果。文中结尾感谢了对本文的研究具有重要贡献的学者和集体。本人自愿承担本声明的法律责任。

　 作者（签字）：

　日期：

　年

　月

　日

　 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人熟知学校关于知识产权保护的有关规定，即本人在工程大学就学期间关于论文的研究所产生的知识产权最终归属于哈尔滨工程大学。学校有权保留或提供国家有关部门机构提供本文的复印件。本人同意哈尔滨工程大学将本文的内容录入数据库进行检索，可采用扫描或复印等方法保存此论文，也可对外公布本文的所有内容。本人保证从工程大学毕业后依据此论文撰写的其他课题论文均以哈尔滨工程大学为第一署名单位。学位论文若涉密则可解密后依据本声明实行。

　本文（□授予学位后即

　□授予学位 12 个月 □解密后），经哈尔滨工程大学呈递至有关部门进行封存、整理等。

　作者（签字）：

　 导师（签字）：

　日期：

　年

　月

　日

　年

　月

　日

　 万方数据

　万方数据

　基于 RBRVS 的 Q 医院行政后勤人员绩效考核研究

　摘

　要 随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为医院发展的核心资源。而绩效管理是现代医院管理的崭新课题，管理者越来越认识到只有通过有效的绩效管理才能促进医院的发展。绩效考核是现代管理的重要方式，是医院在当前市场竞争中一种重要的生存途径。随着我国经济体制的转型，社会环境的改变，使得传统的绩效考核方法已不适应当前实际管理过程的运行。

　在日前医疗行业的总体强烈的竞争中，医院想要全面增强它的实力，就必须要在内部管理工作上下功夫。行政后勤部门是医院管理方面的最核心的部分，他是医院组织、管理、决策、协调的执行者和推动者，也是临床一线等业务科室的服务者和保障者。医疗单位行政后勤人员的绩效考核，是整个医院管理中最薄弱的一项，要在提高这类部门人员综合技能与工作热情上做文章，就要把行政后勤人员的工作完成数量与质量与其得到的的效益联系在一起，这样才能使医院的整体水平得到提升，综合竞争力得到增强。

　本文是通过对 RBRVS 评估系统进行理论学习和研究，结合 Q 医院自身实际，采用问卷形式深入调查当前 Q 医院行政后勤人员绩效考核的现状，在此基础上分析存在问题的原因，将 RBRVS 评估系统引入到 Q 医院的行政后勤部门，并运用该绩效考核方法，使该部门人员的工作情况得到充分的考量，使考核方案更加系统、规范、科学。从而提高该部门人员的工作积极性，提升医院的管理水平。在该考核系统实施后，再次通过调查问卷对实施后的效果进行分析与评价，提出确保 Q 医院行政后勤人员 RBRVS 绩效考核系统实施的对策建议。

　关键词：绩效考核；行政后勤；绩效管理；RBRVS 评估系统

　 万方数据

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　基于 RBRVS 的 Q 医院行政后勤人员绩效考核研究

　Abstract With the advent of the era of knowledge economy, human resource has become the core resources of hospital development. And performance management is a new subject of modern hospital management, management is more and more realized that only through effective performance management can promote the development of the hospital. Performance appraisal is an important method of modern management, is the hospital in the current market competition is an important survival way. With the transformation of economic system, the change of social environment, makes the traditional performance evaluation methods have not adapted to the current actual operation of the management process.

　In the medical industry"s overall strong competition, the hospital wants to fully enhance its power, it must work in the internal management. Administrative department is the core part of the hospital management, hospital he is the executor of the organization, management, decision making, coordination, and promoters, also is a line of business such as clinical department server and guarantor. Medical unit administrative staff performance appraisal, is one of the most vulnerable in the hospital management, to improve this kind of department personnel comprehensive skills and work enthusiasm, will finish the administrative personnel"s work quantity and quality and get the benefit together, so that the overall level of the hospital get promoted, to be enhanced comprehensive competitiveness. This article is through to the RBRVS assessment system for theoretical study and research, combined with the actual Q hospital, a thorough investigation into the current Q questionnaires hospital administrative staff performance appraisal of the status quo, on the basis of the analysis of the cause of the problem, will be introduced to the RBRVS assessment system of Q hospital administrative department, and using the performance appraisal method, make the department personnel work fully, make the inspection plan more systematic, standardized and scientific. So as to improve the work of the department staff enthusiasm, improve the management level of hospital. After the examination system implementation, again through the questionnaire to analyze the effect after the implementation and evaluation, put forward to ensure the Q hospital administrative staff RBRVS countermeasures and 万方数据

　哈尔滨工程大学公共管理硕士学位论文

　Suggestions on the implementation of performance appraisal system.

　 Key words: performance appraisal; market economy; performance management Resource- based relative value scale

　万方数据

　基于 RBRVS 的 Q 医院行政后勤人员绩效考核研究

　目

　 录 第 1 章 绪

　论 ·························································································· 1 1.1 研究的背景、目的及意义 ··································································· 1 1.1.1 研究背景 ················································································ 1 1.1.2 研究目的及意义 ······································································· 2 1.2 国内外研究综述 ··············································································· 3 1.2.1 国外研究现状 ·········································································· 3 1.2.2 国内研究现状 ·········································································· 5 1.3 论文的总体思路、研究方法和研究特色 ················································· 6 1.3.1 论文的总体思路 ······································································· 6 1.3.2 论文的研究方法 ······································································· 6 1.3.3 论文的研究特色 ······································································· 7 第 2 章 Q 医院绩效考核现状分析 ··································································· 8 2.1 医院基本状况·················································································· 8 2.2 Q 医院行政后勤人员绩效考核现状 ······················································ 10 2.3 Q 医院行政后勤人员原有的绩效考核效果调查 ········································ 12 2.4 Q 医院行政后勤人员绩效考核中存在的问题 ··········································· 13 2.5 Q 医院行政后勤人员绩效考核中存在问题的原因分析 ······························· 13 2.6 小结 ···························································································· 14 第 3 章 Q 医院行政后勤人员 RBRVS 评估系统构建 ··········································· 15 3.1 RBRVS 评估系统简介 ······································································· 15 3.1.1 RBRVS 评估系统的概念····························································· 15 3.1.2 RBRVS 评估系统的原理····························································· 15 3.1.3 RBRVS 系统的计量模型················...

篇二：后勤绩效管理硕论

号——Ｕ Ｄ Ｃ密级学校代码！Ｑ 垒窆２劣ｊ凄程歹大穿学位论文题目基王旦堑篁垄鲍高撞蜃勤缝塾竖垡堡丞塑窒英文Ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈｏ ｎｔｈ ｅｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍｏ ｆ题Ｈｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙｌｏ ｇ ｉｓｔｉｃｓｂ ａ ｓｅ ｄｏ ｎｔｈ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｂ ｙｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ．研究生姓名指导教师张薇教授申请学位级别论文提交日期硕士至Ｑ ！！！Ｑ 墨论文答辩日期学位授予单位蹙垫垄墨盘堂． 学位授予日期答辩委员会主席窿！捶军耋咝评阅人鱼堑垂塾撬墨驾固塾蕉２０ １１年０ ５月

　独创性声明ⅢｌＩＪｌｌｌＪＪｌｆＪｆＩＩＩｆｌＪｌｆｒｆｆｌｌｒｒｆｒｆｌｆｌＩＩｒｌｒｆｒｌｌ删Ｙ １８８，‘ｉｌｌｌｏｌ｜｜ｉｌｌ７ｉ｜ｎｌ８ ４本人声明， 所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

　尽我所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

　与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文使用授权书，≯｝｜、 玉本人完全了解武汉理工大学有关保留、 使用学位论文的规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。

　本人授权武汉理工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存或汇编本学位论文。

　同时授权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文， 并向社会公众提供信息服务。（ 保密的论文在解密后应遵守此规定）航生（ 馘）． 婚导师（ 签鼽翻１晌驯¨’

　武汉理工大学硕士学位论文摘要随着高校后勤社会化改革的不断深入， 作为企业成功管理经验的目标管理也被越来越广泛的应用到了高校后勤管理中。

　目标管理对高校后勤各项工作的完成有着指导性作用， 同时对高校后勤自身的持续稳定发展起着推动作用， 因此， 确保目标管理的有效实施是高校后勤管理的一个重点。

　绩效评估是保证目标管理达到预期管理效果的重要手段， 要进行绩效评估， 首先要有完善合理、实用性强的绩效评估体系， 这一体系对于绩效评估的进行， 对于高校后勤目标管理的有效实施都起着至关重要的作用。

　因此， 如何来构建基于目标管理的高校后勤绩效评估体系成为一重要课题。本文通过多次调研， 获得了大量的相关数据与资料。

　结合高校后勤目标管理的现状、 内容， 依据高校后勤管理目标体系设立的原则、 方法等构建出高校后勤管理目标体系的基础上构建了完整的评估体系， 并详细阐述了如何应用专家咨法来确定各级指标的权重。

　对评估结果进行分析， 举例说明了不同评估等级所代表的不同结果； 定量指标与定性指标达标与否所反应出的具体问题：

　经济效益不高、 管理制度不健全、 师生满意度低等。实证分析以武汉理工大学为例， 运用本研究中构建的绩效评估体系对其后勤目标管理进行评估， 客观准确的反映出了目前后勤管理存在的问题：

　服务质量不高， 服务满意率低； 部分经营服务项目效益较低； 安全工作成效不高。

　提出相应应对方法：

　增强后勤工作的客户满意度； 提高经营项目自主经营权； 安全管理找准重点； 根据评估体系对后勤工作进行检查提高。

　由此进一步论证了本研究中构建的绩效评估体系的科学性、 实用性、 有效性。

　高校后勤管理可以采用此评估体系发现问题所在并及时提出应对策略。合理的评估体系确保了对后勤目标管理工作评估的有效进行； 与此同时优化了高校后勤目标管理的体制机制； 完善了高校后勤目标管理的目标体系； 提高了高校后勤的社会效益与经济效益； 促进了高校后勤自身的发展。关键词：

　目标管理、 绩效评估、 指标体系

　武汉理工大学硕士学位论文Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃｔＷ ｉｔｈｔｈ ｅｏ ｕ ｔｓｏ ｕ ｒ ｃ ｉｎ ｇｃｏ ｌｌｅｇ ｅｓｅｒｖ ｉｃｅｓ， ａ ｓａｓｕ ｃｃｅｓｓｆ ｕ ｌｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｅｘ ｐ ｅｒ ｉｅｎ ｃｅｏ ｆ ｔｈ ｅｔａ ｒ ｇ ｅｔ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ａ ｌｓｏｉｎ ｃｒ ｅａ ｓｉｎ ｇ ｌｙｗ ｉｄ ｅａ ｐ ｐ ｌｉｃａ ｔｉｏ ｎｉｎｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙｌｏ ｇ ｉｓｔｉｃｓ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｔ ｈ ｅｔａ ｒ ｇ ｅ ｔｆ ｏ ｒｔｈ ｅｃｏ ｍ ｐ ｌｅｔｉｏ ｎｏ ｆｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙｌｏｇ ｉｓｔｉｃｓｈ ａ ｓ ａｇ ｕ ｉｄ ｉｎ ｇ ｒｏ ｌｅ， ｉｎ ｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙｌｏｇ ｉｓｔｉｃｓｏ ｆｔｈ ｅ ｓｕ ｓｔａ ｉｎ ｅｄａ ｎ ｄｓｔｅａ ｄ ｙ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ，ｔｈ ｅｒｅｆ ｏ ｒｅ， ｔｏ ｅ ｎ ｓｕ ｒ ｅｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅｔａ ｒ ｇ ｅｔ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ｅｆ ｆ ｅｃｔｉｖｅｉｍ ｐ ｌｅ ｍ ｅ ｎ ｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅｕ ｎ ｉｖ ｅｒｓｉｔｙ ｌｏｇ ｉｓｔｉｃｓ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ａｐ ｒｉｏ ｒｉｔｙ ． Ｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ ａ ｐ ｐ ｒａ ｉｓａ ｌｔａ ｒ ｇ ｅ ｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ｔｏ ａ ｃｈ ｉｅｖ ｅ ｔｈ ｅｅｘ ｐ ｅｃｔｅｄｅｆ ｆ ｅｃｔ ｏ ｆｔｈ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｏ ｆｔｈ ｅｉｍ ｐｏ ｒｔａ ｎｔｍ ｅ ａ ｎ ｓｔｏ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｐ ｐ ｒａ ｉｓａ ｌ， ｆ ｉｒｓｔｔｈ ｅｒｅ ｓｈ ｏ ｕ ｌｄ ｂ ｅｉｍ ｐｒｏ ｖｅｄ ，ｗ ｉｔｈ ｈｉ：

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　武汉理工大学硕士学位论文摘要目录． ＩⅡＡ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ Ｔ第１章绪论ｌ１． １问题的提出……………………………………………………………………１１． ２研究的目的和意义……………………………………………………………． ２１． ３文献综述………………………………………………………………………４１． ４ 研究的内容、 方法与技术路线……………………………………………。

　１０第２章高校后勤目标管理与绩效评估１４２． １相关概念……………………………………………………………………。

　１４２． ２高校后勤目标管理现状……………………………………………………。

　１５２． ３高校后勤绩效评估的应用…………………………………………………。

　１９２． ４ 基于目标管理的高校后勤绩效评估…………………………………………２４第３章高校后勤管理目标体系的构建２ ７３． １高校后勤管理目标的种类…………………………………………………． ． ２７３． ２高校后勤管理目标体系的构建原则…………………………………………２８３． ３高校后勤管理目标体系确定的程序和方法………………………………． ． ３０３． ４ 目标体系的框架和内容………………………………………………………３１第４ 章基于目标管理的高校后勤绩效评估体系的构建３ ５４ ． １评估体系的构建原则………………………………………………………． ． ３５４ ． ２评估体系的框架和内容………………………………………………………３７４ ． ３各级权重的确定方法………………………………………………………． ． ３８４ ． ４ 基于目标管理的高校后勤绩效评估实施……………………………………３９第５章武汉理工大学基于目标管理的后勤绩效评估实证分析…４ ８５． １实证对象选择的缘由…………………………………………………………４ ８５． ２实证分析……………………………………………………………………一４ ９５． ３对武汉理工大学基于目标管理的高校后勤绩效评估的建议……………． ． ５３第６章基于目标管理的高校后勤绩效评估体系运行成效ＩＶ５５

　武汉理工大学硕士学位论文６． １运行成效………………………………………………………………………５５６． ２预测与展望……………………………………………………………………５６致谢参考文献攻读学位期间获得与学位论文相关的科研成果Ｖ５９６ ０６ ３

　武汉理工大学硕士学位论文１． １问题的提出第１章绪论在高等教育事业的发展过程中， 后勤工作逐步形成了比较完善的自身体系。从现在高校后勤工作的基本格局和管理内容来看， 后勤各部门主管着学校绝大部分资产， 担负着学校财务管理、 基本建设、 物资设备供应和生活服务等重要工作。

　后勤管理的作用发挥的如何， 在高校中有着举足轻重的影响。

　同时， 学生在校期间， 大多数时间在后勤部门管辖的领域中活动， 后勤职工长期和学生共同相处， 经常站在育人的第一线。

　因此， 后勤工作在高等学校中处于为各项工作奠定基础、 提供保障、 壮大实力、 创新环境的重要地位， 发挥着多方面的作用。

　早在１９ ７ ５年， 邓小平就明确指出：

　“后勤工作很重要， 它要为科研工作创造条件， 保护和管理好资料、 材料、 仪器、 机器。

　不是忠心耿耿的人， 不懂得科学知识的人， 是搞不起来的。

　这也是科研工作中的政治工作。

　党的、 科研的、 后勤的工作， 三个部分， 没有后勤， 科研搞不起来＂。

　１９ ７ ７ 年， 邓小平又指出：

　“科研、 教育的后勤部门， 工作量大， 政治性强， 十分重要’ ’ 。

　三十年来，教育和科研工作早已确定了其应有的重要地位， 高校后勤工作经历了三十年的改革和发展， 已成为保障高校教学和科研工作的必不可少的重要支柱， 可以这样说， 没有好的后勤管理、 后勤保障的高校是不可能稳定、 良好的发展的。

　随着高等教育事业的大发展， 后勤对高校的教学和科研的保障作用越来越突出，李岚清同志也曾多次指出：

　“看来制约高校发展的主要问题是后勤＂， “后勤是制约高校发展的瓶颈＂。高校后勤管理的新特点之一：

　有偿性分配是市场经济条件下的产物， 与有偿性分配相对应的是有偿性服务。

　高校后勤具有一定的福利性， 又具有有偿性，市场经济更加注重价值规律， 偏重于服务的有偿性， 但一定要掌握好有偿性的度。

　符合市场经济的特点和规律， 则后勤服务应坚持有偿性与福利性的有机统一， 传统的计划经济体制下的福利型分配方式和服务方式早已行不通了。高校后勤管理的新特点之二：

　社会主义市场经济条件下的高校后勤管理的主体与客体之间的关系也发生了很大的变化， 不再是以前单一的行政上下级关

　武汉理工大学硕士学位论文系， 现在呈现的是多极的关系， 包括：

　经济上的甲乙方关系、 行政上的隶属关系， 而且经济上的甲乙方关系也会随着后勤实体的发展而逐步弱化。社会主义市场经济条件下， 高校后勤的运行机制也发生了很大的变化， 有了许多新的特点。

　竞争性、 风险性、 约束性、 调控性等特点日趋明显。

　后勤实体是社会主义市场经济条件下高校后勤发展的必然产物。

　市场经济条件下高校后勤管理面临着新的问题：

　管理后勤服务实体的管理方法； 后勤管理机关与实体之间的关系的正确处理等。高校后勤管理是高校管理的一个重要组成部分， 特别是针对当前高校后勤管理出现的众多新特点新情况， 搞好高校后勤管理直接影响到高校办学质量的高低和高校自身的发展前景。

　正如邓小平同志所说：

　“后勤工作也是一门学问，也需要学习， 也能出人才， 不钻进去搞不好。

　＂由此可见， 把高校后勤管理作为一门学问进行研究， 对于提高后勤管理水平， 推进高校后勤改革的进程， 保证高等教育事业迅速发展， 都具有重要的意义。绩效评估作为管理的一种有效手段， 是对组织内员工或团队的工作行为和工作业绩进行全面地、 科学地、 系统地定期考察和评价的一种正式的过程。

　是企业管理中用来促进和激励每个员工努力工作， 最大可能的挖掘员工潜能的重要方法， 绩效评估还可以为人力资源管理许多功能提供有效支持， 其中最基本、最常用的是作为计算工资和奖金的标准， 即按效付薪酬企业根据员工实际绩效给予奖励， 以此达到高绩效的员工继续保持高水平的绩效从而为企业带来更高效益； 而随着高校后勤社会化的不断深入， 高校后勤向企业化模式发展， 绩效评估也必将成为高校后勤人力资源管理、 确保高校后勤效益提高的一种主要方式， 在高校后勤不断发展自身的同时， 吸收借鉴了企业管理诸多的成功经验，其中包括目标管理理论的引入， 但高校后勤在应用这一管理理论的过程中， 一直缺乏一套科学、 可行、 相对应的高校后勤绩效评估指标体系。

　鉴于目前高校后勤的管理存在的这一状况， 由此引出了本文论题的研究。１． ２研究的目的和意义本研究的目的着眼于针对目前我国高校后勤管理的现状建立一套切实可行的绩效评估体系， 以使高校后勤管理真正达到提高高校后勤效益、 提升员工业务水平、 满足服务对象需求等效果； 拟从分析我国高校后勤管理的现状和存在２

　武汉理工大学硕士学位论文的问题入手， 并通过实证分析， 对高校后勤管理提出建议。

　本研究具有极强的现实意义和重要的实用价值。随着我国高等教育改革的不断深入和发展， 虽然取得了许多重大的成就，但也不乏出现了许多的矛盾， 高校后勤变得越来越不能满足高校的教学、 科研和学生日常生活的需要。

　因此， 必须找出推动高校发展的突破口， 而高校后勤管理方式的改革与管理理念的革新就是其中之一。

　高校后勤社会化改革的重点主要是后勤管理采取何种模式。

　常见的模式有独立法人型模式、 契约管理型模式、 甲乙方一体型模式、 对外承包型模式， 而这当中契约管理型模式又称准企业化模式被大多数高校所采用。

　这种模式可分为两种类型， 一种是学校成立后勤管理处和后勤集团（ 或后勤总公司）， 后勤管理处为甲方， 代表学校履行计划、监督职能， 后勤集团作为乙方， 实行自主经营、 自负盈亏。

　另一类是后勤管理处作为甲方履行计划、 监督职能， 其下属的各后勤部门作为乙方， 实行自主经营、 自负盈亏， 履行后勤服务的职能。

　对前一种模式进行调整后演变为后一种模式， 可以解决在前一种模式的运行过程中遇到的一些困难， 将后勤管理处与后勤集团合并而成立新的后勤管理处， 对其下属的后勤实体以协议的形式明确甲乙双方的责、 权、 利关系。

　但无论如何， 对高校后勤工作的考核都是...

篇三：后勤绩效管理硕论

行政后勤人员 绩效考核管理办法

　 兴隆卫生院

　 医院行政后勤人员绩效考核管理办法

　 （试行）

　第一章 总 则

　 第一条 为完善医院管理机制， 加强医院管理， 增强医院执行力， 切实提高工作效率，确保各项工作落实到位， 促进医院快速、 健康、 可持续发展， 结合我院实际， 特制定本办法。

　第二条 适用范围：

　除医院临床、 护理、 医技及其它效益科室外， 医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）

　均按照本规定执行。

　第三条 考核原则

　 （一）

　客观考评原则。

　考核者应以客观事实为考核依据， 不可意断妄测。

　（二）

　公正考评原则。

　考核者不能被个人情感支配， 应公正评价被考核者。

　（三）

　单头考评原则。

　对各级员工的考评， 都必须由被考评者的“直接上级” 实施。

　直接上级相对来说最了 解被考评者的实际工作表现（成绩、 能力、 适应性）

　， 也最有可能反映真实情况。

　第二章 考核内容及评分标准- 1 -

　 第四条 绩效考核实行月扣分制， 每位被考核人员每月基础分为 100 分， 月末根据当月职责履行情况、 工作执行力、 劳动纪律及品质素养等方面的表现， 结合评分标准评定当月得分， 得分与当月奖金挂勾。

　第五条 绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：

　第六条 扣分标准

　 - 2 -

　 第三章 考核程序

　 第七条 考核者

　 （一）

　院委会：

　负责院领导及特殊事件的考核工作。

　- 3 -

　 （二）

　院领导：

　负责部门主任及科室负责人的考核， 并监督所有行政后勤人员考核工作；

　（三）

　科室主任、 负责人：

　负责客观公正的考核本科职工， 积极有效的引导员工提高工作效率；

　第八条 考核组分工

　 医技护理考核组：

　李新社、 束景杰、 李跃强负责医疗、 护理、 医技等临床管理部门工作的考评。

　行政后勤考核组：

　李新社、 左传永、 张明、 朱永才负责办公室、 人事、 财务、 安全等行政后勤管理部门工作的考评。

　第九条 考核方法

　 （一）

　考核者评分和被考核人自评相结合的方法。

　考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况， 被考核人陪同， 对偏差予以调整， 月底汇总评分， 力求客观准确。

　（二）

　定期与不定期相结合方式。

　定期：

　行政后勤考核组每周四进行， 医技护理考核组每周五进行（遇节假日、 特殊情况另行通知）

　； 不定期：

　考核组成员、 医院领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况， 发现问题， 立即通知责任人改正， 并视情况扣分， 记入月底考评。

　第十条 新进及调、 离职人员的考核

　 （一）

　新进员工入职试用期不作考核， 亦不发奖金， 转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例， 并参加考核。

　（二）

　调职员工在调职当月不作考核,

　奖金按医院其它有关规定 - 4 -发放。

　（三）

　离职员工离职当月不予考核， 也不计发绩效奖。

　第十一条 每月 5 日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。

　第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况， 予以调查审核， 并将审核反馈情况记录在案， 汇总后， 上报院长审批， 院长签字审定后， 由财务室负责执行。

　第十三条 财务室根据评分情况， 计算绩效奖金比例， 与考核月下月底前核算发放完毕。

　第四章 考核奖惩

　第十四条 考核每月根据《扣分标准》 评出每位被考核人员分数， 以百分制计算， 对照等级标准， 得分为一级、 二级发全额奖金， 三级发 80%奖金， 四级发 60%奖金， 五级扣除全部奖金。

　第十五条 绩效考核扣发奖金列入年度考核奖励基金帐户， 对先进、 优秀人员实施奖励。

　第十六条 被考核人员年度内有三个月考核分为五级者， 年终奖扣除。

　第十七条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为四级者， 予以调换工作、降薪处理。

　第十八条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“职责 - 5 -履行” 方面扣分超过 25 分的， 予以撤职、 调换工作处理， 并降薪处理。

　第十九条 被考核者年度内连续三个月或累计四个月在“工作执行力” 方面扣分超过 25分的， 扣除年终奖 50%。

　第二十条 被考核者年度内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律” 方面扣分超过 25 分的， 扣除年终奖 50%。

　第二十一条 被考核者年度内连续二个月或累计三个月在“品质素养” 方面扣分超过 25分的， 扣除年终奖 50%。

　第五章 附 则

　 第二十二条 绩效考核每月汇总后交办公室备案， 由办公室按月份和部门整理归档， 以供年底评优参考。

　第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况， 医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分， 并对考核结果重新界定。

　第二十四条 绩效考核办法由院长办公室制订和修改， 经院委会讨论审定后执行。

　兴隆卫生院- 6 -

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篇四：后勤绩效管理硕论

r acti Ca IRe se ar c h I工作研究高校后勤企业员工绩效考核与薪酬创新机制思考◎ 文／黄建兵摘要：我国各个高校的后勤社会化进程也随着社会发展而不断推进，并需要改变以往高校中原本事业单位的人事管理方法。作为高校人力资源管理的重要内容之一，高校仍然需要面对各种各样的新问题和新挑战，并形成与社会发展相匹配的管理方法，实现绩效考核与薪酬管理机制的完美结合。本文针对高校后勤企业的薪酬机制中存在的问题进行了研究，并对如何创新薪酬工资考核机制进行了创新性的思考。关键词：高校后勤；绩效考核；薪酬创新；现状特点；创新机制当前，企业与企业之间、国家与国家之间的竞争最终都会归结于科技实力和人力资源，而人力资源的优势又决定了科技水平的发展程度。目前，全国各地的高校都正在经历着社会化变革过程，其管理体制和运行机制在高校的发展中都发生了不同程度的变化，而高校的后勤薪酬管理体制作为高校整体管理体制社会化改革的重要内容之一，应当受到高校管理部门各级的关注。我国高校的后勤作为一个实体单位，对高校后勤的薪酬管理体系研究有着很大的研究价值，我们应当对高校如何进行社会化改革、如何对管理制度进行调整和改革、如何根据实际情况制定新的薪酬管理办法等等，都成为了薪酬改革工作的创新思路，这对高校整体工作的正常运转具有十分重要的意义。一、高校后勤企业员工现状特点社会化改革后，高校后勤实体与学校行政机构开始逐步分离，逐步成为了独立的经济实体，并开始实行企业化管理，后勤员工开始由原来的学校“ 发” 工资逐步变为现在自己“ 挣” 工资。但是，作为改革的初始阶段，后勤实体实行企业化管理仍然存在着一些问题。( 一) 后勤员工的知识结构不尽合理在传统的高校后勤管理工作中，后勤人员通常是由学校内招的教职工子弟、集体工人等组成的。而在高校后勤企业进入社会化改革之后，这些本校的老后勤部又开始进入了改革过程中的高校后勤企业。然而，由于时代和历史等客观因素，这些从老后勤部门流入新后勤企业的员工通常存在着文化、学历、综合素质等水平普遍较低的状况。这种状况会导致后勤改革的企业群体及其知识结构存在着明显的不合理状况，为高校后勤企业改革及其薪酬体制改革、工资界定等状况产生了阻碍或消极影响。( 二) 后勤员工技术技能偏低虽然，后勤部门是一个为高校整体运作提供后勤保障、实现服务功能的部门，但是也需要服务人员具有相当高的服务意识和技术技能。不同于传统事业单位制的后勤部门，社会化改革、市场经济条件下的后勤部门实际上需要员工拥有更高的技术技能，以此来适应社会化改革过程中形成的竞争。尤其是后勤工作中的临时工，他们所从事的工种技术含量一般较低、年龄段分布失衡，也没有经过专门的技术等级、技术职务的培训，工种技术含量较低。但是很多在计划经济体制下从事后勤工作的员工无法很快适应突如其来的高校后勤社会化改革。( 三) 后勤员工数量急需补充在计划经济体制运转中的高校后勤工作中，后勤员工主要分为临时工和正式员工，由于临时工大多数缺乏正规的教育经历、技术培训等，人员对其管理的方式也比较随意。另外，由于后勤工作人员，尤其是临时工，他们的社会、工资保障水平过低，因而造成了后勤员工的流动性较大，其人员、工种等都不稳定。而随着高校招生规模的不断扩大，高校后勤服务的内容和范围也在不断地增多和扩大，原本的职工数量也无法满足高校后勤实际工作的需要。因此，后勤企业员工扩招成为了当前我国各大高校后勤管理工作中的一个基础性的、急切需要解决的重要问题。二、绩效考核与薪酬分配机制存在的不足( 一) 绩效评价指标量化模糊所谓的“ 绩效评价指标” 主要指的是管理人员通过制定明确的绩效考核标准、单位、方法等，对承担考评的个体进行管理和评价的方式，并对其完成指定任务、工作业绩中所创造出的价值等内容的判断过程，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效评价指标是绩效管理设计中的一个重要环节，主要包括企业员工的工作能力、工作态度、价值绩效等内容。在当前的高校后勤企业管理当中，绩效考核体系的评估指标也是十分复杂和困难的，例如餐饮销售、水电费回收，商品销售等的考核指标都是各不相同的，他们都需要有具体的量化指标。但是当前的高校后勤企业绩效都无法对其进行一一考评，其绩效结果也无法真实、有效、客观。( 二) 职务信息描述不准确对于改革大背景下的高校后勤企业的绩效评估来说，绩效考评、薪资确定都主要是依据后勤工作中的职务来确定的，通常都是将职务描述中所规定的内容与高校后勤员工的实际工作表现、业绩等进行较为细致的对比，然后进行评价、考核，最终确定绩效评估的结果。一般高校根据后勤工作性质、后勤职工的构成等条件会将后勤职工岗位划分为“ 三类十二级” 。三类主要指的是管理岗、技术岗、普通万方数据

　工作研究I P r ac ti C a lRe s ea r c h岗。总经理、副总经理、职能部门、企业负责人、企业部门负责人属于管理岗；根据职称、聘用的技术岗位来确定技术岗分级，其中包括高级职称、中级职称、初级职称、从事技术工作的无职称等。根据工作强度和工作性质，普通岗主要分为四级，其中包括电工、门卫、收款员等等。根据“ 三类十二级” ，高校后勤工作应当将按照工种，按照“ 双向选择、择优录用” 的原则，将全部岗位及岗位工资向职工公布，并按照职工岗位发放工资，随岗变薪。但是当前高校的后勤企业对岗位职务的表述信息却十分不准确，这主要是由于后勤企业职务分析人员分析方法能力、确定标准、自身能力等方面不准确的原因。( 三) 缺乏合理的评议指标评议指标取决于员工所在岗位价值系数的岗位薪资，是根据员工所在岗位的工作职责、工作强度、任职资格、工作难度等来确定的。而年终效益薪资则是根据后勤单位部门全年的效益总额、所在岗位的-for值系数、分配比例、本人年终绩效考核得分来综合计算的。高校后勤在社会化改革之后虽然已经步入了企业模式的运作道路，将工作绩效与企业后期人员的工资收入进行直接挂钩、将经济效益与市场营销等直接相连，但是由于高校教学、人才培养、科研等特殊的社会地位和教育属性，高校后勤工作也会采取一定量的评议指标，以此来科学地评估后勤工作的绩效，完善薪酬运转体系。另外，由于我国当前一些高校后勤企业将部门领导单向考核作为主要的考核方式，其考核评价指标受到了很多个人信息、主观因素等的影响，最终容易导致考评结果的不客观、不公正。三、绩效考核及薪酬分配的创新机制( 一) 高校后勤企业员工绩效考核机制创新客观公正的绩效评估是绩效考核的关键，因此必须在完善现有的考核方法的基础上，不断创新当前高校后勤企业员工的考核机制。而创新该机制的方式，就是收集绩效信息、职务描述力求准确、严格遵循绩效考核原则等方面。首先要掌握绩效工资的基本方法。要实现绩效工资的科学工程、创新绩效考核机制，就需要各个高校人员收集更多的绩效信息方法，以科学、公正、有效的方法来保障绩效工资的计算。其中，主要包括观察法、反馈法、信息收集法、工作记录法等。其中，主管人员对员工的El 常表现进行直接观察就是观察法；从员工的发生关系与员工提供服务的对象产生的信息，就是反馈方法；将员工自己的工作表现记录下来就是信息收集法。其次，遵循绩效考核的原则。设定清晰的工作目标和合理的考核方法，这对于给予员工公正科学的激励、报酬等有着十分重要的作用，以便于让员工明白想做什么、该做什么。绩效考核的原则最为主要的就是突出量化，让员工薪酬的奖惩制度与其完成的工作效率、质量等密切相关；另外，公正客观的考核方法则有助于实现可操作性强、实际有用的考核方法和标准，有助于考核评分的更加公正、规范，避免受到感情和主观的影响。再者，要注重高校后勤职务描述的准确性。高校后勤绩效考核最为关键的环节就是对职务描述的准确性，通常情况，管理人员需要注重收集工作方式、注重对工作信息的分析等。在收集工作信息的积累方面，管理人员应该对任职者、任职者上司以及人力资源专家等进行分析，在综合评定后进行信息管理。( --) 高校后勤企业员工薪酬分配制度创新作为高校后勤部门社会化的主体，高校后勤企业的工资分配已经不能完全按照事业单位的工资制度进行分配，而应当与员工个人创造的效益、价值产生直接的关系，最终形成多干多得、少干少得，积极调动员工工作的积极性，提升工作的效果和效率。高校后勤企业在实现社会化营业模式之后，就要开始实现自主经营、独立核算、自负盈亏的运作机制，因此，薪酬分配制度也就必须充分体现效益优先的原则，以此来体现平等、公正、客观的原则，以绩效考核的结果为薪酬发放的依据。与此同时，高校后勤企业人员应当建立多内容、多层次的薪酬分配制度，将工资类型分为岗位绩效工资、年薪工资、岗位固定工资等三类，以此来充分调动、激发广大员工的积极陛。首先，在年薪工资方面，为了激励经营管理人员，后勤企业应当首先确定一年内企业的经济指标和服务指标，在此基础上制定工资机制。年薪工资主要包括效益年薪和基础年薪。基础年薪通常是由后勤岗位的工作性质、企业规模等来确定的；效益规模则是取决于年终绩效考评，在年底或者指定假日前进行发放。在绩效工资的计算过程中，可以将员工的绩效内容进行综合评定，按照分数进行计算。其次，在岗位效益工资方面，则是按照效益薪资和岗位薪资两部分组成。岗位薪资主要由员工所在的岗位价值系数决定，效益薪资最终由部门全年的分配比侧、效益总额所在岗位的价值系数、本人年终绩效考核等的得分进行综合计算。另外，高校后勤的岗位固定工资则是重点针对那些其个人服务与经济效益无关的员工的工资，主要指的就是员工的在岗的相应工作只要能完成就可以获得规定的固定工资。总之，目前，我国各大高校正在处于后勤社会化改革的发展过程中，但是只有极少数的高校最终实现了社会化的运营模式和管理方法。在后勤薪资制度方面，多数高校由于其自身的管理方法和运营模式仍然不算成熟，因而这一方面也面临着众多的问题和挑战，存在着大量的不足，仍然要有一段艰辛的路程要走。圜参考文献：【1】谢贵辉，游达明．社会化改革后高校后勤运行模式的理性选择【J 】．湖南人文科技学院学报，2008( 02) ．[ 2】2亚瑟· W · 小合曼，乔治· W · 波兰德，斯科特‘ A‘ 斯耐尔．人力资源管理[ M 】．大连：东北财经大学出版社，2001．【3】宋德民．谈高校后勤社会化改革[ J 】．湖南高校后勤信息网，2005—10- 24．作者单位：浙江工业大学容大后勤集圃万方数据

　高校后勤企业员工绩效考核与薪酬创新机制思考高校后勤企业员工绩效考核与薪酬创新机制思考作者：黄建兵作者单位：浙江工业大学容大后勤集团刊名：会计师英文刊名：Accountant年，卷(期)：

　参考文献(3条)参考文献(3条)2014(4) 1.谢贵辉;游达明 社会化改革后高校后勤运行模式的理性选择[期刊论文]-湖南人文科技学院学报 2008(02)2.亚瑟?W?小舍曼;乔治?W?波兰德;斯科特?A?斯耐尔 人力资源管理 20013.宋德民 谈高校后勤社会化改革 2005

　引用本文格式：黄建兵 高校后勤企业员工绩效考核与薪酬创新机制思考[期刊论文]-会计师 2014(4)

篇五：后勤绩效管理硕论

人事部后勤人员绩效考核管理制度

　第一条：目的 为持续提高工作绩效，激发员工工作斗志，确保员工工作目标与行政人事部后勤目标保持一致，特制修订日期 版本 修订说明 2019/04/01 A/0 新版制度

　 修订部门 编

　 制

　审

　 核 核

　 准

　订本绩效考核制度。

　第二条：范围

　 新瑞欣公司行政人事部后勤人员（保安、保洁、厨师、帮厨）

　本制度暂时试行 3 个月，3 个月后再根据试行效果进行调整，若无调整 3 个月后以本制度继续执行。

　第三条：考核原则 客观原则：评价标准明确，以事实为依据，客观反映员工的实际情况； 公开原则：考核项目、考核明细、考核标准、权重等的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督员工的职能履行与实施，促进员工对后勤目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对员工的自我纠正和改进情况的评价； 第四条：绩效工资

　绩效工资是薪资体系中浮动的部分，其计算公式为：

　绩效工资=绩效考核工资×绩效系数 绩效系数：用来调节绩效工资上下浮动的工具，根据绩效考核的分数来确定系数； 绩效工资基数：在工资总额不变的情况下，依据岗位的不同来确定绩效工资多少，具体如下：

　序号 岗位 月度绩效考核工资 备注 1 厨师 800 元

　2 帮厨 600 元

　3 保安 600 元

　4 保洁 500 元

　第五条：考核内容

　本次考核以每个自然月为 1 个单位，考核总分为 100 分；

　 考核指标根据岗位的工作职责标准、岗位行为规范准则来制定的，每个岗位的绩效考核表见附件； 行政人事部负责考核制度的制定及修改，对考核的指标、方法、内容等注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程；

　行政人事部每月 5 号之前统计出上月绩效考核结果，10 号之前做绩效考核面谈。

　第六 条：考核等级和绩效系数对照表 考核得分 考核结果及等级 绩效系数 96 分（含）以上 优秀（A）

　1.5 90-95 分 良好（B）

　1.2

　76-89 分 一般（C）

　1 60-75 分 合格（D）

　0.8 59 分以下 不合格（E）

　0.5 备注：新员工在入职的第一个月（自然月）内不参与绩效考核，绩效系数定为 0.8。

　第七条：考核流程

　第八条：绩效考核面谈及改进

　员工考核的核心是岗位职责、行为规范等相关制度；部门经理或主管对被考核者进行绩效考核面谈。

　绩效考核面谈对被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，详情如下：

　（1）分析、确认、显示被考核者的缺点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助改进不足；

　 （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

　绩效改进：

　（1）考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：培训，转岗，重新分配工作职能等），并将此作为下一阶段考核的依据。

　（2）部门针对考核不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不合格者或者连续 2 次考核不合格给予无偿辞退处理。

　第九条：考核结果申诉

　被考核者如对考核结果有异议需在接到考核结果通知 3 个工作日内；应先与直接上级沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事经理提出申诉，对申诉者的申诉请求 7 日内予以答复。

　第十条：本办法由行政人事部制定、解释和修订；

　如有异议可以向行政人事部经理申述 直接上级对员工 进行考核 核定绩效系数 考核结果反馈员工 发放绩效工资、根据考核结果做绩效面谈

　第十 一条：本制度自 9 2019 年 年 4 4 月 月 1 1 日起实施。

　第十二条：附件：各岗位绩效考核表。

篇六：后勤绩效管理硕论

绩效考核在机关后勤中的实践与思考

　机关后勤工作是机关工作的重要组成部分是为机关正常运转提供服务保障的基础性工作也是展示机关精神风貌、文明程度和管理水平的窗口。当前我局领导班子以深入开展创先争优活动为契机按照《***2011 年绩效考核实行办法》的目标要求结合我局实际针对我局所涉及目标任务进行深入的剖析与实践取得较好效果。

　一、主要做法 一大力推进学习型机关建设。引导干部职工树立终身学习理念进一步明确学习目标完善学习制度创新学习方式提高学习效率。积极组织干部职工参加各类培训引导干部职工自学业务知识不断提高机关工作人员的业务工作水平经常开展督促检查做到机关工作人员年度参学率达到 100%合格率达到 95%以上。

　二进一步加强作风效能建设。继续开展好工作效能提升年活动不断优化机关作风建设全面提高工作的时效和质量。在工作中大力弘扬求真务实的精神和作风做到深入一线靠前指挥不摆花架子不做表面文章。对所涉及的分管负责工作要善于思考做到勤学多思把握规律。发扬优良传统乐于奉献任劳任怨地开展各项工作。做到工作早计划、早部署、早落实工作的每一个环节都要体现快节奏、高质量切实推进机关事务工作又好又快地发展。

　三进一步提高工作服务质量。坚持把服务对象满意当作检验工作的第一标准全力打造机关后勤服务管理系统

　新形象。第一转变服务观念。牢固树立“更好、更快、更优地为机关服务、为领导服务、为群众服务”的服务理念变被动服务为主动服务、上门服务。第二改进服务方式。继续推行热线服务、便民服务、挂牌服务、承诺服务和限时服务的“五项服务”活动在机关全面推行首问负责制、服务承诺制、限时办结制和责任追究制实行挂牌上岗进一步从制度上规范机关工作人员的服务行为。水电维修、安全保卫实行 24 小时值班。水、电、暖抢修机关院内 10 分钟到场区统管家属院 20 分钟以内到场保安接到申告后 10分钟到场电话维修 10 分钟到场月返修不超过 1 次。第三规范服务程序。各服务岗位牢记工作职责、办事程序做到坚守岗位、尽职尽责以良好的服务形象全方位做好机关后勤服务与管理工作。第四树好服务形象。进一步简化办事程序压缩办事时限提高办事效率推行机关服务礼貌用语禁用服务忌语树立良好形象。第五强化服务监督。在醒目地方设置公示栏和询问处将所有与服务对象有关的工作事项、内容、标准及投诉电话公开接受监督规范操作。

　二、取得成效 一 组织开展形式多样的宣传教育活动 积极开展 “节能宣传月”活动。充分利用各种宣传媒介悬挂宣传节能标语 宣传节能减排工作的重要性 进一步强化了干部职工的资源意识和责任意识。

　努力打造节能示范工程 引导公共机构加快高耗能设施 、设备的节能改造积极推广节能新技术、新产品、新能源的应用。使单位面积耗电量下降4.1%、

　人均耗水量下降4.5%、公车平均单车耗油量下降4.1%。

　二坚持 24 小时值班制认真排查和处理好用水用电过程中的安全隐患确保大院动力设备正常运转。今年以来共计维修水电设备设施 500 余次电话维修 500 余次移机 90 余部新装电话 50 余部坚持电梯日常安全巡查电梯维修保养 20 次。

　三高标准、高质量地完成会场服务工作任务。今年以来我局共为 90 多次大小会议提供服务保障接待人数 3万多人会场布置 90 多次。做到一切从“优质服务、对象满意”为出发点打造了良好的工作环境。

　四加强食堂服务管理水平。今年以来随着整个机关就餐队伍不断扩大在机关食堂就餐位置非常局限的情况下我局认真提高服务质量建立健全以岗位责任制为中心的各项管理制度做到工作有计划、行为有规范操作有程序质量有标准劳动有纪律。同时我局结合机关食堂的特点从食品质量、花色品种、服务方式、饮食卫生等方面制定服务规范和质量标准主动收集就餐人员的意见和建议及时分析服务质量方面存的问题不断提高食堂的服务水准。

　五加强区政府大院安全。为了使大院安全防范的具体措施得到全面落实我局实行了人防、物防和技防相结合的管理机制。加强了对外来人员的登记、车辆出入停放的管理和大院的巡查力度同时随时掌控大院动态落实预防与控制措施确保大院安全保卫工作无隐患、无漏洞。做到保安每周进行 1 次集中培训无证、车容不洁车辆阻止其进入

　机关大院消防器材配备到位专人负责每季度进行 1 次安全教育和消防常识的学习和训练。

　六做好绿化工作。更好地为机关干部职工创造一个优雅的工作、学习环境今年以来我局绿化科认真机关院内及家属院花草树木的养护工作并培育串红、彩叶草、万寿菊、瓜叶菊等草花二万八千盆。为会议中心和政通路礼堂的各种会议用花摆设 80 余次。

　七创新机制规范管理做好采购工作。我局采购中心严格按照政府采购程序遵守“公平、公开、公正”的原则完成了各项采购任务并组织采购人员每周都进行一次政府采购相关业务的学习。

　三、几点启示 要做好新形势下的后勤服务保障工作就必须进一步加强管理在寻求新的工作方法上下功夫我们认为可以借鉴先进单位的管理经验推行工作责任制、服务承诺制、限时办理制。

　工作责任制直接负责对口工作的人员为第一责任人第一责任人要跟踪所负责事项的全过程包括受理、维修、检修和反馈等工作。工作涉及其他部门的要认真做好协调与沟通工作涉及工作人员替换的要认真做好交接工作避免人走事误的情况发生涉及事先约定工作日不能处理完毕的要及时反馈信息耐心解释原因。

　服务承诺制即对所有工作进行分类后把服务质量、服务标准、办结时限向服务对象进行承诺体现“为你服务、

　受你监督”原则的工作方法。这一方法能有效促进后勤工作岗位干部职工努力提高工作水平。

　限时办理制这是对绩效考核目标按时保质保量完成的督促机制也是对“服务承诺制”的补充对后勤保障中部分有时限要求的事情 坚持在时限内完成 没有时限要求的按照向服务对象承诺后的办结时限标准完成。

　总之新形势、新任务为我们既带来新挑战又带来新机遇只要我们与时俱进开拓创新抢抓机遇直面挑战依照不断出现的新形势、新任务及时调整工作定位借鉴先进的后勤服务管理工作经验全面提升服务水平和工作质量把各项工作落到实处就一定能促进后勤工作管理水平跃上新台阶。

　这样 不但能完成绩效考核所涉及的目标任务而且还能超额完成目标任务。

篇七：后勤绩效管理硕论

011 年环境卫生、公共设施管理考核办法 序号 扣 项目 扣 内容 卫生标准 扣规定 落实 单位 扣 部门 一 环境卫生管理扣 办公 、 厂区 办公室及工业厂区，门窗无污渍，柜顶无尘土，玻璃无污迹，室内无蛛网。

　有一扇门窗上有污渍，扣责任单位 100 元。

　 各单位

　 综合服务部

　办公器具及门窗、柜顶上有一处尘土，扣责任单位 100 元。

　有一块玻璃不干净，扣责任单位 10 元。

　办公室内有一处蛛网，扣责任单位 20 元。

　机关楼、大井福利楼、小井福利楼、以及机运区、选煤厂、物流中心办公楼的走廊、楼梯、扶手要保持卫生清洁。

　有一处清扫不干净，扣责任单位 50 元。

　有一处不清扫，扣责任单位 100 元。

　厂区车间内设施、设备干净清洁，物料码放整齐有序，作业场所无杂物、废料、垃圾积存。

　有一处不符合要求，扣责任单位 200 元。

　厂区大院及责任区四周 5 米范围无杂草、无杂物、无碎大石。

　有一处不符合要求，扣责任单位 100 元。

　办公楼及文化广场一条街两侧设置的垃圾筒，文化广场的雕塑、路灯、灯箱，绿化带内的照明音响设施，以及各类牌板等，外观无污迹，时常保持清洁干净。

　有一处不符合要求，扣责任单位 50 元，不符合要求的除不结算外还要加倍扣罚。

　办公室、工业厂区、文化广场、以及机关楼和各井区车间办公楼内卫生间，要保持地面卫生清洁，做到无烟头、无果皮纸屑、无杂物、无痰迹、无积水，卫生间小便池内无尿锈，大便池内无积存。福利楼队组班前会议室门牌要保持完好。

　有一个烟头，扣责任单位 10 元，情节严重的加重扣罚。

　有一片（或一个）果皮纸屑、杂物等，扣责任单位 10 元，情节严重的加重扣罚。

　有一处痰迹，扣责任单位 20 元； 有一处积水，扣责任单位 100 元； 卫生间小便池内有一处尿锈，扣责任单位 100 元； 大便池内有一处粪便积存，扣责任单位 200 元。

　队组班前会议室门牌丢损，扣 100 元；屡次出现同样情况的要加倍扣罚。

　家 属 区 家属区及公路干道卫生清洁，无杂草，无碎大石，保证责任区内无卫生死角。

　有一处卫生清扫不净扣责任单位 100 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　升华五中心

　综合服务部

　有一处不清扫扣责任单位 500 元，有一处杂草，扣 300 元。

　发现一处卫生死角，扣责任单位 2000 元。

　清扫的垃圾要倒入垃圾池（箱），不得随意乱倒。

　有一次，扣责任单位 500 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　不得直接将垃圾、杂物扫入（或倒入）排水沟、电缆井、供暖集井，要保持其卫生清洁。

　有一处不符合要求，扣罚责任单位 1000 元。

　办公厂区、文化广场、家属区及公路干道的积雪和雨后冲积物要及时清理。

　有一处达不到要求，扣责任单位 1000 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　卫生清扫要在每日早 7∶00 点以前完成，家属区及上下班主要行人路段的清扫要避开人员流动高峰期。

　有一次不符合要求，扣责任单位 100 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　垃圾道、垃圾箱、垃圾池的垃圾要及时清运，不得积存，避免垃圾满溢。

　有一处不符合要求，扣责任单位 500 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　保证垃圾道畅通，如有堵塞，要及时疏通。

　凡接到群众举报，一经查实，有一处扣 500 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　垃圾箱、垃圾池外无垃圾积存，垃圾池要定期粉刷，垃圾箱外观无污垢。

　有一处不符合要求，扣责任单位 200 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　垃圾要清运到指定地点，不得乱倒乱卸。

　乱倒乱卸垃圾一经发现，扣责任单位 2000 元。

　居民区垃圾道垃圾、工业厂区垃圾池垃圾，在清运装车后，清运人员必须对垃圾道、垃圾池外的残余垃圾进行清扫，并将清扫的垃圾倒入垃圾道、垃圾池或直接装车。

　有一处残余垃圾不清扫，扣责任单位 300 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　 2010 年环境卫生、公共设施管理考核办法 2010 年环境卫生、公共设施管理考核办法 序号 扣 项目 扣 内容 工作标准 扣规定 落实 单位 扣 部门

　垃圾清运车在装运垃圾的途中，要加盖苫布，避免在运输途中有垃圾散落。

　发现一次不加盖苫布，扣责任单位 500 元。

　 家属区及工业厂区的公厕要保持卫生清洁，无杂物、无积尿。

　有一次清扫不净，扣责任单位 100 元，有一次不清扫，扣责任单位 200 元。

　公厕要定期清掏，防止满溢。

　造成厕所满溢，一次扣责任单位 1000 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　排污系统吸污要及时，避免污水外溢。

　有一次不符合要求，扣责任单位 1000 元，情节严重的除不结算外还要加倍扣罚。

　二

　 公 共 设 施 管 理 考 核 音 乐 喷 泉 每年 5 月初至 10 月底为音乐喷泉开放期。在开放期内，每日的早上 7∶30—8∶30、中午11∶30—12∶30、傍晚 18∶00—20∶00 为开放时间。

　有一次未按规定时间开放，扣责任单位 100 元。

　综 合 服 务 部 综 合 服 务 部 每次开放，都要由专人检查喷泉各部位的运行情况，即检查喷雾泵是否正常工作、喷头是否有堵塞现象、音响器材是否正常工作。对存在的问题要及时组织处理。

　有一台喷雾泵损坏，未能及时组织更换，扣责任单位 100 元。

　有一个喷头堵塞，未能及时组织处理或更换，扣责任单位 100 元。

　音响器材不能正常工作，一次扣责任单位 300 元。

　绿地自 动喷灌 每次打开自动喷灌后，由专人检查喷咀是否堵塞或损坏、是否旋转自如。

　有一个喷咀堵塞或损坏，未能及时组织处理或更换，扣责任单位 50-200 元。

　有一个喷咀不能自如旋转，未能及时组织处理，扣责任单位 200 元。

　灯饰照明 路灯的开放时间为夏季 20∶30—5∶00、冬季 18∶00—7∶00；围墙灯、草坪灯、射灯的开放时间为夏季 20∶00—23∶00、冬季 18∶00—22∶00。

　有一次未按规定时间开关照明，扣责任单位 100 元。

　各单位

　综合服务部

　每次开放，都要由专人对灯饰照明进行检查，对存在的问题要及时组织处理。

　有一个灯泡（灯管）或灯具损坏，未能及时组织处理、更换，扣责任单位 100 元。

　草 坪 根据草坪长势适时进行修剪，草坪高度控制在 7 ㎝以内，修剪后的草坪要平整，不出现错茬或台阶。

　有一处草坪修剪不平整，扣责任单位 100 元； 根据降水量和草地的干湿程度灵活掌握浇灌次数，不能出现土地干裂和花草缺水干枯现象。

　如因浇灌或施肥不及时导致草坪枯黄，面积在 50 ㎡以下的，扣责任单位 200 元，50—200 ㎡的，扣责任单位 1000 元，超过 200 ㎡的，一次扣责任单位 2000 元。

　根据草坪的生长情况决定施肥量和施肥次数，避免因缺少肥料致使草坪枯黄。

　绿 蓠 春夏秋三季每月修剪一次，修剪后的绿蓠顶面平整、边缘圆滑、高度适宜； 有一处不按要求进行修剪，扣责任单位 50 元； 春秋两季每月浇灌一次，夏季根据实际需要适时进行浇灌、施肥。

　如因浇灌或施肥不及时导致绿蓠枯黄，10m 以下的，扣责任单位 200 元，10—50m 的，扣责任单位 1000 元，50m 以上的，一次性扣责任单位 1500 元。

　花 卉 根据花卉长势随时进行修剪，废枝、枯枝要及时剪除，保持花卉造型美观； 有一株花卉造型不美观，扣责任单位 20 元； 花卉池地要经常刨锄翻松、浇水、施肥。

　如因浇水、施肥不及时导致花卉枯死，有一株扣责任单位 50 元。

　树木 树木要根据长势进行修剪，树干下部老枝、枯枝要随时剪除，风景树要保持一定的造型。

　有一棵树木修剪不符合要求，扣责任单位 100 元。

　水电暖 设

　施 要经常巡回检查，尽量把问题消灭在萌芽状态。对已经发生的故障，要科学组织，合理安排，积极组织抢修，做到“大事不过天，小事不过夜”。

　有一棵树木修剪不符合要求，扣责任单位 100 元。

　有一次不符合要求，扣责任单位 100 元。

　淋浴设施 澡塘工作人员要班班对淋浴设施进行检查，发现损坏、堵塞现象要及时联系维护人员处理。

　有一次处理、更换淋浴头不及时，扣责任单位 100 元。

　其它 各类牌板、灯箱、石狮、综合电子屏、机关楼（福利楼）大门、蓝球场及场内设施、以及文化广场花草树木和美化亮化设施等要保持完好。

　如出现人为损坏或者被盗，对责任人按被损、被盗物价值的两倍进行处罚；如无法找到责任者，按被损、被盗物 100%的价值，对责任单位进行处罚。

篇八：后勤绩效管理硕论

管理人员绩效考核办法及实施细则

　 后勤管理人员绩效考核办法及实施细则

　【前言】

　 一、 为进一步提高员工的整体绩效， 从而提升公司员工的核心竞争力， 特制定本办法。

　 二、 本办法与“《08 年薪酬方案》、 **中心绩效方案、 **中心绩效方案、 **中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成， 共同构成员工激励体系。

　 三、 本办法适用于*****总部及所有分、 子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、 员工调岗或晋升后考核期

　 6 月底考核（4—6）

　月份绩效；

　9 月底考核（7—9）

　月份绩效；

　 12 月底考核（10—12）

　月份绩效。

　 十、 年度考核：

　每年的 1 月份进行年度考核， 年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核 总成绩的汇总及各部门成绩排序等， 年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

　 【绩效考核结果的应用】

　 十一、 季度考核结果的运用：

　 季度效益奖设置：

　在公司销售完成率和利润达标的前提下， 可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金， 具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

　季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

　 1、 各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表）， 奖金分配原则为：

　员工基数为* 、 骨干基数为*、 主管基数为* 、 经理基数为* 、 总监（副总）

　基数为* 。

　 2、 部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。

　若部门主管考评得分高于 90分（含 90 分），

　 100%发放部门奖金； 若低于 90 分， 则按得分比率发放部门奖金。

　部门人员个人季度实际领取的奖金额， 根据个人季度考评得分情况进行分配。

　 3、 部门人员配置：

　由公司统一控制。

　 4、 各部门奖金占比：

　根据各部门考核期间的实际人员配置， 分配各部门考核期间的奖金占比。

　十二、 年度绩效考核结果的运用：

　 年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。

　年度绩效总分值未达到 360（90 分*4 季度）

　的员工没有年终奖， 同时不具备年度调薪资格。

　 年终奖（即年末效益奖）：

　根据年度销售额按公司额定比例 0.1%， 扣除季度累计发放部门的金额， 剩余部分为年末效益奖金额。

　划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围

　 十四、 调整工资：

　 公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、 员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况， 对员工工资进行调整（包括上调或下调）。

　 1.工资上调：

　工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

　 2.工资下调：

　对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工， 公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容， 使其劳动报酬与劳动能力、 劳动成果相适应。

　员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。

　该种情形下的工资调整， 不应视为无故克扣员工工资。

　“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、 业务不熟练、 不能完成业绩指标、 工作效率低下、 工作完成质量差、 不能正确理解主管的工作指令， 以及违反劳动纪律等情形。

　 【绩效考核办法】

　以目标管理为核心的多维度考核体系：

　 十五、 具体办法细则

　1、 根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

　 管理类：

　公司所有管理人员， 包括部门主管及以上人员。

　 支持服务类：

　客服， 行政， 人力资源， 财务， 网管、 企划、 设计。

　 销售业务类：

　参见年度各销售中心绩效考核方案执行

　2、 考核将从结果以及执行过程两方面进行， 根据职位性质的不同， 设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。

　具体如下：

　 （1）

　关键考核指标完成情况。（根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核）

　 （2）

　执行过程。（工作行为、 能力提升、 成本意识等）

　 （3）

　态度（团队合作、 公司制度遵守情况等）

　 3、 考核量表分关键考核指标确认表、 员工考核表、 自评表、 考核申诉表等。

　 （1）

　关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、 确认各岗位的季度考核指标， 被考核者、 主管在确认表上签字认可；

　 （2）

　员工考核表(HR-011-1、 HR-011-2)包括关键绩效指标考核、 关键行为指标考核两大项：

　 关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果， 依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责， 按照不同的岗位设定不同的权重。

　 关键行为指标考核按岗位性质设计， 主要侧重于工作行为方面， 评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

　 团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况， 根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

　 （3）

　员工自评表(HR-010)。

　将关键性指标与行为指标合并， 员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。

　员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中， 只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

　 （4）

　考核申诉表(HR-012)：

　员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉， 并填写此表交与人力资源部， 由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

　 4、 内容与程序

　（1）

　公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

　 a.绩效考核评委会由公司高层领导组成， 考评委员会具体人员在考核前公布。

　b.绩效考核评委会职责为：

　 对绩效指标的设定有最终审核权；最后审核；

　必要信息的收集与提供；

　 员工申诉的解答；

　 (2)考核流程及考核维度说明

　a.在每季度末 15 日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门考核表（HR－011－1、 HR－011－2）

　 申诉表（HR－012）

　 绩效 对所有绩效考核结果的公正性、 客观性进行监督和员工

　 面谈记录表（HR－013）

　 【绩效面谈】

　 1、

　绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效， 考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩

　效面谈。

　 2、

　绩效面谈的内容有：

　 (1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

　 (2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划， 跟踪改进结果。

　 (3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈， 找出员工自我肯定过高或过低的原因， 给予指导。

　 (4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程， 亦是员工与干部充分沟通交流的过程， 在这个过程中员工可以获得指导、 改进意见， 干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

　（5）

　通过面谈， 实现绩效考核结果的正确运用。

　 【客观原因导致绩效变化的处理】

　 1、

　由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的， 如在考核周期内能提前预见的， 应提前对关键考核指标指标进行相应调整， 并经考评委员会审核通过， 按修改后的指标指行。

　 2、

　在季度末出现市场等客观原因， 致使原定关键考核指标无法达成的， 或很容易达成的情况， 在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况， 经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

　 【其它】

　 十六、 所有考评采取电子评分， 并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。

　所有考评结果不得涂改， 如有涂改须更换一张表格。

　所有考评原表评分完毕， 须直接交回人力资源部， 参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

　 十七、 考评结果公开范围：

　 1、

　 2、

　 3、

　对被考核本人公开其各项考核成绩；

　对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；

　对全体员工公布 95 分以上员工名单。

　 十八、 本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。

　本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行， 在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

　 绩效考核流程图

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